2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）

参考答案 C

参考答案 D

参考答案 C

参考答案 B

参考答案 D

参考答案 B

参考答案 C

参考答案 C

参考答案 D

参考答案 B

参考答案 D

解析：招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工见表1，则人力资源部门具有招聘计划审批权。
表1　招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工

参考答案 C

参考答案 B

参考答案 A

参考答案 B

参考答案 A

参考答案 A

参考答案 A

参考答案 A

参考答案 B

参考答案 A

参考答案 C

参考答案 C

参考答案 D

参考答案 D

参考答案 ABDE

参考答案 ABCDE

参考答案 ACDE

参考答案 ACE

参考答案 ABD

参考答案 人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。<br />　　一般来讲，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各类型的组织。

参考答案 激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤：<br />　　（1）双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。<br />　　（2）各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。<br />　　（3）阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。<br />　　（4）年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。<br />　　（5）比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致意见，双方的契约关系将中断。

参考答案 简述工作设计的形式具体为：<br />　　（1）基于任务的工作设计<br />　　基于任务的工作设计，是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是：岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作；便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。但这种工作设计的缺点是：只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。<br />　　（2）基于能力的工作设计<br />　　基于能力的工作设计，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。这种设计形式的好处是：岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种工作设计形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。<br />　　（3）基于团队的工作设计<br />　　基于团队的工作设计是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。其最大特点是：能迅速回应客户，满足客户的各种要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。但这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现“打乱仗”的现象。目前该工作设计的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的企业中应用，如软件设计、系统集成等。

参考答案 人员选拔的过程一般分为初选和精选两个阶段，如图1所示。<br />　　（1）初选主要由人力资源部负责，它包括求职者背景与资格的审查（初步筛选）和初次面试（考察面试）。<br />　　（2）精选包括笔试、心理测验、第二次面试（诊断面试）、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。<br /><img src="https://img.huikao8.com/huixue_img/importSubject/1495671131120734208.png" alt="题目图片" style="max-width:100%;height:auto;vertical-align:middle;">图1　人员选拔的一般过程

参考答案 （1）员工培训的概念：<br />　　培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。其目的在于提高员工各方面的素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。<br />　　（2）员工培训的目的：<br />　　①向本企业员工传授其他更广泛的技能。包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。<br />　　②利用培训来强化员工的献身精神。员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。

参考答案 绩效考核的流程及其内容具体如下：<br />　　（1）确立目标<br />　　这一步骤需要明确组织的战略目标，选择考核对象。这一过程主要在绩效计划中实现，使用平衡计分卡和关键绩效指标两种考核工具。考核指标体系的建立都是源于组织的使命和战略目标。同时，平衡计分卡和关键绩效指标都是对组织战略目标的层层分解，由组织目标到部门和团队目标再到员工个人目标，利用这些目标分别对组织层面、部门层面和个人的绩效进行评价。<br />　　（2）建立评价系统<br />　　建立评价系统包括三个方面的内容：确定评价主体；构建指标体系；选择恰当的考核方法。<br />　　（3）整理数据<br />　　把在绩效实施阶段收集到的绩效信息和数据进行整理分析，按照考核指标和标准进行界定、归类。在这一过程中，要尽量减少主观色彩，以事实和客观标准来进行，以保证考核结果的公正、客观。<br />　　（4）分析判断<br />　　在这一阶段需要对信息进行重新整合，按照所确定的评价方式对评价对象进行最终的判断。<br />　　（5）输出结果<br />　　考核结束后，需要给出一个具体的考核结果。考核结果既要包括绩效得分和排名，同时也应该对绩效结果进行初步的分析，找出优秀或者不足的原因，以供后面的反馈和改进之用。

参考答案 （1）人员素质测评的作用有：<br />①为人力资源培训开发提供科学依据。人力资源培训开发是组织采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。<br />②为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。<br />③为人岗匹配提供基本依据。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。<br />　　（2）A公司在培训开发方面存在的问题如下：<br />①未评估过小陈的发展潜力就盲目开发培训。本题中，A公司仅仅通过招聘就让小陈担任开发工程师一职，并直接让他到日本接受为期三个月的技术培训，期间并未评估过小陈的发展潜力。<br />②导致人岗不匹配，以及人力资本投资的损失。本题中，小陈参与项目开发工作后因表现不如意导致项目进度受到影响，而公司也不得不重新对小陈进行评估和培训导致公司人力资本的投资损失。

参考答案 （1）以岗位为基础的薪酬结构的特点具体如下：<br />①反映了科学管理思想。每项工作被细分为一系列的步骤，并加以分析，从而确定“最好的方法”。<br />②鼓励员工晋升，阻碍横向流动。同时，如果一个员工长期得不到晋升，即使岗位工作越来越出色，受岗位等级限制，其收入水平也难有较大的提高，影响其工作的积极性。<br />③使员工工作缺乏灵活性和主动性。薪酬结构的官僚主义性质强化了自上而下的决策机制、信息传递机制，妨碍组织中知识的传递和交流。<br />④不易适应内外部环境的快速变化。在环境不确定性增大的情况下，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，员工必须根据环境变化主动设定目标。<br />　　（2）结合该公司的实际情况，对其薪酬结构变革建议如下：<br />①变革的主要方向应是增强薪酬的激励功能。本题中，该公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高。<br />②在严格控制薪酬总额的基础上，适当拉开个人薪酬水平的差距。本题中，该公司每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位，并且公司的工资水平一直高于竞争对手，导致企业人力成本过高。<br />③保持薪酬水平的弹性，促进公司劳动生产率的提高。本题中，该公司根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围，因此员工的生产效率一直较低，并没有起到很好的激励作用。