2026年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》模拟试卷六
一、单选选择题
下列每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1.
在素质测评中，最常使用的集中趋势量数是（ ）。
参考答案A
解析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
2.
薪酬满意度的内容不包括（ ）。
参考答案B
解析
3.
基层管理人员培训主要对象不含（ ）等基层管理人员。
参考答案D
解析基层管理人员培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理、业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系沟通方法等方面的培训，以使基层管理人员具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门班组长及开发、营销等基层管理人员。
4.
在确定岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在（ ）个为宜。
参考答案C
解析在确定岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于岗位评价结果的区分度。
5.
狭义人力资源规划内容不包括（ ）
参考答案D
解析狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。D属于广义的人力资源规划。
6.
保持管理制度的相对（ ）才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向的功能。
参考答案B
解析保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向的功能。
7.
尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于（ ）。
参考答案B
解析工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理要求。
为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：①任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作；②明确任务的意义；③任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，明确组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。
为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：①任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作；②明确任务的意义；③任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，明确组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么；④赋予必要的自主权；⑤注重信息的沟通与反馈。
8.
员工素质测评过程的核心阶段是（ ）。
参考答案B
解析测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
9.
薪酬基础与相应政策主要包括（ ）和年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。
参考答案C
解析在薪酬战略中，薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的岗位还是绩效，与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。
10.
在国外有一种偏重于行为模式的教学设计程序，是美国的（ ）提出的。
参考答案B
解析美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从受训者的角度收集数据以修改教学。
11.
管理技能培训开发的要求及职能组合中包括明确不同层次管理人员的能力要求和（ ）。
参考答案B
解析管理人员一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理人员需要有较强的业务技能，高层管理人员需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理人员都需要人际沟通技能。因而，对他们的培训与开发应根据不同的层次有所侧重。
1.明确不同层级管理人员的能力要求
2.界定各层级管理人员的职责与行为要求
1.明确不同层级管理人员的能力要求
2.界定各层级管理人员的职责与行为要求
12.
从教育教学一般规律的角度看，教育教学的过程中（ ）是最具活力和最具主动性、创造性的核心要素。
参考答案B
解析从教育教学一般规律的角度看，教育教学的过程包括教案、教师、教法和教具4个基本要素。在这4个基本要素中，教师是最具活力和最具主动性、创造性的核心要素，课程是教案的具体形式或载体，教法和教具是保证教育教学质量的必要手段和举措。
13.
以下属于人力资源需求预测定性方法的是（ ）。
参考答案D
解析企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，其预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
14.
人力资源预测的作用不包括（ ）。
参考答案C
解析人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
(一)对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.提高组织的竞争力。
3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(二)对人力资源管理的贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2.有助于调动员工的积极性。
(一)对组织方面的贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.提高组织的竞争力。
3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(二)对人力资源管理的贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2.有助于调动员工的积极性。
15.
关于流程型组织的说法，下列选项不正确的是（ ）
参考答案C
解析流程型组织结构模式是20世纪90年代，随着信息科学技术的发展，为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式。主要特点是：①以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。②管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理。③纵向管理链较短，而横向管理链较长。流程型组织结构是以系统、整合理论为指导，按照业务流程为主、职能服务为辅的原则进行设计的一种组织模结构式。流程团队是流程型组织的基本构成单位。
16.
培训课程项目系列有效实施培训课程的基础不含（ ）。
参考答案B
解析员工培训课程设计文件是有效实施培训课程的基础和依据，它主要包含以下三个方面的具体内容:
1.培训课程设计大纲
2.培训课程系列计划
3.培训课程研发计划
1.培训课程设计大纲
2.培训课程系列计划
3.培训课程研发计划
17.
（ ）采用的面试问题都是基于胜任力的行为性问题。
参考答案B
解析行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
18.
在选择培训方法时，态度培训多以（ ）方法为主。
参考答案D
解析在开发课程时，需要设计合适的培训手段，不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
19.
关于调解劳动争议申请自愿说法错误的是（ ）。
参考答案D
解析申请自愿原则包括的内容为：
(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
20.
方法研究是运用调查研究的（ ），对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面、系统的观察、记录和分析。
参考答案B
解析方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
21.
影响劳动环境的自然因素不包括（ ）。
参考答案C
解析劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素：（1）物质因素。具体包括工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。（2）自然因素。具体包括空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等。
22.
不属于宽带薪酬设计原则的是（ ）
参考答案B
解析宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。
23.
关于企业培训课程的表述，不正确的是（ ）。
参考答案A
解析培训课程是一个直接用于企业培训的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。
培训课程的设置应体现以下基本原则:
①符合现代社会、企业和员工的需求。
②符合成人学习者的认知规律。
③体现企业培训的基本目标。企业培训的基本目标是进行人力资源开发，提升员工素质，实现员工与企业的共同发展。因此，培训课程的设置必须考虑为培训的基本目标服务。
培训课程的设置应体现以下基本原则:
①符合现代社会、企业和员工的需求。
②符合成人学习者的认知规律。
③体现企业培训的基本目标。企业培训的基本目标是进行人力资源开发，提升员工素质，实现员工与企业的共同发展。因此，培训课程的设置必须考虑为培训的基本目标服务。
24.
拖欠劳动报酬的用人单位，拖欠属实的，可以在支付期限内（ ）日内支付，避免进入强制执行程序。
参考答案A
解析拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，必须予以充分重视，可以按照以下方法处理：
1.拖欠属实的，可以在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序。
2.依照《民事诉讼法》的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行无效。
3.如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行。
1.拖欠属实的，可以在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序。
2.依照《民事诉讼法》的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行无效。
3.如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行。
25.
马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型（ ）
参考答案B
解析马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人力资源供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。
26.
（ ）是组织机构设计的最基本的原则。
参考答案A
解析任务与目标原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务，是一条最基本的原则。
27.
以下积极营造劳动安全卫生环境对策错误的提法是（ ）。
参考答案B
解析营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
(一)营造劳动安全卫生观念环境
(二)营造劳动安全卫生制度环境
(三)营造劳动安全卫生技术环境
(一)营造劳动安全卫生观念环境
(二)营造劳动安全卫生制度环境
(三)营造劳动安全卫生技术环境
28.
企业培训的管理工作应当以（ ）为主导
参考答案B
解析企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。
29.
员工的薪酬与实际绩效关系不太大的工资类型是（ ）。
参考答案D
解析高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。
30.
关于流程型组织结构的缺点错误的提法是（ ）。
参考答案C
解析流程型组织结构的缺点是：确定核心流程较为困难；需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革；需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。
31.
在劳动仲裁后，即发生法律效力，仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的（ ）日内不向人民法院起诉，即发生法律效力。
参考答案A
解析裁决书并不是送达后立即生效，而是当事人自收到裁决书之日起15日内不起诉的，裁决书即发生法律效力。
32.
员工培训需求可由以下公式来表示：个人培训需求=（ ）-实际工作绩效。
参考答案A
解析员工培训需求可由以下公式来表示：
个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效
上面公式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。
个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效
上面公式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。
33.
以下不属于客观题的优点的有（ ）。
参考答案C
解析客观题容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度，故C错误。
34.
培训过程中使用的印刷材料不包括（ ）。
参考答案C
解析培训过程中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。
35.
对培训师的评估包括（ ）和培训师能力评估。
参考答案C
解析培训教师的综合评估
(一)课程满意度评估
(二)培训师能力评估
(一)课程满意度评估
(二)培训师能力评估
36.
可行性分析包括决定该培训与开发项目是否交由评估者评估和了解项目实施的基本情况，（ ）。
参考答案B
解析可行性分析包括两个方面：一是决定该培训与开发项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
37.
企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段，排序正确的是（ ）。
参考答案B
解析企业结构整合的过程
1.拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分解有所遵循。它是整分合中“整”的阶段。
2.规划阶段。由于组织结构分解已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。
3.互动阶段。这是执行规划的阶段。
4.控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。
1.拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分解有所遵循。它是整分合中“整”的阶段。
2.规划阶段。由于组织结构分解已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。
3.互动阶段。这是执行规划的阶段。
4.控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。
38.
（ ）主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较。
参考答案A
解析优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业可能产生的影响上。
39.
绩效沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致，这是（ ）体现。
参考答案B
解析在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。
40.
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是（ ）。
参考答案B
解析仲裁委员会的办事机构；劳动行政部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构。
41.
在岗位工作扩大化的设计中，一种方法是（ ），另一种是岗位深度扩大法。
参考答案D
解析岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。
<1>.岗位宽度扩大法
(1)延长加工周期
(2)增加岗位的工作内容
(3)包干负责
<2>.岗位深度扩大法
(1)岗位工作纵向调整
(2)充实岗位工作内容
(3)岗位工作连贯设计
(4)岗位工作轮换设计
(5)岗位工作矩阵设计
<1>.岗位宽度扩大法
(1)延长加工周期
(2)增加岗位的工作内容
(3)包干负责
<2>.岗位深度扩大法
(1)岗位工作纵向调整
(2)充实岗位工作内容
(3)岗位工作连贯设计
(4)岗位工作轮换设计
(5)岗位工作矩阵设计
42.
霍兰德的职业人格类型中的S指的是（ ）。
参考答案C
解析霍兰德从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业特征：常规型（C）、现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、管理型（E）、社会型（S）。
43.
安全生产责任制度要求总工程师负（ ）责任。
参考答案A
解析企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，其他人员在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
44.
企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不包括（ ）。
参考答案B
解析安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
45.
（ ）的薪酬结构具有高弹性。
参考答案A
解析高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
46.
员工薪酬的定位与调整在企业通常可以采用的方法不含（ ）。
参考答案B
解析在薪酬宽带设计完成之后，需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。在这一问题上，企业通常可以采取三种方法：一是绩效法，即如果企业希望着重强调绩效，可以根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带中的某个位置上；二是技能法，即如果企业需要强调新技能的获取，则可以严格按照员工的新技能获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置，员工是否具备组织所要求的这些新技能，则是由培训、资格证书或者员工在工作中的表现来决定的；三是能力法，即如果企业强调员工能力，可以先确定某一明确的市场薪酬水平，然后在同一薪酬宽带内部，对于低于该市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式，而对于高于该市场薪酬水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况来确定他们在薪酬宽带中的位置。
47.
工作扩大化包括（ ）和纵向扩大工作。
参考答案B
解析工作扩大化。包括:
①横向扩大工作。比如将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素，生产工人分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一项完整的工作;降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
②纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
①横向扩大工作。比如将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作业中增加一些变动因素，生产工人分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一项完整的工作;降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
②纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
48.
某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。
参考答案D
解析
49.
仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力，包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准（ ）个月金额的争议。
参考答案B
解析法律规定，下列劳动争议，除另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
50.
（ ）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。
参考答案C
解析多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
51.
面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者作出主观评价，这属于（ ）。
参考答案A
解析第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
52.
采用系数法计分方法时，可采用直接记分或（ ）的形式。
参考答案B
解析系数法计分可分为函数法和常数法两种:①函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分;②常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。采用上述计分方法时，可采用直接记分或者间接记分的形式。直接记分就是由评定人员直接打分，间接记分是评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。
53.
劳动关系双方协商选择参考指导价位时，要受到“两低于”原则的约束。下列属于该原则的是（ ）。
参考答案A
解析劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。
54.
（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。
参考答案A
解析职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
55.
（ ）通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。
参考答案B
解析马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出企业过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
56.
对劳动争议处理程序描述，不正确的是（ ）
参考答案D
解析根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
57.
岗位分类以事为标准，品位分类（ ）。
参考答案B
解析岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。
58.
组织职能设计的核心步骤是（ ）。
参考答案A
解析组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。
59.
劳动争议产生的原因有，劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的和（ ）。
参考答案D
解析劳动争议产生的原因：
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。
2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。
2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。
60.
SWOT法中，O代表（ ）
参考答案D
解析SWOT分析法：S代表优势；W代表劣势，O代表机会；T代表威胁。
二、多项选择题
下列每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分。
61.
企业对跨国调动员工的（ ）等要求提供帮助。
参考答案ACDE
解析在制定跨国调动政策时，需要注意的问题有：①跨国调动的决定应该在公司和员工双方都能接受的情况下进行；②应该充分考虑跨国调动员工的要求，给予跨国调动员工足够的帮助，如跨国调动员工的心理准备、文化移情能力、语言准备、家庭安置、子女教育等许多问题，都需要企业提供相关培训和帮助；③企业应该注意在不同的跨国调动阶段采取不同的政策。
62.
岗位分级的最终结果，是将企业的所有岗位纳入（ ）构成的体系之中。
参考答案ABCD
解析岗位分级的最终结果，是将企业的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
63.
选择培训对象的判断依据包括（ ）
参考答案ABCDE
解析选择培训对象的判断依据为：①受训者首先是有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人；②培训内容与受训者的工作有直接的关系；③受训者回到工作岗位后将很快应用所学到的技能；④受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能；⑤受训者基本上能完成学习目标，否则就需要进行预培训；⑥通过培训能提高工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献。
64.
仲裁期限按照下列规定计算，包括（ ）
参考答案ABCDE
解析仲裁期限的计算。有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
第一，仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新计算:
第二，申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。
第三，增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。
第四，仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。
第五，案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。
第六，中止审理期间不计入仲裁期限内。
第七，有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
第一，仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新计算:
第二，申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。
第三，增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。
第四，仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。
第五，案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。
第六，中止审理期间不计入仲裁期限内。
第七，有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
65.
企业在确定内部上下级管理权力分工时，考虑的因素主要有（ ）
参考答案ABCDE
解析企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。
66.
管理技能培训的一般方法包括（ ）
参考答案ABDE
解析管理技能培训的一般方法有：①替补训练；②敏感性训练；③案例评点法；④事件过程法；⑤理论培训；⑥专家演讲学习班；⑦大学管理学习班；⑧阅读训练。
67.
企业年金制度的设计程序包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析企业年金制度的设计程序：
1.确定企业年金资金的来源。
2.确定每个员工和企业的缴费比例。
3.确定企业年金支付的额度。
4.确定企业年金的支付形式。
5.确定实行企业年金的时间。
6.确定企业年金基金管理办法。
1.确定企业年金资金的来源。
2.确定每个员工和企业的缴费比例。
3.确定企业年金支付的额度。
4.确定企业年金的支付形式。
5.确定实行企业年金的时间。
6.确定企业年金基金管理办法。
68.
按标准化对象区分，可以将劳动定额定员标准分为（ ）。
参考答案ABC
解析本题主要考查劳动定额定员标准分类。
参照标准的一般分类方法，劳动定额定员标准大致有两类划分方法。
1.按标准化对象区分
(1)劳动定额定员基础标准
(2)劳动定额定员方法标准
(3)其他劳动定额定员标准
2.按标准本身的属性区分
(1)劳动定额定员技术标准
(2)劳动定额定员管理标准
(3)劳动定额定员工作标准
参照标准的一般分类方法，劳动定额定员标准大致有两类划分方法。
1.按标准化对象区分
(1)劳动定额定员基础标准
(2)劳动定额定员方法标准
(3)其他劳动定额定员标准
2.按标准本身的属性区分
(1)劳动定额定员技术标准
(2)劳动定额定员管理标准
(3)劳动定额定员工作标准
69.
职业生涯目标的设计原则包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析职业生涯目标的设计原则包括:
①目标的明确性原则。要明确描述出个人在实现每一目标时所需完成的行动方案。
②目标的可测量性原则目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。
③目标的相关性原则。该目标要与个人的职业发展观和发展需求相联系。
④目标的时限性原则。要在特定的时间内完成。
⑤目标的集中性原则。目标不可定得太多，太多了就意味着没有重点，一般3-5条即可。
⑥目标的可实现性原则。它包括两方面的含义:首先必须是合理的，并且是在个人可控制的范围之内;其次必须是要经过一定努力才可以实现的，而不应是去年目标的重复。
①目标的明确性原则。要明确描述出个人在实现每一目标时所需完成的行动方案。
②目标的可测量性原则目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。
③目标的相关性原则。该目标要与个人的职业发展观和发展需求相联系。
④目标的时限性原则。要在特定的时间内完成。
⑤目标的集中性原则。目标不可定得太多，太多了就意味着没有重点，一般3-5条即可。
⑥目标的可实现性原则。它包括两方面的含义:首先必须是合理的，并且是在个人可控制的范围之内;其次必须是要经过一定努力才可以实现的，而不应是去年目标的重复。
70.
根据测评指标操作的方式来划分，测评标准分为（ ）。
参考答案BD
解析如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。(1)测定式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。例如，体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。(2)评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。例如，劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
71.
主观题也有一定的局限性，如（ ）。
参考答案ABCDE
解析主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。
主观题也有一定的局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
主观题也有一定的局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
72.
绩效考评与培训系统的联系，主要体现在培训的（ ）。
参考答案AE
解析基于绩效考评的培训开发
员工培训从管理方面看，基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。
员工培训从管理方面看，基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。
73.
劳动工作场所优化应做到（ ）。
参考答案ABCD
解析劳动工作场所优化应做到：科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等。
74.
影响企业经营管理人员需求的参数有（ ）。
参考答案ABDE
解析影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。
75.
企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。
参考答案ABCD
解析在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等.
76.
劳动争议的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是由（ ）组成的。
参考答案ACE
解析劳动争议的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成。
77.
企业员工素质测评的具体实施步骤包括（ ）。
参考答案ABCD
解析企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。
(一)准备阶段
(二)实施阶段
(三)测评结果处理
(四)综合分析测评结果
(一)准备阶段
(二)实施阶段
(三)测评结果处理
(四)综合分析测评结果
78.
培训课程设计的关键点有（ ）。
参考答案ABCDE
解析培训课程设计的关键点：
①课程的选择应与培训目标一致；
②应设计有固定和机动两种形式的课程；
③照顾受训者中大多数人的需求，课程设计尽量提供使不同受训者感兴趣的课程；
④可操作性强；
⑤课程设计要密切联系企业与员工实际；
⑥课程的培训师要慎重选择。
①课程的选择应与培训目标一致；
②应设计有固定和机动两种形式的课程；
③照顾受训者中大多数人的需求，课程设计尽量提供使不同受训者感兴趣的课程；
④可操作性强；
⑤课程设计要密切联系企业与员工实际；
⑥课程的培训师要慎重选择。
79.
仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对（ ）事项进行审查。
参考答案ABCDE
解析仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：
(1)申请人是否与本案有直接利害关系。
(2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。
(3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。
(4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。
(5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。
(6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。
(1)申请人是否与本案有直接利害关系。
(2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。
(3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。
(4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。
(5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。
(6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。
80.
以下是薪酬调查数据的统计分析方法的有（ ）。
参考答案ABCD
解析为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图示分析法等。
81.
在制订培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。
参考答案BD
解析评估形式的选择以评估的实际需要以及这种评估形式所具有的特点为依据。
82.
薪酬计划报告的内容一般包括（ ）。
参考答案BDE
解析薪酬计划报告包括以下内容：①本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；②人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；③预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率。
83.
企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括（ ）。
参考答案ABCE
解析企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括：①工作分析；②责任分析；③任职条件分析；④督导与组织关系分析；⑤组织文化分析。
84.
我国的学校教育与培训教学中主要步骤是（ ）。
参考答案ABCDE
解析在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤是：(1)确定教学目的；(2)阐明教学目标；(3)分析教学对象的特征；(4)选择教学策略；(5)选择教学方法及媒体；(6)实施具体的教学计划；(7)评价受训者的学习情况，及时进行反馈修正。
85.
对于选拔性测评，说法正确的有（ ）。
参考答案ABCDE
解析选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能让人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
5.结果体现为分数或等级。
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能让人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
5.结果体现为分数或等级。
86.
下列说法正确的是（ ）。
参考答案BCDE
解析集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10以上且具有共同理由的劳动争议；集体合同争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。二者不是一个概念，故A错误。
87.
比较评估法包括（ ）。
参考答案ABCD
解析比较评估法
即将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。根据比较的不同依据和方面可以分为以下四种：
(1)事前事后评估法。
(2)纵向对比评估法
(3)横向比较评估法。
(4)达标评估方法。
即将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。根据比较的不同依据和方面可以分为以下四种：
(1)事前事后评估法。
(2)纵向对比评估法
(3)横向比较评估法。
(4)达标评估方法。
88.
人力资源规划必须和企业面临的（ ）要素相协调。
参考答案ABD
解析人力资源规划必须和企业面临的环境相协调。企业面临的环境包括：①外部环境，包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；②内部环境，包括企业的行业特征、企业的发展战略和企业文化，企业自身的人力资源及人力资源管理系统
89.
管理技能培训的一般方法有（ ）。
参考答案ABCDE
解析管理技能培训的一般方法
（1）.替补训练
（2）.敏感性训练
（3）.案例评点法
（4）.事件过程法
（5）.理论培训
（6）.专家演讲学习班
（7）.大学管理学习班
（8）.阅读训练
（1）.替补训练
（2）.敏感性训练
（3）.案例评点法
（4）.事件过程法
（5）.理论培训
（6）.专家演讲学习班
（7）.大学管理学习班
（8）.阅读训练
90.
工资集体协商的内容包括（ ）
参考答案ABCDE
解析工资集体协商的内容包括：(1)工资协议的期限。(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6)变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
91.
360度考评效果评价包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析效果评价
1.确认执行过程的安全性。360度评估中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。
2.评价应用效果。
3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
1.确认执行过程的安全性。360度评估中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。
2.评价应用效果。
3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
92.
以下属于工作岗位评价的方法中非解析法的是（ ）。
参考答案AB
解析工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两个一般为“非解析法”，后两个称为“解析法”。
93.
以独立课程的形式进行考评者培训主要包括（ ）
参考答案ABC
解析以独立课程的形式进行考评者培训的培训对象应该是接受过一般性的基础管理技能培训的人员。在这种情况下，企业通常会安排2～3天的培训时间，主要包括绩效考评实战培训、绩效反馈面谈实战培训和培训总结三个方面的内容。
94.
培训评估体系是一个（ ）组成的过程，在不断的反馈、改进后能使企业员工培训工作日臻完善。
参考答案ABCDE
解析培训评估体系是一个培训需求分析——培训计划——培训执行——培训实施评估反馈——再修改实施的过程，在不断的反馈、改进后能使企业员工培训工作日臻完善。
95.
按照劳动争议的标的划分，可以把劳动争议划分为（ ）。
参考答案BDE
解析按照劳动争议的标的划分
(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
96.
岗位分级和品位分类的主要区别有（ ）。
参考答案ABC
解析品位分类与岗位分类的主要区别是：
(1)分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。
(2)分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。
(3)适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。
(1)分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。
(2)分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。
(3)适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。
97.
在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括（ ）。
参考答案ACD
解析肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。目光接触的典型含义：友好、真诚、自信、果断。
98.
关于宽带薪酬结构，下列说法正确的有（ ）。
参考答案ABCDE
解析宽带薪酬的特征：
(一)支持扁平型组织结构
(二)引导员工重视个人技能和能力的提高
(三)有利于岗位的轮换
(四)能密切配合劳动力市场上的供求变化
(五)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
(六)有利于推动良好的工作绩效
(一)支持扁平型组织结构
(二)引导员工重视个人技能和能力的提高
(三)有利于岗位的轮换
(四)能密切配合劳动力市场上的供求变化
(五)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
(六)有利于推动良好的工作绩效
99.
任职条件的诊断内容包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析
100.
员工个人方面的管理重点包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析企业与个人职业生涯管理的重点。员工个人方面的管理重点：
（1）.获得充分的企业发展信息。
（2）.辨别工作形态，增进适应新工作的能力。
（3）.对自己的工作进行恰当的自我评价。
（4）.参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。
（5）.通过企业的协助，确认自我职业生涯发展路径。
（6）.增进自我的工作能力和技术。
（7）.促进自我成长，并争取向上升迁的机会。
（8）.使自我的潜能更有效地被激发出来。
（9）.结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划。
（1）.获得充分的企业发展信息。
（2）.辨别工作形态，增进适应新工作的能力。
（3）.对自己的工作进行恰当的自我评价。
（4）.参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。
（5）.通过企业的协助，确认自我职业生涯发展路径。
（6）.增进自我的工作能力和技术。
（7）.促进自我成长，并争取向上升迁的机会。
（8）.使自我的潜能更有效地被激发出来。
（9）.结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划。