高等教育自学考试《06090人员素质测评理论与方法》模拟试卷一

参考答案 C

参考答案 D

参考答案 D

参考答案 B

参考答案 C

解析：平均变异抽取量的计算公式为：

参考答案 B

参考答案 C

参考答案 B

参考答案 A

参考答案 A

参考答案 C

参考答案 C

参考答案 A

参考答案 D

参考答案 B

参考答案 ABCDE

参考答案 ABC

参考答案 ABC

参考答案 ABCDE

参考答案 ABC

参考答案 ABCDE

参考答案 ABC

参考答案 ABCDE

参考答案 AB

参考答案 ABCDE

参考答案 是由多次行为的标准化评估构成的，由许多受过专门训练的观察者运用技术手段，对被考核人在专门设计的模拟情景中的行为表现做出客观判断。

参考答案 人格是个体所拥有的可测量的人格特质，它贯穿于人的整个心理和行为过程，是个体特有的、与他人相区别的、稳定的思维方式和行为风格，真实反映了个体的独特性。

参考答案 是在素质形成与发展的过程中进行测评，其重视素质的前后变化情况，而不是当前所处的稳定水平。

参考答案 即测评指标在总分中所应占的比重，或者说测评指标在测评体系中的重要性。

参考答案 就是指运用某些非结构化的、模糊的、不确定的材料（如图片、句子、故事、哑剧等），让受测者在不受限制的条件下自由地做出反应，将自己的态度、动机、价值观和情绪等人格特征反映在这些事物上，通过分析反应的结果来评定其人格特定及倾向。

参考答案 （1）素质的基础作用性<br />（2）素质的相对稳定性<br />（3）素质的可塑性<br />（4）素质的个体差异性<br />（5）素质的隐蔽性<br />（6）素质的表出性<br />（7）素质的非全面性

参考答案 （1）自由联想阶段，即要求受测者根据所看到的图片来描述自己的想法；<br />（2）询问阶段，由主试者询问受测者关于其描述结果的依据，即询问受测者为什么会做出这样的描述；<br />（3）类比阶段，这一阶段主要是询问受测者是否将某一墨迹图的描述依据运用于对其他图的描述中，这是针对询问阶段尚不明确的问题而采取的补充措施；<br />（4）极限测验阶段，确定受测者可否从图片中看到某种具体的事物。

参考答案 实际的推荐信核查方法有多种形式：<br />（1）企业可以用电话核查的方法；<br />（2）企业可以直接与推荐人面谈来了解候选人的求职动机、技能，以及与他人合作等方面的信息；<br />（3）可以针对推荐信的疑点，向候选人目前的或者以前的雇主询问，确认推荐信的真实性。<br />（4）利用结构化表格询问，这种询问方式可以保证提问问题的全面性。一般为了保证候选人能顺利达成目的，推荐人会美化候选人，为了扩大信息的来源，可让推荐人再举荐几个了解候选人个人情况和工作表现的人，或者让候选人自己多列举出事实来证明推荐信的内容。<br />（5）企业也可以进行“推荐书审计”，它需要与候选人的每一份前任工作的至少两名上级、两名同事、两名下属取得联系以取得更加可靠和准确的候选人的信息，但是会花费不少时间和精力，只用在对企业利益攸关的岗位人员的招聘上。

参考答案 一般来说，在实施工作样本技术时，要注意六个要点：<br />第一，对招聘岗位进行分析。找出该岗位工作所需的基本技能和要求，列出该岗位工作需要执行的所有任务。<br />第二，将这些任务按重要性排序，识别并确定完成该岗位工作所需的关键环节。<br />第三，列举完成这些关键环节可能使用的方法，并将每种方法按优劣排序并赋分，赋予不同权重，组成测试问题备选方案。<br />第四，请内部或外部的专家对拟定的问题与答案提出修改意见，对不当之处进行修正。<br />第五，对求职者实施测试。<br />第六，对测评结果评分。评分时既要考虑标准答案，又要考虑施测中出现的误差因素。

参考答案 （1）重视测评的目的性<br />（2）保证测评的真实性<br />（3）坚持测评的科学性<br />（4）保持测评的客观化<br />（5）认识到量化的必要性

参考答案 投射技术的形成主要基于两方面的理论：一是精神分析理论；二是认知理论。<br />（1）精神分析理论认为，个体人格的最本质特征是在无意识或潜意识的条件下表现出来的，是意识无法观察到的。换言之，个体的态度和行为的核心动力——欲望、需求、动机往往处于压抑状态，是通过人的外在行为无法体现出来的。只有当个体处于一种自由、轻松的状态时，隐藏在潜意识中的欲望、需求和动机才可能泄露出来。投射技术正是以此理论为基础，将一些模糊、不确定的材料提供给受测者，并且不设定任何限制条件，使受测者不自觉地将其内在深层的人格特征投射到对测试材料的反应中。<br />（2）认知理论认为，人对事物的认知会受到个体情绪和经验的影响。在运用投射技术时，受测者对所提供的测试材料做出反应时，不可避免地会受到其情绪和以往经验的影响，则其对反应结果会呈现不同的形式。根据认知理论的观点，对这些结果进行分析可以在一定程度上推出受试者对某一事物的感情及其兴趣、价值观等较为深层的内在人格特质。

参考答案 （1）面试官根据岗位说明书和应试者的简历向其提问，通过应试者的回答，考查其专业知识、工作能力、思维模式及各种技能。因此，面试官要有一些提问技巧，既能让应试者展示自己的真实水平，不刻意作假，也尽量不要难倒应试者，使应试者展示不出自己的优势。<br />（2）面试官的问题要由浅入深，由易到难，循序渐进。面试官由简单到复杂地提问，可以帮助应试者调节紧张的状态，整理思路，头脑清晰地回答接下来的问题，充分展示自己的优势和能力。<br />（3）面试官要根据现场情况，灵活提问。即使是结构化面试，面试官也不必完全按照预定方案提问，需要根据现场情况和应试者的表现随机应变。因为面试官事先准备的问题不可能完全包括岗位所需要的全部信息，而且应试者的回答中也有很多对招聘岗位有效的信息，面试官要及时准确地抓住新信息进行追问，更加全面、深入地了解应试者各方面的素质和能力。<br />（4）面试官多采用“开放式问题”和“探索式问题”，启发应试者思路，鼓励应试者自由发挥，充分表达自己的观点，以便于深层次挖掘应试者的思想。面试官可以通过“听”和“看”，考查应试者的口头表达能力、工作经验、阅历、分析概括等各方面的能力，以做出正确的评价。<br />（5）面试官在提问时，尽量避免提出带有诱导性的问题。例如，“一个领导者的个人魅力很重要，你是怎样管理一个团队的？”面试官首先肯定了领导者需要有个人魅力，间接地将自己想要的答案告诉了应试者，那么应试者在回答问题时就会强调自己的个人领导魅力，面试官很难辨别应试者是否真的具有这种能力。<br />（6）要避免多项选择式问题。例如，“你认为一份工作对你而言是薪酬更重要还是发展前景更重要”或者“你的管理风格是怎样的，是X理论的，还是Y理论的？”此类问题，能让应试者感觉到答案就在问题当中，他会根据面试官的意图或是偏好，做出猜测，来迎合面试官。