2026年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》预测试卷二

解析：企业组织培训评估时，依据以下培训成果提出培训评估的标准和衡量方法：
①认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等内容的理解、熟悉和掌握的程度；
②技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；
③情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应；
④绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据；
⑤投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

解析：人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
(一)对组织方面的贡献
（1）.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
（2）.提高组织的竞争力。
（3）.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(二)对人力资源管理的贡献
（1）.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
（2）.有助于调动员工的积极性。

解析：①目标的明确性原则。要明确描述出个人在实现每一目标时所需完成的行动方案。
②目标的可测量性原则。目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。
③目标的相关性原则。该目标要与个人的职业发展观和发展需求相联系。
④目标的时限性原则。要在特定的时间内完成。
⑤目标的集中性原则。目标不可定得太多，太多了就意味着没有重点，一般3~5条即可。
⑥目标的可实现性原则。它包括两方面的含义:首先必须是合理的，并且是在个人可控制的范围之内;其次必须是要经过一定努力才可以实现的，而不应是去年目标的重复。

解析：（1）构建选拔性素质模型的步骤有：
  ①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
  ②从招聘岗位的优秀任职者中选出一定的人员组成测验样本。
  ③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
  ④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
  ⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级列表，绘制选拔性素质水平线，构建选拔性素质模型。
  （2）结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
  ①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
  ②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
  ③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
  ④编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

解析：（1）该摄影公司艺术部采取了以下方法进行工作设计：
  ①工作扩大化。具体包括以下几点：
  a.将属于分工很细的操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如艺术部以前是每个人负责所有照片的挑选，改为现在分成两个小组，分别负责普通艺术照和婚礼肖像照。
  b.在单调的作业中增加一些变动因素，原来由主管负责修复有问题的照片改为每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复。
  ②工作丰富化。指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，如改进工作设计后，让员工负责从照片挑选、修复到直接和顾客交流，使员工的任务多样化，让他们明确任务的意义，工作的作用。而且员工在整个工作中有了很大的自主权。
  ③考核绩效科学化。艺术部工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高，从而使该部门工资考核更加公平、合理。
  （2）工作设计后，工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位工作效率，增强员工在生理、心理上的满足感。
  工作设计后，员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪得以消除，现在的工作任务更具挑战性，员工工作热情高涨；解决了工作难度大、工资低，工作难度小、工资高的扭曲现象，使得工资考核方式更加科学、合理；管理人员从烦琐的具体事务中脱离出来，可以全心地参与管理，极大地提高了管理效率，促进了组织的良性循环。

解析：(1)岗位分类的基本功能：①岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；②实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。
(2)岗位分类的基本要求：①根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；②岗位分类的结构要合理；③岗位分类的依据，是客观存在的“事”；④岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别；⑤岗位分类一般是静态分类。