2026年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》模拟试卷一

参考答案 在劳动定额定员标准的制定、复审、修订等项工作中，必须严格遵守以下基本原则：<br />（1）制定劳动定额定员标准时，要认真贯彻执行国家有关政策、法律、法规。<br />（2）制定劳动定额定员标准要特别注意综合标准化的要求，不仅要保证协调一致、衔接配套，还要达到简化统一、优选优化，灵活运用标准化“简化、统一、协调、优化”的基本原理。统一是劳动定额定员标准化最基本的要求，不论是国家标准，还是行业标准、地方标准，都要强调统一。标准不统一，就会影响产品成本的降低、劳动生产率的提高。运用优化的原理，对劳动定额定员标准化对象进行必要简化，将减少不必要的经济损失，有助于提高劳动定额定员标准的适用性和可行性。<br />（3）制定劳动定额定员标准要体现动态标准化的要求，恰当掌握标准制定的时机，适时进行复审。标准的产生和发展，依附于科学技术和社会生产发展状况和水平。一项新技术或一种新产品从产生、发展到淘汰，一般要经过四个阶段，即科研探索、应用试验（试制）、成熟和老化。<br />（4）制定劳动定额定员标准要高度重视标准化发展的总趋势和总要求，坚持适度超前的原则。劳动定额定员水平是劳动定额定员工作的核心。定额水平控制不当将影响到劳动定额定员作用的发挥。在制定、修订时间定额等各种劳动消耗量标准时，应从现实的生产技术组织条件出发，既全面考虑标准的适用性、可行性，也要保持其先进性、合理性。让劳动定额定员标准水平保持适度超前，将有利于发挥现有标准的功能，减少不必要的投资，提高劳动定额定员标准化的综合经济效益。

参考答案 不论企业的规模大小，在确定一个或更多岗位的薪酬时，实际上都需要进行薪酬调查。国外绝大多数企业都利用市场薪酬调查来确定员工的薪酬水平。市场薪酬调查方案的基本程序和步骤如下：<br />（1）确定调查目的<br />在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。<br />（2）确定调查范围<br />①确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。<br />②确定调查的岗位。为了实现薪酬调查的目的和要求。在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务就是：选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位，还是包括所有的各种类型的岗位。<br />③确定需要调查的薪酬信息。在初步选定了调查的范围和对象之后，调查者还应确定需要将哪些项目作为薪酬调查的组成部分。总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，不但要看重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。<br />④确定调查的时间段。要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。<br />（3）选择调查方式<br />一般来说，对于一些较明确的规范性岗位，采集所需要的薪酬信息时，可选择使用简单的调查方式。但是对于新兴的高新技术的复杂岗位的薪酬调查，则需要使用较为复杂的调查方式，才能实现薪酬调查的目标，达到信息采集的要求。常用的调查方式有：<br />①企业之间相互调查。企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。如果他们与同行之间保持着较为紧密的长期合作关系，那么就可以较为轻松地获得所需的薪酬信息。<br />②委托中介机构进行调查。委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难。<br />③采集社会公开的信息。采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及报纸、杂志、互联网等各类媒体公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。<br />④调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方式，它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合，而采用调查问卷，则不失为一种较为有效的方式。<br />（4）确定薪酬调查数据的统计分析方法<br />为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图示分析法等。<br />（5）确定薪酬调查分析报告的主要内容<br />薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议等。

参考答案 劳动争议仲裁的基本制度是指仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。基本制度是根据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》《劳动人事争议仲裁组织规则》等法律法规的规定，以劳动争议处理的原则为指导，用以规范劳动争议仲裁活动的具体规定，其目的是保障仲裁委员会合法、公正地处理劳动争议案件，保护劳动争议当事人的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。劳动争议仲裁的基本制度如下：<br />（1）仲裁庭制度。仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。依据法律规定，仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。根据仲裁员人数，仲裁庭可分为两种形式：一是独任仲裁庭。即仲裁庭由一人组成，独任审理。简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。二是合议仲裁庭，由两名仲裁员和一名首席仲裁员组成。<br />（2）一次裁决制度。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。<br />（3）合议制度。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。<br />（4）回避制度。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；②与本案有利害关系的；③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。<br />（5）管辖制度。劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。<br />（6）区分举证责任制度。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的。用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在法律没有具体规定，同时无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。<br />承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。

参考答案 （1）构建选拔性素质模型的步骤有：<br />①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。<br />②从招聘岗位的优秀任职者中选出一定的人员组成测验样本。<br />③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。<br />④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。<br />⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级列表，绘制选拔性素质水平线，构建选拔性素质模型。<br />（2）结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：<br />①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。<br />②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。<br />③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。<br />④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

参考答案 （1）F食品公司不成功的主要原因<br />根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。<br />由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。<br />F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入考核指标中。<br />（2）F食品公司应采取的方法<br />以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

参考答案 （1）该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指员工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有20人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。<br />该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。本案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。<br />（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2020年8月30日收到仲裁申请，于12月9日作出裁决，已经远远超过60天的时效。