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2026年企业人力资源管理师（三级）《理论知识》模拟试卷二

理论知识三级 / 模拟试卷　共 125 题　更新于 2026-09-28

一、单项选择题（职业道德理论与知识部分）

每题1分。下列选项中只有一个最符合题意的正确答案。

1.
下述说法中，属于道德要求的是（）。
  • A.每个员工都应该为企业多提好的意见
  • B.每个员工都应该是企业发展的重要成员
  • C.每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事
  • D.每个员工的成长里程都应该是他们的人生财富

参考答案A

解析
2.
职业活动内在的道德准则是（）。
  • A.真诚、谨慎、勤勉
  • B.忠诚、谨慎、勤勉
  • C.真诚、审慎、勤奋
  • D.忠诚、审慎、勤勉

参考答案D

解析
3.
关于职业文化素养，正确的说法是（）。
  • A.职业文化素养是对高级从业人员的要求
  • B.培养职业文化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德
  • C.培养职业文化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性
  • D.职业文化素养养成的基本手段在于他律

参考答案B

解析
4.
古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（）。
  • A.一个人只要有才，就有了道德资本
  • B.“才”和“德”是对立统一的关系
  • C.德行居主导地位，对才能起统领作用
  • D.一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来

参考答案C

解析
5.
关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。
  • A.敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力
  • B.敬业的本质在于内心，与外在的要求无关
  • C.敬业是对从业人员最根本、最核心的要求
  • D.敬业是带有激情色彩的追求

参考答案C

解析
6.
作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）。
  • A.通识性、智慧性、止损性、资质性
  • B.知识性、智慧性、破损性、资质性
  • C.知识性、益智性、对等性、资本性
  • D.通识性、合约性、平等性、资源性

参考答案A

解析
7.
根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。
  • A.经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼品礼金
  • B.经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金
  • C.在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处
  • D.经营者给予对方回扣的，可以不入账

参考答案C

解析
8.
在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。
  • A.牢记操作规程，演练操作规程，坚持操作规程
  • B.背诵操作规程，演练操作规程，创新操作规程
  • C.学习操作规程，总结操作规程，创新操作规程
  • D.牢记操作规程，钻研操作规程，简化操作规程

参考答案A

二、多项选择题（职业道德理论与知识部分）

每题1分。下列选项中有两个或两个以上符合题意的正确答案。错选、少选、多选均不得分。

9.
从业人员坚守工作岗位的要求包括（）。
  • A.遵守规定
  • B.履行职责
  • C.临危不惧
  • D.灵活机动

参考答案ABC

解析
10.
根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（）。
  • A.实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚
  • B.必须有明确的节能管理机构或专职人员
  • C.能源消耗有原始记录和统计台账
  • D.完成上级主管部门下达的节能计划

参考答案ABCD

解析
11.
团队建设的有效措施包括（）。
  • A.端正态度，树立大局意识
  • B.善于沟通，提高合作能力
  • C.律己宽人，融入团队之中
  • D.得过且过，凡事不争执

参考答案ABC

解析
12.
关于职业道德规范“诚信”，正确的说法是（）。
  • A.日常情况下，讲求诚信是有条件的
  • B.短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏
  • C.守信要以合“义”为前提
  • D.诚信是一种道德律令，不是利益权衡

参考答案BD

解析
13.
关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。
  • A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业
  • B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底
  • C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中
  • D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神

参考答案CD

解析
14.
关于职业道德规范“合作”，其要求是（）。
  • A.一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮
  • B.合作的目的是打败竞争对手
  • C.三人行，必有我师
  • D.师夷长技以制夷

参考答案AC

解析
15.
关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（）。
  • A.干好本职工作也是一种奉献
  • B.只有多干活少拿钱才是奉献
  • C.只干活不拿钱才是奉献
  • D.兢兢业业地工作是奉献的体现

参考答案AD

解析
16.
从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（）。
  • A.不贪不恋，坚持慎独
  • B.宠辱不惊，加强反思
  • C.不喜不悲，淡然处世
  • D.不厉不荏，我行我素

参考答案ABC

三、单项选择题（职业道德个人表现部分）

每题1分。本题无标准答案，请根据自己的实际状况选择其中一项作为您的答案。根据自己的价值观作答。

17.
对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）。
  • A.觉得他们在经验上不如自己
  • B.认为他们能混到自己目前这个样子还需要一定时间
  • C.觉得他们不该到这个单位来
  • D.认为他们会增加自己的竞争压力

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
18.
个人事业进步是由许多因素促成的，下列因素中，你认为最重要的是（）。
  • A.先天素质
  • B.时运机缘
  • C.家庭背景
  • D.勤奋好学

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
19.
生活中你最瞧不起的那种人是（）。
  • A.耍奸蹭滑的人
  • B.恶意中伤别人的人
  • C.制造小摩擦的人
  • D.和事佬儿

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
20.
如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失，这时，你会（）。
  • A.立即找上司退掉这份工作
  • B.立即找上司说明自己的想法
  • C.既然是公司的决定，就先干起来再说
  • D.不管如何，服从总是第一位的

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
21.
公司高薪聘请了一个人才。这个人在其他单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是（）。
  • A.或许这个所谓的人才根本不是人才
  • B.单位不会合理地使用人才
  • C.有时候聘请人才只是充样子
  • D.人才浪费十分可惜

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
22.
某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）。
  • A.劝他别再做好事了
  • B.和自己关系不大，不会去管
  • C.鼓励他继续下去
  • D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
23.
关于友情和金钱，你的认识是（）。
  • A.友情固然很重要，但金钱是杠杆
  • B.友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值
  • C.金钱很重要，但友情更重要
  • D.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
24.
如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）。
  • A.进行综合比较
  • B.重点在工资收入方面进行比较
  • C.选择对自己特别恳切的公司
  • D.选择科技企业

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答
25.
如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（）。
  • A.批评主管
  • B.不理睬员工们的抱怨
  • C.了解实情
  • D.让主管与员工沟通

参考答案无

解析此题无标准答案，根据自己的价值观作答

四、单项选择题（理论知识）

每题1分。下列选项中只有一个最符合题意的正确答案。

26.
劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，称为（）。
  • A.供给有无限弹性
  • B.单位供给弹性
  • C.供给富有弹性
  • D.供给缺乏弹性

参考答案C

解析根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：①供给无弹性，即Es＝0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。②供给有无限弹性，即Es→0。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。③单位供给弹性，即Es→1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。④供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。⑤供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
27.
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（）。
  • A.摩擦性失业
  • B.技术性失业
  • C.结构性失业
  • D.季节性失业

参考答案C

解析根据形成失业现象的直接原因，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：①摩擦性失业，是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变换所形成的失业；②技术性失业，是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业；③结构性失业，是指由经济结构变动造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业；④季节性失业，是指由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。
28.
在劳动关系领域的其他方面，工会享有的权利不包括（）。
  • A.参与权
  • B.知情权
  • C.咨询权
  • D.决定权

参考答案D

解析劳动关系民主化原则的内容包括：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利；②劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见；⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；⑦在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。
29.
下列关于劳动法基本原则的表述，不正确的是（）。
  • A.劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范
  • B.劳动法的基本原则有着高度的不稳定性
  • C.具有高度的权威性
  • D.反映了所调整的劳动关系的特殊性

参考答案B

解析劳动法的基本原则具有以下特点：①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定；②不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的；④基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。
30.
经营环境的宏观分析不包括（）。
  • A.现有竞争对手的经营战略
  • B.政府政策
  • C.经济形势
  • D.经济政策

参考答案A

解析经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合，具体包括：①政治法律环境，是影响企业战略决策的首要外部条件，包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素；②经济环境，包括经济体制、经济形势、经济结构和经济政策；③技术环境，可分解为新的科学原理的发现、新技术的发明以及新的管理方法和手段的采用；④社会文化环境，是指社会的风貌，包括观念、理想、情感、生活态度、生活方式、习俗爱好、价值标准等多种因素。A项属于经营环境的微观分析的内容。
31.
企业文化属于企业资源分析中的（）。
  • A.物质资源状况
  • B.人力资源状况
  • C.管理资源状况
  • D.无形资产状况

参考答案C

解析资源分析的具体内容包括：①物质资源状况。包括机器设备的功能、先进程度、使用和维修状况等。②人力资源状况。包括人力资源的结构、素质水平、拥有的关键性人才、员工的工作态度和学习能力、教育培训的投入与效果等。③财务资源状况。包括资金的来源与渠道、筹集资金的成本、风险和数量，企业的信誉等级、资产负债水平等。④技术资源状况。包括所拥有的技术诀窍、专利，工艺技术水平，研究开发的投入与水平。⑤管理资源状况。包括组织管理水平、领导的风格、企业文化。⑥无形资产状况。企业的商誉、品牌知名度、顾客的忠诚度等。
32.
合理决策标准的前提条件不包括（）。
  • A.决策者对各种方案及其执行结果要无所不知
  • B.决策者有无限的预测能力
  • C.决策者对各种目标有一个贯彻始终的优先顺序
  • D.决策受时间约束

参考答案D

解析经营决策很难达到完全合理的标准，这是因为要做到完全合理的决策需要具备几个前提条件：①决策者对各种方案及其执行结果要无所不知；②决策者有无限的预测能力；③决策者对各种目标有一个贯彻始终的优先顺序；④决策不受时间约束；⑤决策约束条件是固定不变或同步变化的。
33.
影响工作满意度的因素不包括（）。
  • A.高昂的报酬
  • B.富有挑战性的工作
  • C.支持性的工作环境
  • D.融洽的人际关系

参考答案A

解析工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，其影响因素包括：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配。
34.
“一好百好”“一坏百坏”反映了社会知觉中的（）。
  • A.首因效应
  • B.光环效应
  • C.投射效应
  • D.对比效应

参考答案B

解析光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向据此推论其他方面的特性。好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样，一个突出的特征掩盖其他特征，即所谓的“一好百好”“一坏百坏”。有心理学实验证明，长得漂亮的人，被评价很高；长得丑的人，被评价很低。
35.
下列不属于对外长期投资的特点的是（）。
  • A.投资形式具有多样性
  • B.投资收益高
  • C.投资目的具有多重性
  • D.投资风险与收益差别较小

参考答案D

解析对外长期投资是指企业以现金、实物、无形资产等形式或者以购买股票、债券等有价证券的形式向其他单位进行的投资。对外长期投资具有以下特点：①投资目的具有多重性；②投资形式具有多样性；③投资风险大，收益高；④投资种类不同，其风险与收益差别较大。
36.
以下关于人力资本特征的表述，不正确的是（）。
  • A.与人体不可分离
  • B.以一种无形的形式存在
  • C.具有长效性
  • D.具有累积性

参考答案C

解析人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：①人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离；②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；③人力资本具有时效性；④人力资本具有收益递增性，其对经济增长的作用大于物质资本；⑤人力资本具有无限的潜在创造性；⑥人力资本具有累积性；⑦人力资本具有个体差异性。
37.
（）是人力资源开发的最高目标。
  • A.促进人的发展
  • B.开发并有效运用人的潜能
  • C.实现充分就业，提高全民素质
  • D.为企业创造更大的利润

参考答案A

解析A项，促进人的发展是人力资源开发的最高目标；B项，开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标；C项，实现充分就业，提高全民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益是国家人力资源开发的长期目标；D项，企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使“人”与“事”交互发展，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润，这是企业人力资源开发的目标。
38.
（）是各种人力资源具体计划的核心。
  • A.人力资源战略规划
  • B.企业组织规划
  • C.企业制度规划
  • D.企业人员规划

参考答案A

解析企业人力资源规划包括企业整体规划、企业组织规划、企业制度规划、企业人员规划和职业生涯规划。企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
39.
（）是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。
  • A.直线制
  • B.职能制
  • C.直线职能制
  • D.事业部制

参考答案B

解析A项，直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。B项，职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。C项，直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。D项，事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
40.
生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。
  • A.应知
  • B.应会
  • C.应精
  • D.工作实例

参考答案C

解析生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，又称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容：①应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。②应会。胜任本岗位工作应具备的技术能力，如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。③工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”的程度。
41.
工作说明书的类型不包括（）。
  • A.岗位工作说明书
  • B.部门工作说明书
  • C.机构工作说明书
  • D.公司工作说明书

参考答案C

解析工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类：①岗位工作说明书；②部门工作说明书；③公司工作说明书。
42.
专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是（）。
  • A.6个月
  • B.1年
  • C.2年
  • D.3年

参考答案B

解析劳动定额的定期修订内容包括：①新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。②在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型，再修订一次定额。③专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。④对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。⑤若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。
43.
以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（）。
  • A.班产量定额＝工时定额/工作时间
  • B.工人劳动效率＝劳动定额×定额完成率
  • C.以手工操作为主的工种更适合用此方法
  • D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数

参考答案A

解析按劳动效率定员法是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。A项，班产量定额＝工作时间/工时定额。
44.
人力资源费用支出控制的作用不包括（）。
  • A.保证员工切身利益
  • B.最大限度地提高企业利润
  • C.防止滥用管理费用
  • D.降低招聘等人力资源费用

参考答案B

解析人力资源费用支出控制的作用包括以下三点：①是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；②是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；③为防止滥用管理费用提供了保证。
45.
审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。
  • A.合理性
  • B.准确性
  • C.科学性
  • D.可比性

参考答案C

解析人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求包括：①确保人力资源费用预算的合理性；②确保人力资源费用预算的准确性；③确保人力资源费用预算的可比性。
46.
（）不是内部招募法的优点。
  • A.准确性高
  • B.选择余地大
  • C.适应较快
  • D.激励性强

参考答案B

解析内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点包括：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。B项属于外部招募的优势。
47.
外部招募的主要方法不包括（）。
  • A.布告法
  • B.借助中介
  • C.熟人推荐
  • D.发布广告

参考答案A

解析外部招募的主要方法有：①发布广告。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。②借助中介，包括人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。③校园招聘。由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。④网络招聘。⑤熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。A项，布告法是内部招聘的主要方法。
48.
对应聘者而言，面试的目标不包括（）。
  • A.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件
  • B.希望被理解、被尊重，并得到公平对待
  • C.充分地了解自己关心的问题
  • D.了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息

参考答案D

解析对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。应聘者应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；②有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；③希望被理解、被尊重，并得到公平对待；④充分地了解自己关心的问题；⑤决定是否愿意来该单位工作等。D项，对面试考官而言，应让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
49.
在（）阶段，从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历等，然后再过渡到其他问题。
  • A.面试前的准备
  • B.面试开始
  • C.正式面试
  • D.结束面试

参考答案B

解析面试的基本程序为：①面试前的准备阶段；②面试开始阶段；③正式面试阶段；④面试结束阶段；⑤面试评价阶段。在面试开始阶段，应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。
50.
“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”，属于（）。
  • A.确认式提问
  • B.清单式提问
  • C.重复式提问
  • D.假设式提问

参考答案C

解析一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进行的步调。主要提问方式有以下几种：①开放式提问；②封闭式提问；③清单式提问；④假设式提问；⑤重复式提问；⑥确认式提问；⑦举例式提问。其中，重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如：“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”
51.
下列关于情境模拟测试的表述，不正确的是（）。
  • A.是一种非常有效的人员选拔方法
  • B.在招聘基层管理人员时使用较多
  • C.可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者
  • D.可为企业节省大量的培训费用

参考答案B

解析情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
52.
（）检查的是对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。
  • A.稳定系数
  • B.等值系数
  • C.外在一致性系数
  • D.内在一致性系数

参考答案B

解析信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为：①稳定系数，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性；②等值系数，是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性；③内在一致性系数，是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
53.
劳动环境优化的内容不包括（）。
  • A.照明与色彩
  • B.温度和湿度
  • C.办公设备
  • D.绿化

参考答案C

解析为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要包括：①照明与色彩；②噪声；③温度与湿度；④绿化。
54.
（）不是培训成果的类型。
  • A.认知成果
  • B.技能成果
  • C.行为成果
  • D.效果性成果

参考答案C

解析培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：①认知成果，被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度；②技能成果，包括技能的获得或学习、技能的应用（技能转化）；③情感成果，包括受训者的态度和动机两个方面的内容；④效果性成果，用来判断培训项目给企业带来的回报；⑤投资净收益，是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。
55.
培训有效性评估的方法不包括（）。
  • A.问卷调查法
  • B.情境模拟测试
  • C.时间序列法
  • D.目标管理法

参考答案D

解析培训有效性评估的方法包括：①观察法；②问卷调查法；③测试法；④情境模拟测试；⑤绩效考核法；⑥360度考核；⑦前后对照法；⑧时间序列法；⑨收益评价法。
56.
下列关于泰勒模式的表述，不正确的是（）。
  • A.以目标为中心
  • B.简单易行
  • C.没有对目标本身进行评估
  • D.重视过程评估，忽视结果评估

参考答案D

解析泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点包括：①没有对目标本身进行评估；②注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；③重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈；④目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。
57.
360度评估的核心特征不包括（）。
  • A.全方位、多角度
  • B.静态地检查发展效果
  • C.重视信息反馈和双向交流的理念
  • D.减少误差，实事求是

参考答案B

解析360度评估的核心特征包括：①全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；②可动态检查发展效果；③重视信息反馈和双向交流；④减少误差，实事求是。
58.
（）是指以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。
  • A.主动型学习
  • B.反思型学习
  • C.理论型学习
  • D.应用型学习

参考答案C

解析A项，主动型学习是指以经验与感觉为基础的学习风格；B项，反思型学习是指以多维思考与归纳推理为基础的学习风格；C项，理论型学习是指以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。D项，应用型学习是指以理论和实践相结合为基础的学习风格。
59.
有效组织实施企业员工培训的首要环节是（）。
  • A.确定培训目标
  • B.选择培训范围
  • C.设计培训计划
  • D.分析培训需求

参考答案D

解析培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。
60.
以下对模拟训练法的表述，不正确的是（）。
  • A.以工作中的实际情况为基础
  • B.侧重于对操作技能和反应敏捷的培训
  • C.对组织者要求不高，简便易行
  • D.适用于对操作技能要求较高的员工的培训

参考答案C

解析模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟训练法的缺点包括：①模拟情景准备时间长，而且质量要求高；②对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训；更侧重于对操作技能和反应敏捷度的培训。
61.
企业培训制度的构成不包括（）。
  • A.培训服务制度
  • B.培训预算制度
  • C.培训激励制度
  • D.培训风险管理制度

参考答案B

解析在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下、全方位的制度支持。
62.
图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（）。
  • A.个体方面的因素
  • B.与行为有关的因素
  • C.与工作成果有关的因素
  • D.与工作环境有关的因素

参考答案D

解析图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法选择与绩效有关的若干评价要素，包括：①个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；②与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；③与行为有关的因素，如合作程度、工作态度等。
63.
常见的关键绩效指标设计方法不包括（）。
  • A.目标管理
  • B.标杆管理
  • C.工作说明书
  • D.平衡计分卡

参考答案C

解析常见的关键绩效指标设计方法包括：①目标管理。是指将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据。②标杆管理。是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的。③KPI。是抓住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标。④平衡计分卡。是指通过四个层面的目标将战略逐层描述，然后转化为可操作的绩效指标体系，达到战略衡量和监控的目的。C项，工作说明书是设计岗位职责指标时常采用的方法。
64.
下列选项中，不属于分布误差的是（）。
  • A.宽厚误差
  • B.苛严误差
  • C.集中趋势
  • D.晕轮误差

参考答案D

解析从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有以下三种：①宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。②苛严误差，也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格；③集中趋势和中间倾向，也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。
65.
以下关于结果主导型绩效考评的表述，不正确的是（）。
  • A.适合事务性工作岗位采用
  • B.适合生产性、操作性岗位采用
  • C.注重员工或团队的产出和贡献
  • D.考评标准容易确定，操作性较强

参考答案A

解析结果主导型的绩效考评采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程。所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
66.
行为导向型主观考评方法不包括（）。
  • A.选择排列法
  • B.结构式叙述法
  • C.关键事件法
  • D.强制分布法

参考答案C

解析从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。其具体方法主要包括：①排列法；②选择排列法；③成对比较法；④强制分布法；⑤结构式叙述法。C项属于行为导向型客观考评方法。
67.
（）是关键事件法的进一步拓展和应用。
  • A.强迫选择法
  • B.行为观察法
  • C.加权选择量表法
  • D.行为锚定等级评价法

参考答案D

解析行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在着一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。
68.
下列关于目标管理法的表述，不正确的是（）。
  • A.能为以后的晋升决策提供依据
  • B.注重领导者与下属之间双向互动
  • C.结果易于观测
  • D.提高员工工作积极性

参考答案A

解析目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
69.
下列有关短文法的表述，不正确的是（）。
  • A.考评者以事例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见
  • B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策
  • C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能
  • D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据

参考答案B

解析短文法又称书面短文法或描述法，由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例。能减少考评的偏见和晕轮效应。由于短文法仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。
70.
薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。
  • A.薪酬策略
  • B.薪酬体系
  • C.薪酬水平
  • D.薪酬成本

参考答案D

解析薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
71.
工作岗位评价间接的信息来源不包括（）。
  • A.现场采集
  • B.工作说明书
  • C.规章制度
  • D.岗位规范

参考答案A

解析工作岗位评价间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。
72.
企业确定合理人工费用时，不应以（）等因素为基准来进行衡量。
  • A.企业的支付能力
  • B.劳动力市场供求状况
  • C.工资的市场行情
  • D.员工的生活费用

参考答案B

解析企业应首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
73.
岗位评价的原则不包括（）。
  • A.系统原则
  • B.实用性原则
  • C.多样化原则
  • D.能级对应原则

参考答案C

解析岗位评价的原则包括：①系统原则。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。②实用性原则。岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。③标准化原则。为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。④能级对应原则。根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能。
74.
在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。
  • A.事前
  • B.初始
  • C.中期
  • D.终结

参考答案A

解析调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。
75.
（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。
  • A.内容效度
  • B.统计效度
  • C.结构效度
  • D.过程效度

参考答案A

解析效度是指评价本身可能达到期望目标的程度，即评价结果反映被评价对象的真实程度，主要包括：①内容效度，是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度；②统计效度，又称经验效度，简称效标，是指通过建立一定指标来检查评价结果的效度。
76.
薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态不包括（）。
  • A.潜在劳动
  • B.静态劳动
  • C.流动劳动
  • D.凝固劳动

参考答案B

解析价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态，具体包括：①潜在劳动，即可能的贡献，是指蕴涵在个体身上的劳动能力；②流动劳动，即现实的付出，是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动；③凝固劳动，即实现的价值，是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。
77.
薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能不包括（）。
  • A.改善职能
  • B.效益职能
  • C.激励职能
  • D.补偿职能

参考答案A

解析薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能。薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括：①补偿职能，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿；②激励职能，典型表现是奖金的运用；③调节职能，主要表现在引导劳动者合理流动；④效益职能，薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本；⑤统计与监督职能，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。
78.
在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。
  • A.10%
  • B.15%
  • C.20%
  • D.30%

参考答案C

解析职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。职工代表对选举单位的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。职工代表依照职工代表大会条例的规定享有相应的权利，承担相应的义务。
79.
（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
  • A.综合计算工作时间
  • B.计件工作时间
  • C.工作时间
  • D.标准工作时间

参考答案D

解析标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A项，综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。B项，计件工作时间是以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。C项，工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务。在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。
80.
（）是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。
  • A.地方劳动标准
  • B.国家劳动标准
  • C.行业劳动标准
  • D.企业劳动标准

参考答案C

解析按照劳动标准适用的层次划分为以下标准：①国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准；②行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准；③地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准；④企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。
81.
我国劳动立法规定集体合同的期限为（）。
  • A.1～2年
  • B.1～3年
  • C.2～3年
  • D.3～5年

参考答案B

解析集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本：期限过长，不利于适应不断变化的实际情况和不利于劳动权益的保障。
82.
集体合同中的（）规定了劳动合同和集体合同履行的有关规则。
  • A.劳动条件标准部分
  • B.一般性规定
  • C.过渡性规定
  • D.其他规定

参考答案B

解析集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分，包括劳动报酬、工作时间和休息休假、补充保险和福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款；②一般性规定，规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效期限、条款解释、变更、解除和终止等内容；③过渡性规定，包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等内容；④其他规定，通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。
83.
按照（）划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。
  • A.劳动争议主体
  • B.劳动争议性质
  • C.劳动争议标的
  • D.劳动争议内容

参考答案B

解析按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为：①权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议；②利益争议，是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。
84.
企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和（）组成。
  • A.劳动者代表
  • B.行政机构代表
  • C.普通员工
  • D.企业代表

参考答案D

解析调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
85.
停工留薪期一般不超过（）个月。
  • A.6
  • B.12
  • C.18
  • D.24

参考答案B

解析职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

五、多项选择题（理论知识）

每题1分。下列选项中有两个或两个以上符合题意的正确答案。错选、少选、多选均不得分。

86.
女性劳参率呈上升趋势的原因包括（）。
  • A.女性教育水平普遍提高
  • B.灵活工时制度普遍推行
  • C.人口出生率下降
  • D.科学技术进步
  • E.收入保障制度的推广与完善

参考答案ABCD

解析女性劳参率水平有显著提高，形成这种变动趋势的主要原因包括：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行，如弹性工资制、半日工作、短工劳动等；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。
87.
失业的类型有（）。
  • A.摩擦性失业
  • B.技术性失业
  • C.周期性失业
  • D.组织性失业
  • E.季节性失业

参考答案ABE

解析失业的类型包括：①摩擦性失业，是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业；②技术性失业，是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业；③结构性失业，是指由经济结构变动造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业；④季节性失业，是指由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。
88.
劳动法基本原则的内容包括（）。
  • A.公平公正原则
  • B.保障劳动者劳动权的原则
  • C.劳动关系民主化原则
  • D.各主体一律平等原则
  • E.物质帮助权原则

参考答案BCE

解析劳动法基本原则的内容有多种理解和阐释。根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：①保障劳动者劳动权的原则，它是劳动法的首要原则；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则，是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
89.
劳动法律关系的种类包括（）。
  • A.劳动合同关系
  • B.劳动行政法律关系
  • C.劳动经济法律关系
  • D.劳动服务法律关系
  • E.劳动就业法律关系

参考答案ABD

解析劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系经过劳动法律规范、调整后转变为劳动法律关系，主要包括：①劳动合同关系，是劳动者与用人单位在劳动过程中的权利义务关系；②劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系；③劳动服务法律关系，是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
90.
经营环境的微观分析包括（）。
  • A.现有竞争对手的分析
  • B.潜在竞争对手分析
  • C.过去竞争对手分析
  • D.顾客力量的分析
  • E.供应商力量的分析

参考答案ABDE

解析经营环境微观分析的具体内容包括：①现有竞争对手的分析；②潜在竞争对手分析；③替代产品或服务威胁的分析；④顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。
91.
确定型决策方法包括（）。
  • A.量本利分析法
  • B.微分法
  • C.收益矩阵
  • D.线性规划法
  • E.同等概率标准

参考答案ABD

解析确定型决策方法具体包括：①量本利分析法。根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。②线性规划法。线性规划的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的。③微分法。在经营决策过程中，常遇到一些经济问题，要在能够实现目标的各种方案中选择一个费用最小的方案作为最优方案。而有关方案的费用支出，一部分与变量X成正比例关系，一部分与变量X成反比例关系。这两笔费用之和最小时，方案最优。C项，收益矩阵属于风险型决策方法；E项，同等概率标准属于不确定型决策方法。
92.
阿伦和梅耶将组织承诺分为（）。
  • A.责任承诺
  • B.感情承诺
  • C.制度承诺
  • D.继续承诺
  • E.规范承诺

参考答案BDE

解析阿伦和梅耶提出三种形式的承诺：①感情承诺，即员工之所以对组织忠诚并努力工作，主要是由于他对组织有深厚的感情（而不是物质利益）；②继续承诺，即为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织；③规范承诺，即由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
93.
人力资源开发目标的特性包括（）。
  • A.两面性
  • B.多元性
  • C.层次性
  • D.整体性
  • E.可变性

参考答案BCD

解析人力资源开发目标的特性具体包括：①多元性，包括人力资源开发目标社会发展需要的多元性和人力资源开发目标个体发展需要的多元性；②层次性，包括从开发主体的角度看目标的层次性和从开发对象的角度看目标的层次性；③整体性，包括目标制定的整体性和目标实施的整体性。
94.
事业部制结构具有的优势，包括（）。
  • A.权力下放
  • B.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定
  • C.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动
  • D.各事业部经营责任和权限明确
  • E.易出现管理人员膨胀现象

参考答案ABCD

解析事业部制主要具有以下几个方面的优势：①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究和制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力；③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
95.
工作岗位分析信息的主要来源有（）。
  • A.书面资料
  • B.任职者的报告
  • C.同事的报告
  • D.上级的报告
  • E.直接观察

参考答案ABCE

解析工作岗位分析信息的主要来源包括：①书面资料，即各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；②任职者的报告，可以通过访谈、工作日志等方法得到；③同事的报告，有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足；④直接观察，尽管对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。
96.
按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。
  • A.管理岗位知识能力规范
  • B.生产岗位技术业务能力规范
  • C.生产岗位评价规范
  • D.管理岗位培训规范
  • E.生产岗位操作规范

参考答案ABDE

解析按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括：①管理岗位知识能力规范；②管理岗位培训规范；③生产岗位技术业务能力规范；④生产岗位操作规范；⑤其他种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
97.
定额水平按定额的综合程度可分为（）。
  • A.工序定额水平
  • B.车间定额水平
  • C.工种定额水平
  • D.零件或产品定额水平
  • E.行业或部门定额水平

参考答案ACD

解析劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。在生产过程中，由于劳动定额形式的多样化，定额水平按定额的综合程度可分为三类：①工序定额水平，是指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度；②工种定额水平，是指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度，它是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现均衡生产的重要保证；③零件或产品的定额水平，是指工序、工种劳动定额汇总的结果。
98.
按设备岗位定员是根据（）来计算定员人数。
  • A.出勤率
  • B.设备看管定额
  • C.工人劳动效率
  • D.开动的机械设备的总数目
  • E.设备的开动率

参考答案ABDE

解析长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法：①按劳动效率定员法，即根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额，以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法；②按设备岗位定员法，根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动定员；③按工作岗位定员法，即根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员；④按比例定员法，即按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额的方法。
99.
外部招募存在明显的优势，主要体现在（）。
  • A.招募成本小
  • B.带来新思想和新方法
  • C.有利于招聘一流人才
  • D.准确性高
  • E.起到树立形象的作用

参考答案BCE

解析外部招募的优势包括：①带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。②有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。③树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。AD两项属于内部招募的优点。
100.
内部招募的方法主要有（）。
  • A.推荐法
  • B.布告法
  • C.档案法
  • D.熟人推荐
  • E.借助中介

参考答案ABC

解析内部招募的主要方法包括：①推荐法。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。②布告法。目的在于让企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员。使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。③档案法。从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。DE两项属于外部招募的方法。
101.
在面试过程中，面试考官通常希望（）。
  • A.营造一种融洽的会谈气氛
  • B.让应聘者更加清楚地了解自身发展状况
  • C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
  • D.决定应聘者是否通过本次面试
  • E.使应聘者能够发挥自己的实际水平

参考答案ACDE

解析对面试考官而言，其作为单位代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否通过本次面试等。
102.
下列关于非结构化面试的表述，正确的有（）。
  • A.事先不用做太多准备
  • B.要求应聘者有很好的理解能力与应变能力
  • C.面试具有很大的随意性
  • D.对面试考官要求不高
  • E.缺乏统一的标准

参考答案ABCE

解析非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由发表言论、抒发感情。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面谈失败。同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试考官的要求较高。
103.
招聘成本的形式有（）。
  • A.重置成本
  • B.招募成本
  • C.录用成本
  • D.计划成本
  • E.离职成本

参考答案ABCE

解析招聘成本包括以下几种不同形式：①招募成本，是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本；②选拔成本，是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用；③录用成本，是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用；④安置成本，是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的费用；⑤离职成本，是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失；⑥重置成本，是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。
104.
以下不属于多班制的有（）。
  • A.四六工作制
  • B.三班半轮休制
  • C.五班轮休制
  • D.四八交叉制
  • E.四班三运转制

参考答案BE

解析多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要包括：①四八交叉，又称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉；②四六工作制，是指每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制；③五班轮休制，即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。BE两项属于连续性三班制。
105.
下列关于前瞻性培训需求评估模型的表述，正确的有（）。
  • A.在员工当前工作绩效满意情况下进行前瞻性分析
  • B.建立在当前需求的基点上
  • C.充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合
  • D.适用于基层管理与技术人才
  • E.对培训的深度、广度也较难把握

参考答案ACE

解析B项，前瞻性培训需求评估模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。D项，在使用该模型时，如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就有可能会跳槽。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。
106.
培训的有效性信息类型有（）。
  • A.培训的及时性
  • B.受训群体的选择
  • C.培训教材的选用与开发
  • D.培训场地的选定
  • E.培训时间的安排

参考答案ABCDE

解析分析培训的有效性信息类型是确定培训效果信息的前提条件，不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点，就无法全面、准确地收集信息，自然也就导致最终分析的偏差。培训的有效性信息类型有：①培训的及时性；②培训目标设定的合理性；③培训课程设置与培训内容安排的适用性；④培训教材的选用与开发；⑤培训教师的选派；⑥培训时间的安排；⑦培训场地的选定；⑧受训群体的选择；⑨培训形式的选择；⑩培训组织与管理状况。
107.
下列关于层次评估法的表述，不正确的有（）。
  • A.运用广泛
  • B.以定性分析为主
  • C.把各个层次形成一个有机的整体
  • D.评估体系中考虑的因素较为全面
  • E.对培训效果的评估由易到难，循序渐进

参考答案BCD

解析层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种评估方法，也是运用最为广泛的一种评估方法。层次评估法的主要特点包括：①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；②定性和定量分析方法相结合；③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估。层次评估法的缺点包括：①评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；②数据是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；③不能把各个层次形成一个有机的整体。
108.
现代培训按照其性质分类主要有（）。
  • A.专业培训
  • B.技能培训
  • C.知识培训
  • D.归属培训
  • E.心理培训

参考答案BCE

解析现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的，不同性质培训的深度也是不同的。
109.
以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。
  • A.专题讲座法
  • B.个别指导法
  • C.案例研究法
  • D.特别任务法
  • E.工作轮换法

参考答案BDE

解析以掌握技能为目的的实践性培训方法主要包括：①工作指导法，又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法；②工作轮换法，是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法；③特别任务法，是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训；④个别指导法，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。A项属于适宜知识类培训的直接传授培训方法；C项属于参与式培训方法。
110.
培训激励制度的内容应包括（）。
  • A.公平、公正、客观的业绩考核标准
  • B.完善的岗位任职资格要求
  • C.与工作绩效相对等的报酬规定
  • D.公平竞争的晋升规定
  • E.以能力和业绩为导向的分配原则

参考答案ABDE

解析起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方面的基本内容：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公平竞争的晋升规定；④以能力和业绩为导向的分配原则。
111.
关于选择排列法特点的表述，正确的有（）。
  • A.是简单排列法的进一步推广
  • B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工
  • C.利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理
  • D.可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
  • E.该方法简便易行，使用范围较大，具有较高的效度

参考答案ACD

解析选择排列法又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。该方法简便易行，使用范围较大，但仅能够针对某一考评指标进行排序，因此考评结果缺乏效度。
112.
下列属于工作质量的衡量指标的有（）。
  • A.工时利用率
  • B.顾客不满意率
  • C.顾客投诉率
  • D.不合格返修率
  • E.产品包装缺损率

参考答案BCDE

解析直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标，主要有：①顾客不满意率；②废品率；③产品包装缺损率；④顾客投诉率；⑤不合格返修率等。
113.
综合型绩效考评方法包括（）。
  • A.图解式评价量表法
  • B.成绩记录法
  • C.合成考评法
  • D.强迫选择法
  • E.结构式叙述法

参考答案AC

解析综合型绩效考评方法主要包括：①图解式评价量表法，又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。②合成考评法。为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法。B项，成绩记录法属于结果导向型考评方法；D项，强迫选择法属于行为导向型客观考评方法；E项，结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法。
114.
下列关于强制分布法的表述，不正确的有（）。
  • A.又称强迫分配法、硬性分布法
  • B.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
  • C.能够克服平均主义
  • D.能够具体比较员工差别
  • E.在诊断工作问题时能提供准确可靠的信息

参考答案BDE

解析强制分布法又称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用本方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
115.
下列各项属于间接薪酬的有（）。
  • A.津贴
  • B.社会保险
  • C.股票期权
  • D.员工福利
  • E.绩效工资

参考答案BCD

解析货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付。
116.
（）是岗位评价经常使用的方法。
  • A.排列法
  • B.因素比较法
  • C.分类法
  • D.关键事件法
  • E.评分法

参考答案ABCE

解析岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。
117.
薪酬体系的类型包括（）。
  • A.专业薪酬体系
  • B.岗位薪酬体系
  • C.技能薪酬体系
  • D.职位薪酬体系
  • E.绩效薪酬体系

参考答案BCE

解析目前，通行的薪酬体系类型主要包括：①岗位薪酬体系，是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平；②技能薪酬体系，是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平；③绩效薪酬体系，将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。
118.
薪酬制度的类别包括（）。
  • A.工资制度
  • B.奖励制度
  • C.福利制度
  • D.分红制度
  • E.津贴制度

参考答案ABCE

解析薪酬制度的类别主要包括：①工资制度，是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。②奖励制度。奖励分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。③福利制度。福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。④津贴制度。津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。
119.
在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括（）。
  • A.制定标准时要有可操作性
  • B.为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大
  • C.受奖人数较少，而资金的金额较大
  • D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励
  • E.要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖

参考答案ABCDE

解析特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括：①制定标准时要有可操作性；②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大；③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖；④受奖人数较少，金额较大；⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。
120.
福利管理的主要原则包括（）。
  • A.合理性原则
  • B.协调性原则
  • C.必要性原则
  • D.整体性原则
  • E.计划性原则

参考答案ABCE

解析本质上，福利只是一种补充性报酬。它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利管理的主要原则包括：①合理性原则；②协调性原则；③必要性原则；④计划性原则。
121.
目标型调查问卷的方法有（）。
  • A.选择法
  • B.正误法
  • C.访谈法
  • D.序数表示法
  • E.确定性提问法

参考答案ABD

解析目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，这种方法的具体方式很多，主要包括：①选择法。设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。②正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。③序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由被调查者在自我的心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。
122.
岗位参与的形式有（）。
  • A.职工代表大会制度
  • B.质量管理小组
  • C.班组自我管理
  • D.各类岗位责任制
  • E.各类合理化建议

参考答案BCD

解析职工参与企业的民主管理的形式包括：①组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。②岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。③个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度和深度是其他参与形式所不能比拟的。
123.
集体合同与劳动合同的区别有（）。
  • A.主体不同
  • B.客体不同
  • C.内容不同
  • D.功能不同
  • E.法律效力不同

参考答案ACDE

解析集体合同与劳动合同的区别有：①主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。②内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。③功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。④法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
124.
下列关于劳动争议的表述，正确的有（）。
  • A.劳动争议的当事人是不特定的
  • B.劳动争议的内容是不特定的
  • C.劳动争议有特定的表现形式
  • D.实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突
  • E.是因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷

参考答案CDE

解析劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。其特征包括：①劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。②劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。③劳动争议有特定的表现形式。重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现。
125.
劳动争议调解的特点包括（）。
  • A.自发性
  • B.群众性
  • C.自治性
  • D.强制性
  • E.非强制性

参考答案BCE

解析劳动争议调解的特点包括：①群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。②自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。③非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。