2026年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》考前点题卷二
一、单项选择题
每题1分。下列选项中只有一个最符合题意的正确答案。
1.
在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（ ）。
参考答案D
解析人—机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人力资源部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有效的分析工具。
2.
从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（ ）的需要。
参考答案C
解析从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：①企业劳动分工与协作的需要；②企业不断提高生产效率，增加产出的需要；③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
3.
（ ）一般在大型企业中采用，它既能使每个自治单位了解自己的任务，又能了解整个企业的任务。
参考答案A
解析本题主要考核组织的部门设计；
以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。在这些结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成果负责并对整个企业做出贡献。事业部制一般在大型企业中采用，它既能使每个自治单位了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。在这些结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成果负责并对整个企业做出贡献。事业部制一般在大型企业中采用，它既能使每个自治单位了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
4.
组织职能设计过程的核心内容是（ ）。
参考答案A
解析组织职能设计过程包括职能分析、职能调整、职能分解三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。
5.
下列选项中，属于管理幅度设计的方法是（ ）
参考答案D
解析设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：(1)经验统计法(2)变量测评法
6.
以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。
参考答案C
解析选项C错误，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的
7.
下列选项中，（ ）不能做德尔菲法里的专家组成员。
参考答案D
解析德尔菲法里的专家可以来自组织内部，也可以来自组织外部；可以是管理人员，也可以是普通员工；可以是基层的管理人员，也可以是高层经理。总之，这里的专家不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员，即对所研究的问题有发言权的人员。
8.
人力资源需求预测的原理中事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系，另一类是变量间的不确定关系，称为（ ）。
参考答案A
解析事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。
9.
采用会议审查的方式时，如需表决，必须有不少于出席会议代表人数的（ ）同意方为通过。
参考答案A
解析本题主要考核审查标准送审稿的要求；
采用会议审查的方式时，如需表决，必须有不少于出席会议代表人数的3/4同意方为通过。标准的起草人不能参加表决，其所在单位的代表不能超过参加表决者的1/4。
采用会议审查的方式时，如需表决，必须有不少于出席会议代表人数的3/4同意方为通过。标准的起草人不能参加表决，其所在单位的代表不能超过参加表决者的1/4。
10.
在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。
参考答案C
解析数列的离中趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
11.
在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（ ）。
参考答案B
解析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
12.
在测评内容标准化过程中的具体方法不包括（ ）
参考答案D
解析工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化过程中具体有以下几种方法：
1.工作目标因素分析法
2.工作内容因素分析法
3.工作行为特征分析法
1.工作目标因素分析法
2.工作内容因素分析法
3.工作行为特征分析法
13.
（ ）是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。
参考答案C
解析类别量化与模糊量化都可以看作二次量化，所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。
14.
（ ）是一般能力测评的方式。
参考答案C
解析能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
15.
“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”属于（ ）面试问题。
参考答案C
解析结构化面试试题的类型包括：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。其中，思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。
16.
想象力丰富、独创的，但秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征，描述的是（ ）人格特征。
参考答案C
解析艺术型的人格特征：求新的、灵活的。想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的，但秩序性较少的;感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。
17.
需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作描述的是（ ）职业人格类型。
参考答案A
解析现实型的职业人格类型的职业特征：需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作，如司机、电工等。
18.
在实行整体配置时，要坚持（ ）原则。
参考答案C
解析人力资源整体结构配置反映了企业各级部门及下属的各类岗位与各类员工在数量和质量(素质)上一一对应的结构比例关系，在实行整体配置时，不但要坚持“能位匹配”原则，还要体现“同素异构”的人力资源管理的基本原理。
19.
（ ）是保障员工培训与开发体系运行的最主要的支撑点。
参考答案A
解析培训组织人员与相关资源的配置：培训教师是保障员工培训与开发体系运行的最主要的支撑点，是开展企业员工培训开发工作必不可少的基础条件之一。
20.
（ ）不是确定企业总体目标的依据。
参考答案B
解析起草培训与开发规划时，首先应当做好的工作就是确定总体目标。总体目标确定的主要依据包括：①企业的总体战略目标；②企业人力资源的总体规划；③企业培训需求分析。
21.
起草培训与开发规划时，需要进行综合平衡。（ ）不属于综合平衡的内容。
参考答案C
解析起草培训与开发规划时，需要进行的工作包括确定总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源以及进行综合平衡。其中，综合平衡主要从四个方面进行：①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
22.
下列选项中，不属于企业员工培训范围的是（ ）。
参考答案B
解析企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业。
23.
（ ）决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
参考答案C
解析课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。认识和掌握各门课程的地位、作用和知识体系及技能要求，是制订教学计划的前提条件。严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
24.
（ ）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。
参考答案A
解析受训者是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。
25.
美国教育心理学家加涅和布里格斯的培训课程教学设计程序不包括（ ）
参考答案B
解析美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级三个级别共计14个具体步骤。
26.
准确的课程需求度调查作为（ ）的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。
参考答案D
解析企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。
27.
处于（ ）的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
参考答案D
解析成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
28.
（ ）由于是为晋升做准备，因此其训练积极主动；在替补发生后，受训者可较快地适应新的工作。
参考答案A
解析替补训练的优点是：由于是为晋升做准备，因此其训练积极主动；在替补发生后，受训者可较快地适应新的工作。
29.
“（ ）”就是为了满足发现管理人员及其下属在领导方式和拟订目标方面存在缺陷的需要而设定的。
参考答案A
解析根据考评的结果可能发现，各级管理人员及其下属在领导方式和拟订目标方面存在缺陷。“个体及群体培训”就是为了满足这种需要而设定的。潜力考核是为了明确管理人员的工作潜力，确定绩效优良的管理人员作为部门管理职位的候选人，从而肩负起更大的职责。
30.
（ ）侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
参考答案C
解析在需求分析的基础上明确管理培训的重点
(1)高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
(2)中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。
(3)基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。
(1)高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
(2)中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。
(3)基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。
31.
制定培训与开发评估标准的要求不包括（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核制定培训与开发评估标准的要求；
在设定培训与开发评估标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
标准的相关度是指衡量培训与开发成果的标准与培训与开发计划预定学习的目标之间的相关性。
信度是指对培训与开发项目所取得的成果进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
可行性是指在对培训与开发成果进行评估时采集其测量成果的难易程度。
在设定培训与开发评估标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
标准的相关度是指衡量培训与开发成果的标准与培训与开发计划预定学习的目标之间的相关性。
信度是指对培训与开发项目所取得的成果进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
可行性是指在对培训与开发成果进行评估时采集其测量成果的难易程度。
32.
培训主管业绩评估指标体系中，经济效益的指标分解不包括（ ）。
参考答案B
解析
33.
以下哪项不属于培训效果评估的阶段（ ）。
参考答案B
解析全程评估可以分为三个阶段，即培训与开发前的评估、培训与开发中的评估和培训与开发后的评估。
34.
下列不属于职业生涯规划对企业的作用的是（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核职业生涯规划对企业的作用；
职业生涯规划对企业的作用体现在三个方面：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。故D错误。
职业生涯规划对企业的作用体现在三个方面：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。故D错误。
35.
非正式沟通最大的优点是（ ）。
参考答案A
解析非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
36.
非正式绩效沟通最大的优点在于它的（ ）。
参考答案B
解析非正式绩效沟通最大的优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
37.
绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好（ ）。
参考答案D
解析绩效改进沟通
绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。在此过程中，管理人员与员工之间需要提出绩效改进目标，为绩效改进提供基础的依据。同时要制定绩效改进方案。
绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。在此过程中，管理人员与员工之间需要提出绩效改进目标，为绩效改进提供基础的依据。同时要制定绩效改进方案。
38.
（ ）帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标。
参考答案C
解析本题主要考核绩效反馈面谈的类型。
单向劝导式面谈：也称单向指导型面谈，它是通过对员工工作行为和表现的剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的
双向倾听式面谈：双向倾听式面谈并没有严格程序和格式，它的目的是让下属了解主管对其优缺点的评价，并就此作出反应。
解决问题式面谈：在面谈中，对下属所遇到的困难和提出的问题，应当抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法，并在此基础上，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。故选C。
综合式绩效面谈：综合式绩效面谈是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。
单向劝导式面谈：也称单向指导型面谈，它是通过对员工工作行为和表现的剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的
双向倾听式面谈：双向倾听式面谈并没有严格程序和格式，它的目的是让下属了解主管对其优缺点的评价，并就此作出反应。
解决问题式面谈：在面谈中，对下属所遇到的困难和提出的问题，应当抓住主要矛盾，深入进行讨论和剖析，寻求解决问题的途径，提出具体措施和办法，并在此基础上，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。故选C。
综合式绩效面谈：综合式绩效面谈是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。
39.
关于苛严误差的原因的说法，不正确的是（ ）。
参考答案D
解析苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。D项是可能产生宽厚误差的原因。
究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。D项是可能产生宽厚误差的原因。
40.
360度评估的设计与实施程序有：①培训考评者；②效果评价；③实施360度评估；④反馈面谈；⑤评估项目设计。正确的顺序是（ ）。
参考答案C
解析360度评估的设计与实施程序
1.评估项目设计
2.培训考评者
3.实施360度评估
4.反馈面谈
5.效果评价
1.评估项目设计
2.培训考评者
3.实施360度评估
4.反馈面谈
5.效果评价
41.
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的（ ）功能
参考答案A
解析薪酬对企业的功能：增值功能，控制企业成本，改善经营绩效，塑造企业文化，支持企业变革，配置功能，导向功能。
对员工的功能：保障功能，激励功能，社会信号功能
对社会的功能：对劳动力资源的再配置，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。
其中，增值功能强调薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提,薪酬就是用来购买劳动力所支付的人工成本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。显然，以工资为核心的人工成本的投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。因此，薪酬是雇主雇用劳动者，对活劳动(人力资源要素)进行投资的行为表现。
对员工的功能：保障功能，激励功能，社会信号功能
对社会的功能：对劳动力资源的再配置，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。
其中，增值功能强调薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提,薪酬就是用来购买劳动力所支付的人工成本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。显然，以工资为核心的人工成本的投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。因此，薪酬是雇主雇用劳动者，对活劳动(人力资源要素)进行投资的行为表现。
42.
团队中的每一个成员能够胜任其他成员的工作，鼓励员工接受交叉培训的团队类型是（ ）
参考答案A
解析流程团队的薪酬制度设计。基本薪酬应该是团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能薪酬制。
43.
薪酬宽带实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战略，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及（ ）。
参考答案B
解析由于薪酬宽带本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战略，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。
44.
如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（ ）。
参考答案A
解析从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
45.
员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为（ ）。
参考答案D
解析从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
46.
关于薪酬水平的描述，下列不正确的是（ ）。
参考答案B
解析薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、在不同的层次上比较薪酬水平。
47.
下列企业中，（ ）的薪酬水平一般较高。
参考答案C
解析在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。
48.
在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高的是（ ）
参考答案B
解析在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。
在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。
在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。
49.
在行业中属于第三、第四的企业，其薪酬水平（ ）。
参考答案C
解析在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业属于第二梯队的领先者，要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于"重赏之下必有勇夫”，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者是数一数二的那些领导型企业中吸引非常出色的人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高薪酬。
50.
在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者（ ）。
参考答案C
解析在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者——雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。
51.
劳动力市场工资指导价位的制定应坚持市场取向和（ ）。
参考答案D
解析劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。(2)坚持实事求是。信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资水平。
52.
劳动力市场工资指导价位的制定不包括（ ）。
参考答案A
解析劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。
53.
工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（ ）
参考答案B
解析工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
54.
安全卫生认证制度不包括（ ）。
参考答案A
解析安全卫生认证制度
此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：
（1）.有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证。
（2）.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。
（3）.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。
选项A属于重大事故隐患管理制度
此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：
（1）.有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证。
（2）.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。
（3）.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。
选项A属于重大事故隐患管理制度
55.
劳动者健康检查制度包括员工招聘健康检查和（ ）。
参考答案D
解析健康检查制度包括以下两类制度：
（1）.员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定要求的应进行特定体检。
（2）.员工的定期体检。企业定期安排员工进行体检，以发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
（1）.员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定要求的应进行特定体检。
（2）.员工的定期体检。企业定期安排员工进行体检，以发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
56.
职业安全卫生预算编制审核程序包括：
①根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核；②编制费用预算；③自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；④编制直接人工预算；⑤劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；⑥企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；⑦企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。其中排序正确的是（ ）。
①根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核；②编制费用预算；③自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；④编制直接人工预算；⑤劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；⑥企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；⑦企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。其中排序正确的是（ ）。
参考答案D
解析职业安全卫生预算编制审核程序
（1）.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。
（2）.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。
（3）.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
（4）.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。
（5）.编制费用预算。
（6）.编制直接人工预算。
（7）.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
（1）.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。
（2）.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。
（3）.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
（4）.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。
（5）.编制费用预算。
（6）.编制直接人工预算。
（7）.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
57.
关于劳动争议仲裁时效的特征描述，不正确的是（ ）。
参考答案D
解析劳动争议仲裁时效具有下述特征：
(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。
(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。
(3)仲裁时效具有强行性。
(4)仲裁时效具有特殊性。
(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。
(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。
(3)仲裁时效具有强行性。
(4)仲裁时效具有特殊性。
58.
由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“（ ）”的原则。
参考答案D
解析由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
59.
喜好与物、技术打交道、缺乏观察力、不善与人交往，描述的是（ ）人格特征。
参考答案B
解析现实型人格特征：喜好与物、技术打交道。非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征。
60.
（ ）职业特征严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。
参考答案B
解析常规型的职业特征：严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。
二、多项选择题
每题1分。下列选项中有两个或两个以上符合题意的正确答案。错选、少选、多选均不得分。
61.
工作岗位分析的最终成果是（ ）等一系列文件。
参考答案ABC
解析岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜”。事实上,工作岗位分析的最终成果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件,必须以工作岗位的再设计、再改进为基础,才能发挥其应有的各种职能和作用,全面实现上述人力资源管理的基本目标。
62.
管理人员培训开发计划的实施阶段包括（ ）。
参考答案ADE
解析管理人员培训开发计划的实施
第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80％以上的管理人员达到合格的职业经理人。
第二阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40％以上的管理人员达到优良的职业经理人。
第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。
第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80％以上的管理人员达到合格的职业经理人。
第二阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40％以上的管理人员达到优良的职业经理人。
第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。
63.
关于企业组织设计中集权与分权的描述正确的是（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题考的是组织设计的基本原则中的第四项原则：集权与分权。
企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。集权是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一。没有绝对的集权，也没有绝对的分权。但每一企业在具体执行这一原则时，哪些权力应集中，哪些应分散，集权与分权应达到什么程度，应作具体分析，避免不分时间、地点、条件，一律一个模式的做法。
企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。集权是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一。没有绝对的集权，也没有绝对的分权。但每一企业在具体执行这一原则时，哪些权力应集中，哪些应分散，集权与分权应达到什么程度，应作具体分析，避免不分时间、地点、条件，一律一个模式的做法。
64.
影响专业技术人员需求的参数有（ ）。
参考答案ABCDE
解析影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。
65.
影响企业人力资源活动的经济因素有（ ）。
参考答案BD
解析经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，它对企业人力资源需求影响较大。其影响主要体现在：①经济形势。当经济处于萧条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低，但是企业受经济形势的影响，对人力资源的需求减少；当经济处于繁荣期时，劳动力成本较高，但是企业处于扩张时期，对人力资源的需求量会增加。②劳动力市场的供求关系。劳动力市场上的各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。A项属于人口环境因素；C项属于文化法律等社会因素；E项属于科技因素。
66.
在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。
参考答案ABE
解析在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作是二次量化。
67.
关于行为化面试中的追问描述正确的有（ ）。
参考答案ABCDE
解析追问中要努力做到以下几点:一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率;二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容;三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题;四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式，当然刻意设计的压力面试环节除外;五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。
68.
应用心理测验应注意（ ）。
参考答案ABCD
解析应用心理测验应注意的问题：
（1）.要对使用心理测验的人进行专门的训练
（2）.要将心理测验与实践经验相结合
（3）.要妥善保管好心理测验结果
（4）.要做好使用心理测验方法的宣传
（1）.要对使用心理测验的人进行专门的训练
（2）.要将心理测验与实践经验相结合
（3）.要妥善保管好心理测验结果
（4）.要做好使用心理测验方法的宣传
69.
员工流动率的其他分析方法包括（ ）。
参考答案ABCD
解析员工流动率的其他分析方法包括：①对自愿流出者的访谈及跟踪调查。②群体批次分析法。定期地对所选定的一批员工，包括已经流出者和仍然留在企业内工作的员工进行分析比较。③成本收益分析法。④员工流动后果的分析。对企业员工流动率的分析，不但需要对其动因进行系统的分析，还需要对员工流动的后果进行分析评估。
70.
员工在企业不同类型岗位之间实施必要的工作轮换的益处有（ ）。
参考答案ACDE
解析岗位轮换具有的好处包括：①天长日久的单一工作会令人厌倦，进而导致士气低落，产量下降，而工作岗位轮换可以避免这一情况；②岗位轮换是一个学习过程；③岗位轮换可以增加员工就业的安全性；④岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；⑤岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围；⑥岗位轮换可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。
71.
对晋升员工的主要选拔标准有（ ）。
参考答案ACDE
解析在选择晋升对象时，一定要以选拔标准作为判断的依据，主要依据的标准有：①工作绩效。从工作完成的质量和数量两个方面进行考察。②工作态度。评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神。③工作能力。综合考察候选人与工作相关的能力和技能；④岗位适应性。考察候选人适应新岗位和新环境的能力。⑤人品。从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价。⑥资历。候选人的服务年限和以往的各种经历。
72.
培训需求的诊断项目和内容包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析
73.
（ ）属于培训规划的主要内容。
参考答案ABCDE
解析具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：
(一)培训的目的
(二)培训的目标
(三)培训对象和内容
(四)培训的范围
(五)培训的规模
(六)培训的时间
(七)培训的地点
(八)培训的费用
(九)培训的方法
(十)培训的教师
(十一)规划的实施
(一)培训的目的
(二)培训的目标
(三)培训对象和内容
(四)培训的范围
(五)培训的规模
(六)培训的时间
(七)培训的地点
(八)培训的费用
(九)培训的方法
(十)培训的教师
(十一)规划的实施
74.
以下关于培训教材开发的说法正确的有（ ）。
参考答案ABCD
解析本题考查的是开发培训教材的方法。
开发培训教材的方法包括：
1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2.资料包的使用。
3.利用一切可开发的学习资源组成“活”的教材。
4.设计视听材料。
5.尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
开发培训教材的方法包括：
1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2.资料包的使用。
3.利用一切可开发的学习资源组成“活”的教材。
4.设计视听材料。
5.尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
75.
课程需求度调查的层次有（ ）。
参考答案ABC
解析课程需求度调查的层次有：（1）组织调查；（2）任务调查；（3）个体调查。
76.
员工培训课程的设计应体现的基本原则为（ ）。
参考答案ACE
解析员工培训课程设计的基本原则
培训课程设计可以描述为：适应环境与输入条件的要求，有明确的培训目标，选择翔实的培训内容，准备匹配的培训条件。明确可操作的培训手段，保证受训者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统。
(一)培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求
(二)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律
(三)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理
培训课程设计可以描述为：适应环境与输入条件的要求，有明确的培训目标，选择翔实的培训内容，准备匹配的培训条件。明确可操作的培训手段，保证受训者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统。
(一)培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求
(二)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律
(三)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理
77.
管理培训体系设计原则包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。
1.战略性原则。
2.有效性原则。
3.计划性原则。
4.规范性原则。
5.持续性原则。
6.实用性原则。
1.战略性原则。
2.有效性原则。
3.计划性原则。
4.规范性原则。
5.持续性原则。
6.实用性原则。
78.
管理人员培训需求分析中素质要素包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析
79.
广义的培训与开发评估是（ ）对培训与开发主体和培训与开发过程及实际效果的系统考察。
参考答案ABD
解析广义的培训与开发评估是运用科学的理论、方法和程序对培训与开发主体和培训与开发过程及实际效果的系统考察。它有一个系统的规划，是培训与开发需求分析、培训与开发课程设计、培训与开发活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的评估系统，其评估结果为下一个培训与开发活动、培训与开发需求的确定和培训与开发项目的调整提供重要的依据。
80.
培训与开发效果的四级评估包括（ ）。
参考答案ABCE
解析培训与开发效果的四级评估包括：
(一)反应评估
(二)学习评估
(三)行为评估
(四)结果评估
(一)反应评估
(二)学习评估
(三)行为评估
(四)结果评估
81.
反应层面需要评估（ ）等。
参考答案ABCDE
解析反应层面需要评估以下几个方面:内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
82.
组织职业生涯管理的原则主要包括（ ）。
参考答案ABDE
解析本题主要考核组织职业生涯管理的原则；
组织职业生涯管理的原则主要包括：
1.利益整合原则。
2.机会均等原则。
3.协作进行原则。
4.时间梯度原则。
5.发展创新原则。
6.全面评价原则。
组织职业生涯管理的原则主要包括：
1.利益整合原则。
2.机会均等原则。
3.协作进行原则。
4.时间梯度原则。
5.发展创新原则。
6.全面评价原则。
83.
年薪制中，基本薪酬的决定因素有（ ）。
参考答案ABCE
解析本题主要考核基本薪酬。
基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。
基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。
84.
人力资源部向员工介绍企业薪酬制度的途径包括（ ）。
参考答案CDE
解析企业应致力于建立令员工满意的薪酬制度。人力资源部门可以采用薪酬制度问答、员工座谈会、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度；企业也可以对员工实施薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的态度，以此为基础对薪酬制度做出相应的调整与修正。
85.
薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有（ ）的薪酬决策。
参考答案ABC
解析本题考查的是薪酬战略的定义。薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
86.
在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等
87.
下列属于岗位分类步骤说法正确的是（ ）。
参考答案BCD
解析岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：
（1）.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
（2）.岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
（3）.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
（4）.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
（1）.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
（2）.岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
（3）.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
（4）.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
88.
确定岗位评价要素和指标的基本原则包括（ ）
参考答案ABCD
解析确定岗位评价要素和指标的基本原则
（1）.少而精的原则
（2）.界限清晰便于测量的原则
（3）.综合性原则
（4）.可比性原则
（1）.少而精的原则
（2）.界限清晰便于测量的原则
（3）.综合性原则
（4）.可比性原则
89.
岗位评价系统主要由以下几个子系统组成（ ）。
参考答案ABCD
解析岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。
（1）.岗位评价指标
（2）.岗位评价标准
（3）.岗位评价技术方法
（4）.岗位评价结果的加工和分析
（1）.岗位评价指标
（2）.岗位评价标准
（3）.岗位评价技术方法
（4）.岗位评价结果的加工和分析
90.
薪酬市场调查过程中，调查范围的确定包括（ ）。
参考答案ACE
解析确定调查范围
（1）.确定调查的企业
（2）.确定调查的岗位
（3）.确定需要调查的薪酬信息
（4）.确定调查的时间段
（1）.确定调查的企业
（2）.确定调查的岗位
（3）.确定需要调查的薪酬信息
（4）.确定调查的时间段
91.
关于劳动关系与劳务关系的区别正确的有（ ）。
参考答案ABCDE
解析劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几个方面。
（1）.两者产生的原因不同
（2）.适用的法律不同
（3）.主体资格不同
（4）.主体性质及其关系不同
（5）.当事人之间权利义务方面有着系统性的区别
（6）.劳动条件的提供方式不同
（7）.违反合同产生的法律责任不同
（8）.纠纷的处理方式不同
（9）.履行合同中的伤亡事故处理不同
（1）.两者产生的原因不同
（2）.适用的法律不同
（3）.主体资格不同
（4）.主体性质及其关系不同
（5）.当事人之间权利义务方面有着系统性的区别
（6）.劳动条件的提供方式不同
（7）.违反合同产生的法律责任不同
（8）.纠纷的处理方式不同
（9）.履行合同中的伤亡事故处理不同
92.
国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如（ ）等。
参考答案ABC
解析国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。
93.
在劳动关系中（ ）是关系劳动关系双方利益的重大问题。
参考答案ABCD
解析工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。
94.
下列对工资集体协商的描述，正确的有（ ）。
参考答案BCE
解析劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：
（1）.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。故B正确。
（2）.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。故A错误。
（3）.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。故C正确。
（4）.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。故D错误。
工资集体协商一般情况下一年进行一次。故E正确。
（1）.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。故B正确。
（2）.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。故A错误。
（3）.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。故C正确。
（4）.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。故D错误。
工资集体协商一般情况下一年进行一次。故E正确。
95.
由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的（ ）待遇不变。
参考答案ABCDE
解析协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同，由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。
96.
不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（ ）等因素影响。
参考答案ABCD
解析不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素以外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准。
97.
在审查标准草案时，一定要关注标准内容的系统性，如对（ ）内容作出全面评价。
参考答案ABCDE
解析劳动定额定员的工作标准通常是以工作岗位为基本单元，对劳动者的劳动过程中活劳动消耗量进行测度，必然受到上述各子系统的影响。在审查标准草案时，一定要关注标准内容的系统性，如对工作内容、工作流程、作业操作程序、工艺加工方法以及生产技术组织等内容作出全面评价。
98.
标准包括国家标准、行业标准、地方标准和团体标准、企业标准，其中属于市场标准的是（ ）。
参考答案BE
解析2018年1月1日起实施的《中华人民共和国标准化法》第二条规定：“标准包括国家标准、行业标准、地方标准和团体标准、企业标准。”明确了除国家标准、行业标准、地方标准和企业标准外，还增加了一种新的标准即团体标准，首次赋予了团体标准的法律地位。在5种标准中，国家标准、行业标准、地方标准属于政府标准，由政府主导制定。而团体标准和企业标准属于市场标准，是由市场自主制定的。
99.
内部劳动力市场的特征是（ ）。
参考答案ABCDE
解析企业内部劳动力市场是企业员工流动的一种形式。内部劳动力市场的特征是:发生在大中型企业;从外部进入企业的入口很有限(一般仅仅局限于低层职位);通过职业生涯的阶梯系统地向上运动;薪酬随着岗位的上升而上升，而同时也要求员工具有更多的技能;在晋升和裁减时
以年功或绩效为标准;通过内部晋升来填补空缺。
以年功或绩效为标准;通过内部晋升来填补空缺。
100.
行为化面试中应当注意以下事项（ ）。
参考答案ABCD
解析行为化面试中应当注意以下事项:
（1）.面试应当创造良好的沟通氛围
（2）.面试问题应具复杂性和挑战性
（3）.面试中的追问应当适时、适度
（4）.一定要把握好具体的追问方式
（1）.面试应当创造良好的沟通氛围
（2）.面试问题应具复杂性和挑战性
（3）.面试中的追问应当适时、适度
（4）.一定要把握好具体的追问方式