高等教育自学考试《06090人员素质测评理论与方法》模拟试卷二

06090人员素质测评理论与方法 / 模拟试卷　共 37 题　更新于 2026-09-28

一、单选题

下列每小题的选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。

采取观察分析和经验判断的方法，对测评对象进行行为性质方面的测评是（　）。

A.定量测评
B.定性测评
C.主观测评
D.客观测评

参考答案B

解析题干强调“观察分析和经验判断”以及“行为性质方面”，定性测评就是侧重于对事物性质的判断，靠经验和观察等方法。定量测评侧重数量，主观测评表述宽泛不准确，客观测评强调依据客观事实数据等。所以选与题干描述相符的定性测评。答案：B

若待测项目超过岗位素质要求，则可能没有几个人是合适的，无法选拔相应岗位的人员，称为（　）。

A.天花板效应
B.地板效应
C.晕轮效应
D.鲶鱼效应

参考答案A

解析若待测项目超过岗位素质要求，则可能没有几个人是合适的，无法选拔相应岗位的人员，称为天花板效应。

测评结果能够普遍适用于样本所在的总体及其他同类总体的程度是（　）。

A.内部效度
B.外部效度
C.统计结论效度
D.效标关联度

参考答案B

解析外部效度关注的就是测评结果能推广到其他总体、情境等的程度，题目说的测评结果普遍适用于样本所在总体及其他同类总体的程度，符合外部效度概念。而内部效度侧重于测评本身在特定样本内部的有效性；统计结论效度主要与统计分析相关；效标关联度是测评与效标之间的关联情况。答案：B

（　）标志着智力测试的正式诞生。

A.斯坦福-比纳量表
B.智商测试量表
C.智力测试量表
D.比纳-西蒙量表

参考答案D

解析1905年法国心理学家比纳和西蒙编制了世界上第一个正式的智力测验量表——比纳 - 西蒙量表，标志着智力测试正式诞生。斯坦福 - 比纳量表是在比纳 - 西蒙量表基础上修订的。智商测试量表和智力测试量表表述宽泛。答案：D。

世界上第一个测量智力的量表是（　）。

A.韦克斯勒儿童智力量表
B.斯坦福—比纳量表
C.军队团体智力测试
D.比纳-西蒙量表

参考答案D

解析1905 年，法国心理学家比纳和西蒙编制了世界上第一个测量智力的量表即比纳 - 西蒙量表。韦克斯勒儿童智力量表、斯坦福—比纳量表出现时间晚于比纳 - 西蒙量表，军队团体智力测试也不是首个测量智力量表。答案：D

（　）指施测者通过观察被试的言行来对其智力发展水平进行测量的一种方法。

A.问答鉴别法
B.察言观行法
C.准情境测验法
D.动作测验法

参考答案B

解析题目强调通过观察被试言行来测量智力发展水平，“察言观行”意思相符。A选项问答鉴别法重点在问答；C选项准情境测验法强调特定情境；D选项动作测验法侧重于动作，均不符合观察言行这一描述。答案：B

A-B型人格类型由福利曼和（　）共同提出。

A.荣格
B.弗洛伊德
C.波克拉特
D.罗斯曼

参考答案D

解析A - B型人格类型是由福利曼和罗斯曼共同提出。荣格提出人格类型理论等，弗洛伊德是精神分析学派代表人物，波克拉特对气质分类有贡献，均与A - B型人格提出无关。答案：D

不属于自陈量表的基本类型的是（　）。

A.因素分析人格问卷
B.内容效度人格问卷
C.经验校标人格问卷
D.情境测验人格问卷

参考答案D

解析自陈量表主要通过被试自己报告来评估人格，常见类型有因素分析、内容效度、经验校标等编制方法的问卷。而情境测验人格问卷是在特定情境中观察被试行为来评估人格，不属于自陈量表范畴。答案：D

（　）即面试官将应试者置于紧张的氛围中，并逐步向应试者施加压力，提出带有挑衅的、刁难性的和刺激性的题目，以考查应试者的心理素质、抗压能力和承受能力，以及在压力前的应变能力和人际交往能力。

A.压力性面试
B.非压力性面试
C.混合式面试
D.结构化面试

参考答案A

解析题干描述的是在紧张氛围、施加压力等情境下考查应试者相关能力，这与压力性面试的特点相符。答案：A

10.

模拟一定的情景，根据所要测试的内容要求应试者扮演某一指定角色，并进入角色情景中去应对工作中可能遇到的问题或日常事务，这种方法是（　）。

A.问答法
B.面谈法
C.情景模拟法
D.现场作业法

参考答案C

解析题干中明确提到“模拟一定的情景”“应试者扮演指定角色应对工作问题”，这与情景模拟法的特点相符，即创设模拟场景让被试者扮演角色处理事务。答案选C。

11.

以下哪项不属于面试官在准备阶段的工作（　）。

A.面试官要礼貌、大方、得体地接待应试者
B.与应试者简单地寒暄和交流，也拉近双方的距离
C.面试官可以向应试者介绍面试的流程或结构
D.面试官根据岗位说明书和应试者的简历向其提问

参考答案D

解析准备阶段主要是为正式面试做铺垫，如接待、简单交流、介绍流程等。而根据岗位说明书和简历提问属于正式面试阶段的行为。答案：D

12.

公司在正式与员工签订合约之前，会对员工进行一段时间考核以决定是否聘用的方法，这段时间被称为（　）。

A.入职培训期
B.考核期
C.调查期
D.试用期

参考答案D

解析在正式签订合约前对员工进行考察决定是否聘用的这段时间通常被称为试用期。入职培训期重点在于培训；考核期表述宽泛，不如试用期精准；调查期概念不符。答案：D.试用期

13.

（　）主要以应聘者书写的字迹为基础，通过分析其字迹，间接建立对应聘者个性特征和心理素质的看法，以此预测应聘者将来的工作业绩。

A.推荐信
B.试用法
C.笔迹分析法
D.工作样本法

参考答案C

解析题干中明确提到“以应聘者书写的字迹为基础，通过分析字迹”，这明显指向笔迹分析法。答案：C

14.

为了保证人员测评结果的准确性和可靠性，通常会将现在的测评结果与之前的相比，比较两次的相关系数，两者的相关性越大，对应的信度就越高，这就是（　）。

A.重测计算法
B.多人评定计算法
C.本人评价法
D.他人评价法

参考答案A

解析题目描述的是将现在测评结果与之前的对比，通过比较两次相关系数来判断信度，这符合重测计算法通过对同一对象不同时间测量结果的相关性来衡量信度的特点。答案：A

15.

从报告内容来看，报告可分为分项报告和（　）。

A.口头报告
B.书面报告
C.综合报告
D.分项报告

参考答案C

解析报告按内容划分，常见的就是分项报告和综合报告，A选项口头报告、B选项书面报告是按报告形式划分，D选项重复。答案选C。

二、多选题

下列每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的正确答案。

16.

心理素质具体可包括（　）。

A.心理健康素质
B.思想道德素质
C.文化教育素质
D.智能素质
E.人格素质

参考答案ABCD

解析心理素质是以人的身体素质为基础，通过主体与客体在实践活动中的相互作用，逐步发展而形成的心理潜能、能量、品质与行为的综合，具体包括心理健康素质、思想道德素质、文化教育素质、智能素质等个性素质。

17.

测评报告的基本内容包括（　）。

A.测评的基本信息
B.被测评者的个人信息
C.测评项目列表
D.测评结果的展示
E.测评结果的分析

参考答案ABCDE

解析测评报告需涵盖测评相关基础信息，包含被测评者个人信息，列出测评项目，展示并分析测评结果，这些都是其基本构成部分。答案：ABCDE

18.

根据随机误差来源的不同，可以将信度大致分为（　）。

A.再测信度
B.个别信度
C.组成信度
D.内部一致性信度
E.复本信度

参考答案ABCDE

解析根据随机误差来源的不同，可以将信度大致分为三类：与时间有关的再测信度；与内容有关的个别信度、组成信度、内部一致性信度、折半信度、复本信度；与评分者有关的评分者信度。

19.

人格类型理论有（　）。

A.单一类型理论
B.对立类型理论
C.气质类型理论
D.多种类型理论
E.心理类型理论

参考答案ABC

解析人格类型理论有以下三种：单一类型理论、对立类型理论、气质类型理论。

20.

按照面试的结构化程度可将面试分为（　）。

A.个人面试
B.集体面试
C.混合式面试
D.结构化面试
E.非结构化面试

参考答案CDE

解析按照面试的结构化程度可将面试分为结构化面试、非结构化面试和混合式面试。

21.

从评价中心考查的内容范围而言，其考查的内容包括被观察者的能力有（　）。

A.管理能力
B.人际交往能力
C.认知能力
D.个性特征
E.职业素养

参考答案ABCDE

解析评价中心考查内容广泛，涵盖管理、人际、认知、个性及职业素养等多方面能力。答案：ABCDE

22.

从报告形式来看，常见的报告方式有（　）。

A.口头报告
B.书面报告
C.分数报告
D.分项报告
E.综合报告

参考答案AB

解析从报告形式看，常见报告方式有口头报告和书面报告，分数报告属于结果呈现形式，分项报告与综合报告是报告内容结构分类。答案：AB

23.

基于不同的人格测试理论，人格测试的种类呈现多样化，包括（　）。

A.自陈量表
B.评定量表
C.投射技术
D.情境测验
E.评价中心

参考答案ABCD

解析基于不同的人格测试理论，人格测试的种类呈现多样化，包括自陈量表、评定量表、投射技术和情境测验。

24.

最普遍使用的情景模拟有（　）。

A.文件筐测验
B.面谈法
C.无领导小组讨论法
D.现场作业法
E.答辩法

参考答案AC

解析情景模拟是一种基于工作场景的人才测评方法。文件筐测验、无领导小组讨论法是较普遍使用的情景模拟方式。文件筐测验可考察处理公文等实际工作能力；无领导小组讨论模拟团队工作场景看参与者表现。而面谈法、答辩法主要侧重于问答交流，现场作业法并非最普遍的情景模拟类型。答案：AC 。

25.

进行人员测评结果反馈时要遵循的原则有（　）。

A.参与性原则
B.情景性原则
C.正激励性原则
D.参照性原则
E.保密性原则

参考答案ABCDE

解析人员测评结果反馈，参与性原则可让被测评者积极参与交流；情景性原则结合具体情境反馈更有效；正激励性原则利于鼓励被测评者；参照性原则提供参考标准助于理解；保密性原则保护信息。这些都是反馈时应遵循的重要原则。答案：ABCDE

三、名词解释题

主观题不参与评分，请参考答案自行评分。

26.

误差

参考答案是指在测量过程中某些与目的无关的因素导致测量结果与目的不一致或不准确。

27.

人格测试

参考答案是指以了解个体之间的人格差异为目的，根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的人格特征所做的测验，即个性的测验。

28.

情境测验

参考答案即主试者设计一种情境，通过观察受测者与周围社会环境间交流所产生的影响，以及个人在环境中的反应，进而判断其人格特征。

29.

综合报告

参考答案是先将各分项测评指标或测评项目给出评价结果，然后据此给出综合总评报告，体现为最终的总评分、总等级或者总体评价。

30.

测评指标

参考答案是指企业对员工素质结构和内容进行测量和评估的各个方面。

四、简答题

主观题不参与评分，请参考答案自行评分。

31.

简述信度的影响因素。

参考答案（1）被测者的特征 （2）测验的长度和难度 （3）不同信度测验方法的选择 （4）测验过程中的误差

32.

简述笔迹分析的内容。

参考答案（1）页面整洁性 （2）字体大小情况 （3）字体结构情况 （4）书写力度情况 （5）书写速度情况 （6）字行平直情况 （7）通篇布局情况

33.

简述规范的测评计划包括的内容。

参考答案规范的测评计划至少包含以下几8个方面： （1）测评的目的与性质。 （2）测评对象。测评所涉及的范围、人数或具体的人员名单。 （3）测评的内容与标准，以及其分解的测评要素。 （4）测评的方式与方法。一般与测评要素相对应，可用表格形式注明。 （5）测评的组织管理，包括测评项目名称、负责人、组成人员等，并附注相应的解释和职责。 （6）实施步骤，包括测评相关材料的准备、场地的选择和布置、测评关联人员的培训和动员，对测评对象、内容、方式方法的排序，以及测评最终结果的处理。 （7）日程安排。 （8）注意事项，包括突发事件的处理原则、方式和方法，以及项目进程中可能遇到的相关问题。

34.

简述人员测评与选拔的功用。

参考答案（1）有助于人员甄选与拔擢晋升 （2）有助于组织的诊断反馈，为人员培训提供信息 （3）有助于员工的考评与绩效提高 （4）有助于帮助员工做好职业生涯规划

35.

简述面试的误区。

参考答案（1）不专业的面试官毫无章法地提问 （2）面试官的晕轮效应 （3）面试官的经验主义 （4）面试官的行为影响企业形象 （5）忽略应试者的工作动机

五、论述题

主观题不参与评分，请参考答案自行评分。

36.

论述效度的影响因素。

参考答案（1）测量工具本身的因素 若测量工具本身存在误差，则得到的测验结果就不可靠。具体表现在测量内容的区分度不高、难易度不当、试题题目太多或题目描述内容范围宽泛、选项设置存在迷惑性问题等。这些测量工具本身的因素都会对效度产生很大的影响。 （2）样本的因素 人是复杂的，参加测试的人受到各方面因素的影响导致状态不一样，如早上没吃早餐参加应聘很可能会导致测试的人临场发挥不住。另外，被测者在情绪、动机、态度、兴趣、气质等方面的因素都会影响测试的效度。在其他条件一样的情况下，被测者异质性越高，效度越高。因为效度受到被测团体分数分布的影响。 （3）效标污染 效标污染是指效标受到预测变量以外的其他变量的影响，导致效度下降。例如，在面试过程中，如果面试考官带有主观效应、首因效应、晕轮效应等偏见来进行招聘工作，那么效标就被污染。 研究者可通过以下方法来控制效标污染：一是调整效度研究本身的设计；二是采用与之相关的统计方法。只有尽可能控制效标污染，才能更准确地了解测量工具和效标之间的真实关系。

37.

论述工作样本法的评价。

参考答案1、工作样本法的优势 （1）工作样本测试是一种现场测试，也是一种更倾向于动作技能的测试，可以真实考查出应征者的工作能力，也有利于评估者观察应征者的实际工作行为。由于其内容是模拟真实的工作，从测验中就能推断其是否有能力胜任工作，应征者很难有机会提供假答案。 （2）工作样本测试不涉及应征者的人格和心理状态，不会侵犯隐私权，不会引起公平就业方面的考虑。其表面有效性会激励求职者积极投入到测试中，并努力取得好成绩，同时，良好的工作样本与用来预测绩效的测试相比，还表现出更好的效度。 （3）与心理测验等测评方法相比，工作样本测试所产生的结果对于求职者未来的工作绩效的预测效度往往比较高。施密特与亨特对19种选拔工具进行比较研究后发现，工作样本技术的预测效度最高，其次是智力测试。 　2、工作样本法的劣势 （1）工作样本法的适用对象是有限的。例如，工作样本法不适合选拔没有工作经验的求职者。只有当求职者对一个岗位的工作要求具有非常具体、清晰和稳定的认识时，这种测试方法才会比能力测试有更大优势。 （2）相对纸笔测验，工作样本测试需要的成本较高，评估人员、时间、场地、器材等都要提前计划；并且，工作样本测试在实际操作中可能会遭遇工作样本内容过时问题。