2026年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》模拟试卷五
一、单选选择题
下列每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1.
（ ）是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。
参考答案A
解析本题主要考核新型组织结构模式。
流程型组织结构模式是20世纪90年代，随着信息科学技术的发展，为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式。
流程型组织结构模式是20世纪90年代，随着信息科学技术的发展，为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要而出现的一种全新的以业务流程为中心的组织模式。
2.
影响劳动环境的因素不包括（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核劳动环境的优化。
劳动环境优化应考虑以下因素：
（1）
.影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：（1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器的配置。
（2）
.影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
劳动环境优化应考虑以下因素：
（1）
.影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：（1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器的配置。
（2）
.影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
3.
具有双道命令系统的新型组织结构模式是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核新型组织结构模式。
矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的新型组织结构模式。
矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的新型组织结构模式。
4.
岗位宽度扩大法的形式表现错误的是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核岗位工作扩大化的设计方法。
岗位宽度扩大法
它主要有以下三种具体的形式：
（1）延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。
（2）增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。
（3）包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。
岗位宽度扩大法
它主要有以下三种具体的形式：
（1）延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。
（2）增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。
（3）包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。
5.
适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用的是（ ）
参考答案A
解析本题主要考核新型组织结构模式。
模拟分权组织结构的主要优点之一是该组织结构模式具有较广的适用范围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业，而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用。
模拟分权组织结构的主要优点之一是该组织结构模式具有较广的适用范围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业，而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用。
6.
（ ）不适用于分析产品制造过程中操作、检验、运输等环节。
参考答案D
解析本题主要考核岗位设计的基本方法。
作业程序图、流程图和线图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过使用程序图进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工时消耗、充分利用设备的最佳方案。
作业程序图、流程图和线图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过使用程序图进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工时消耗、充分利用设备的最佳方案。
7.
流程程序图按照表示方式的不同，可分为单柱型和（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核岗位设计的基本方法。
流程程序图按照表示方式的不同，可分为：①单柱型，通常用于分析单一物料的流程；②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。
流程程序图按照表示方式的不同，可分为：①单柱型，通常用于分析单一物料的流程；②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。
8.
静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的（ ）内容。
参考答案B
解析本题主要考核组织设计理论的分类。
在动态的组织设计理论中，静态的组织设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态的组织设计理论是静态的组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
在动态的组织设计理论中，静态的组织设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态的组织设计理论是静态的组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
9.
下列对企业人力资源供给预测的描述，不正确的是（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核人力资源预测的概念。
企业人力资源供给预测是指企业根据既定的发展目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源的供给预测与需求预测不同，需求预测只是针对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面的因素
故选项C错误。
企业人力资源供给预测是指企业根据既定的发展目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。人力资源的供给预测与需求预测不同，需求预测只是针对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面的因素
故选项C错误。
10.
下列关于企业制定规划的“硬约束”说法错误的是（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核制定企业人力资源规划的基本程序。
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业外部的经营环境，社会、政治、经济、法律环境等，外部因素特别是法律制度是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。如《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘规划时，应遵守这一规则，否则，将被追究责任，规划也无效。
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业外部的经营环境，社会、政治、经济、法律环境等，外部因素特别是法律制度是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。如《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘规划时，应遵守这一规则，否则，将被追究责任，规划也无效。
11.
企业解决人力资源过剩问题的方法不包括（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核企业人力资源供大于求。
企业解决人力资源过剩问题的方法包括：
（1）
.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念缺乏的员工。
（2）
.合并和撤销某些臃肿的机构。
（3）
.加强培训工作，提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。通过培训，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
（4）
.鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
（5）
.减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方法。
（6）
.由多个员工分担以前只需一两个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。
D项是解决企业人力资源短缺的常用方法。
企业解决人力资源过剩问题的方法包括：
（1）
.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念缺乏的员工。
（2）
.合并和撤销某些臃肿的机构。
（3）
.加强培训工作，提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。通过培训，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
（4）
.鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
（5）
.减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方法。
（6）
.由多个员工分担以前只需一两个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。
D项是解决企业人力资源短缺的常用方法。
12.
当企业人力资源供不应求时，不应该采取的措施是（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核企业人力资源供不应求的情况。
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
（1）
.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺岗位。
（2）
.如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划；在企业内部无法满足需求时，应拟订外部招聘计划。
（3）
.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法律法规，制订适当延长工时增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施。
（4）
.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
（5）
.制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
（6）
.制订聘用全日制临时工计划。
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
（1）
.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺岗位。
（2）
.如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划；在企业内部无法满足需求时，应拟订外部招聘计划。
（3）
.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法律法规，制订适当延长工时增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施。
（4）
.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
（5）
.制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
（6）
.制订聘用全日制临时工计划。
13.
人力资源管理制度体系的建立从（ ）两个方面入手。
参考答案B
解析本题主要考核企业人力资源管理制度体系的构成。
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。
14.
（ ）常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
参考答案B
解析本题主要考核素质测评标准体系的要素。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
15.
企业营销经理选拔性素质测评的测评指标不包括（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核营销经理选拔性素质测评模型。
企业营销经理选拔性素质测评的测评指标为：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序。
企业营销经理选拔性素质测评的测评指标为：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序。
16.
对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核能力测评。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
17.
公司在培训管理人员之前，需要做（ ）素质测评。
参考答案A
解析本题主要考核员工素质测评的类型。
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。公司在培训管理人员之前，需要做开发性素质测评。
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。公司在培训管理人员之前，需要做开发性素质测评。
18.
相关系数的取值范围r=0表示（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核相关分析。
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
19.
主观题的优点中不包括（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核知识测验的题型设计。
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
20.
“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。
参考答案A
解析本题主要考核结构化面试问题的类型。
压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。故选A。
压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。故选A。
21.
在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。
参考答案A
解析本题主要考核面试的实施过程。
在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
22.
为提高结构化面试的信度和效度，需要对面试考官进行培训，下列选项中，不属于对面试考官进行培训的内容的是（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤。
培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：
（1）
.要求面试考官具有相关的专业知识，了解企业状况和岗位要求，清楚每一个测评素质及测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
（2）
.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。
（3）
.要求面试考官掌握相关的员工素质测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评素质指标，有效地控制面试局面。
（4）
.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：
（1）
.要求面试考官具有相关的专业知识，了解企业状况和岗位要求，清楚每一个测评素质及测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
（2）
.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。
（3）
.要求面试考官掌握相关的员工素质测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评素质指标，有效地控制面试局面。
（4）
.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
23.
培训后的考核和管理由（ ）负责。
参考答案D
解析本题主要考核企业员工培训与开发激励机制的确立。
培训后的考核和管理由培训与开发组织管理部门负责。由公司内部组织的培训必须进行考试，包括知识和实际操作的测试。外派学习的人员，必须取得相关培训单位颁发的合格证书。
培训后的考核和管理由培训与开发组织管理部门负责。由公司内部组织的培训必须进行考试，包括知识和实际操作的测试。外派学习的人员，必须取得相关培训单位颁发的合格证书。
24.
（ ）培训应采用边实践边学习的方法。
参考答案D
解析本题主要考核培训的方式方法。
高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
25.
培训目标确定培训课程安排，属于企业员工培训与开发年度计划中的（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核员工培训与开发年度计划的基本构成。
一份完整的企业员工培训与开发年度计划由以下几个基本模块构成：
（1）
.封面模块。本模块主要是计划名称、计划设计编制部门及编制日期等内容，如“xx公司2019年度培训与开发计划”
（2）
.目录模块。本模块主要是目录，简要体现了培训与开发年度计划包含的所有内容。
（3）
.计划概要模块。本模块包含计划制订依据，计划制订要求，培训与开发工作的原则、方针等内容。
（4）
.主体计划模块。本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。
（5）
.附录模块。本模块包含培训与开发年度计划中出现的各类表单，如年度培训计划表、部门年度培训计划表、员工培训需求表、培训课程设置表、培训课程实施时间安排表、培训预算表等。
一份完整的企业员工培训与开发年度计划由以下几个基本模块构成：
（1）
.封面模块。本模块主要是计划名称、计划设计编制部门及编制日期等内容，如“xx公司2019年度培训与开发计划”
（2）
.目录模块。本模块主要是目录，简要体现了培训与开发年度计划包含的所有内容。
（3）
.计划概要模块。本模块包含计划制订依据，计划制订要求，培训与开发工作的原则、方针等内容。
（4）
.主体计划模块。本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。
（5）
.附录模块。本模块包含培训与开发年度计划中出现的各类表单，如年度培训计划表、部门年度培训计划表、员工培训需求表、培训课程设置表、培训课程实施时间安排表、培训预算表等。
26.
全员员工培训档案分为员工培训档案和（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核企业全员培训与开发档案的管理。
培训档案分为两部分：一部分为员工培训档案，主要包括员工基本情况、岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果；另一部分为培训工作档案，主要包括培训与开发计划、培训过程记录、培训与开发政策制度及其他文件资料。
培训档案分为两部分：一部分为员工培训档案，主要包括员工基本情况、岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果；另一部分为培训工作档案，主要包括培训与开发计划、培训过程记录、培训与开发政策制度及其他文件资料。
27.
教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核课程教学计划的内容。
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。
由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。
由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。
28.
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核的是员工培训课程体系的设计定位。
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
29.
早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是（ ）
参考答案D
解析本题主要考核肯普的培训课程教学设计程序。
美国学者肯普的培训课程教学设计程序模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调3个基本问题：①学习什么，达到怎样的熟练程度；②教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；③使用什么手段来评价学习结果。
美国学者肯普的培训课程教学设计程序模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调3个基本问题：①学习什么，达到怎样的熟练程度；②教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；③使用什么手段来评价学习结果。
30.
相对与其他在培训所使用的多种媒体，印刷材料具备很多优点，下列选项中，不属于其优点的是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核培训中印刷材料的准备。
在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。
在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。
31.
培训课程是实现（ ）的具体体现。
参考答案A
解析本题主要考核员工培训课程设计的基本原则。
培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。培训课程是实现培训功能的具体体现。
培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。培训课程是实现培训功能的具体体现。
32.
不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。
参考答案B
解析本题主要考核管理技能培训的要求及能力组合。
管理人员一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理人员需要有较强的业务技能，高层管理人员需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理人员都需要人际沟通技能。
管理人员一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理人员需要有较强的业务技能，高层管理人员需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理人员都需要人际沟通技能。
33.
（ ）不属于素质的内在特征。
参考答案D
解析本题主要考核选拔继任计划候选人。
素质的内在特征，如动机、自我评价、社会角色等，决定着人们的行为与工作绩效，是鉴别性素质，可以有效地区别高绩效与低绩效人员；而且这些特征是内在的、难以测量的，不太容易通过外在的影响来改变和发展。
素质的内在特征，如动机、自我评价、社会角色等，决定着人们的行为与工作绩效，是鉴别性素质，可以有效地区别高绩效与低绩效人员；而且这些特征是内在的、难以测量的，不太容易通过外在的影响来改变和发展。
34.
评估关键岗位确定继任需求不包括（ ）。
参考答案B
解析评估关键岗位确定继任需求
（1）明确企业战略和核心能力。
（2）通过岗位评估来确定关键岗位、识别核心人才。
（3）绘制核心人才继任需求表。
（1）明确企业战略和核心能力。
（2）通过岗位评估来确定关键岗位、识别核心人才。
（3）绘制核心人才继任需求表。
35.
下列属于培训评估综合评估法的是（ ）。
参考答案D
解析比较评估法属于定性的评估方法，收益评估法和问卷调查法属于定量的评估方法。
36.
书面报告最大的优点就是（ ），而且能够提供文字记录。
参考答案A
解析本题主要考核正式的书面报告。
书面报告最大的优点就是简单易行，而且能够提供文字记录，避免进行额外的文字工作。但是，大多数情况下，他们只是浪费了大量的时间，制造出一大堆毫无疑义的文字垃圾。
书面报告最大的优点就是简单易行，而且能够提供文字记录，避免进行额外的文字工作。但是，大多数情况下，他们只是浪费了大量的时间，制造出一大堆毫无疑义的文字垃圾。
37.
传统行政命令式的绩效管理，绩效目标的制定是通过采取（ ），逐级施加。
参考答案A
解析本题主要考核绩效计划沟通。
传统行政命令式的绩效管理，绩效目标的制定是通过采取行政手段逐级施加的，它是单向的、命令式的、由上至下的。
传统行政命令式的绩效管理，绩效目标的制定是通过采取行政手段逐级施加的，它是单向的、命令式的、由上至下的。
38.
有效进行（ ），及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
参考答案B
解析本题主要考核360度评估的设计与实施程序。
反馈面谈
（1）
.确定进行面谈的成员和对象。
（2）
.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
反馈面谈
（1）
.确定进行面谈的成员和对象。
（2）
.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
39.
企业（ ），不宜采用360度评估。
参考答案C
解析本题主要考核设计、实施360度评估需注意的问题。
实施360度评估方法时，应密切关注以下几个问题。
（1）
.确定并培训公司内部专门从事360度评估的管理人员。
（2）
.实施360度评估方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度评估的方法。
（3）
.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
（4）
.使用客观的统计程序。
（5）
.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
（6）
.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
（7）
.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见（上级评价除外）。
（8）
.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
实施360度评估方法时，应密切关注以下几个问题。
（1）
.确定并培训公司内部专门从事360度评估的管理人员。
（2）
.实施360度评估方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度评估的方法。
（3）
.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
（4）
.使用客观的统计程序。
（5）
.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
（6）
.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
（7）
.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见（上级评价除外）。
（8）
.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
40.
由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此（ ）的客观性较强。
参考答案A
解析本题主要考核岗位薪酬制的特点。
在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。
在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。
41.
宽带薪酬的（ ）增强了企业对环境变化的反应能力。
参考答案C
解析本题主要考核宽带薪酬体系设计流程。
宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。
宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。
42.
（ ）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需提高自身核心能力的企业。
参考答案B
解析本题主要考核薪酬结构的类型。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提高核心能力的企业。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提高核心能力的企业。
43.
采用从下而上法制定企业薪酬计划时，其缺点是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核薪酬计划的制订方法。
从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。
从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。
44.
以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。
参考答案A
解析本题主要考核薪酬结构的类型。
以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。
以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
45.
（ ）属于以技能为导向的薪酬结构。
参考答案C
解析本题主要考核薪酬结构的类型。
以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。A项，销售提成制属于以绩效为导向的薪酬结构；B项，职务薪酬制属于以工作为导向的薪酬结构；D项，薪点薪酬制属于组合薪酬结构。
以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。A项，销售提成制属于以绩效为导向的薪酬结构；B项，职务薪酬制属于以工作为导向的薪酬结构；D项，薪点薪酬制属于组合薪酬结构。
46.
（ ）不是宽带薪酬设计的基本原则。
参考答案D
解析本题主要考核宽带薪酬的设计原则。
宽带薪酬的设计原则包括：①战略匹配原则；②文化适应原则；③全面激励原则。
宽带薪酬的设计原则包括：①战略匹配原则；②文化适应原则；③全面激励原则。
47.
（ ）中的成员属于兼职性质，所以其基本薪酬主要基于员工的个人工作，而非团队工作。
参考答案A
解析本题主要考核团队薪酬的主要组成要素。
虽然许多企业采取了某些形式的可变薪酬，但是基本薪酬仍然是员工薪酬收入中的主要形式。由于平行团队中的成员属于兼职性质，所以其基本薪酬主要基于员工的个人工作，而非团队工作。
虽然许多企业采取了某些形式的可变薪酬，但是基本薪酬仍然是员工薪酬收入中的主要形式。由于平行团队中的成员属于兼职性质，所以其基本薪酬主要基于员工的个人工作，而非团队工作。
48.
（ ）是指由岗位性质和特征相似或相近的若干职系所构成的岗位群。
参考答案B
解析本题主要考核岗位分类的几个基本概念。
职组是由岗位性质和特征相似或相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
职组是由岗位性质和特征相似或相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
49.
可在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核薪酬市场调查的方式。
委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。
委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。
50.
当企业需要对大量的、复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（ ）的方式。
参考答案B
解析本题主要考核薪酬市场调查的方式。
常用的薪酬调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息和调查问卷四种。其中，调查问卷比较适合大量的、复杂的岗位的薪酬调查。
常用的薪酬调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息和调查问卷四种。其中，调查问卷比较适合大量的、复杂的岗位的薪酬调查。
51.
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（ ）以上的固定期限劳动合同。
参考答案B
解析劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其报酬。
52.
短期货币工资由（ ）确定。
参考答案D
解析本题主要考核工资指导线的作用。
短期货币工资的决定既不是由企业（雇主）单方决定，也不是由工会（雇员）单方决定，而是由劳动关系双方经平等协商确定。
短期货币工资的决定既不是由企业（雇主）单方决定，也不是由工会（雇员）单方决定，而是由劳动关系双方经平等协商确定。
53.
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束，案情复杂需要延期的，延长的期限不得超过（ ）日
参考答案C
解析本题主要考核仲裁庭开庭裁决的普通程序。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
54.
下面关于劳动争议产生的原因说法不正确的是（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核劳动争议产生的原因。
劳动争议产生的原因
（1）
.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
（2）
.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。
选项C错误，劳动争议的产生是必然的
劳动争议产生的原因
（1）
.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
（2）
.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。
选项C错误，劳动争议的产生是必然的
55.
按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。
参考答案B
解析本题主要考核劳动争议的分类。
按照劳动争议的性质划分：
（1）权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
（2）利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。
按照劳动争议的性质划分：
（1）权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
（2）利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。
56.
在劳动争议调解中，贯彻“三方性原则”体现了（ ）的社会救济机制的特点。
参考答案A
解析作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征包括：
（1）
.贯彻“三方性原则”。贯彻这一原则体现了权利的社会救济机制的特点。
（2）
.国家的强制性。
（3）
.严格的规范性。
（1）
.贯彻“三方性原则”。贯彻这一原则体现了权利的社会救济机制的特点。
（2）
.国家的强制性。
（3）
.严格的规范性。
57.
霍兰德的职业人格类型中的R指的是（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核霍兰德的职业人格类型。
霍兰德从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业特征：常规型（C）、现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、管理型（E）、社会型（S）。
霍兰德从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业特征：常规型（C）、现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、管理型（E）、社会型（S）。
58.
霍兰德的职业人格类型中的C指的是（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核霍兰德的职业人格类型。
霍兰德从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业特征：常规型（C）、现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、管理型（E）、社会型（S）。
霍兰德从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业特征：常规型（C）、现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、管理型（E）、社会型（S）。
59.
行为化面试中的追问方式不包括（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核行为化面试中应当注意的事项。
一定要把握好具体的追问方式。通常有以下三种方式：
①非言语式的追问
②澄清问题式的追问
③扩展式的追问
一定要把握好具体的追问方式。通常有以下三种方式：
①非言语式的追问
②澄清问题式的追问
③扩展式的追问
60.
关于面试记录的说法错误的是（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核在进行面试记录时应注意的问题。
在进行面试记录时应注意以下几个问题：
（1）
.在面试过程中，面试主持人不能一味地进行记录，如果与应聘者没有目光接触，则会影响沟通的互动性。
（2）
.面试记录纸最好是特别设计的，比如，左侧主要记录应聘者的行为事件、行为表现；右侧可以记录应聘者所表现出来的胜任特征；右侧上方可记录应聘者简单的外貌特征，以作为回忆的一个线索。
（3）
.面试记录纸应留有足够的空间和相应的位置，并准备足够数量的笔以防中途突然没有办法记录。
（4）
.对于已经记录下的信息应注意保密，不宜让其他人看到，一方面要为应聘者保密，另一方面则须避免在面试结束之前过早地评价应聘者。
在进行面试记录时应注意以下几个问题：
（1）
.在面试过程中，面试主持人不能一味地进行记录，如果与应聘者没有目光接触，则会影响沟通的互动性。
（2）
.面试记录纸最好是特别设计的，比如，左侧主要记录应聘者的行为事件、行为表现；右侧可以记录应聘者所表现出来的胜任特征；右侧上方可记录应聘者简单的外貌特征，以作为回忆的一个线索。
（3）
.面试记录纸应留有足够的空间和相应的位置，并准备足够数量的笔以防中途突然没有办法记录。
（4）
.对于已经记录下的信息应注意保密，不宜让其他人看到，一方面要为应聘者保密，另一方面则须避免在面试结束之前过早地评价应聘者。
二、多项选择题
下列每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分。
61.
我国企业组织设计的基本原则包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核组织设计的基本原则。
组织设计的基本原则
（1）.任务与目标原则
（2）.专业分工和协作的原则
（3）.有效管理幅度原则
（4）.集权与分权相结合的原则
（5）.稳定性和适应性相结合的原则
组织设计的基本原则
（1）.任务与目标原则
（2）.专业分工和协作的原则
（3）.有效管理幅度原则
（4）.集权与分权相结合的原则
（5）.稳定性和适应性相结合的原则
62.
自然减员的情况包括（ ）等。
参考答案BCDE
解析本题主要考核编制人员需求计划。
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、离休和退职、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、离休和退职、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。
63.
下列关于人力资源预测方法的说法正确的有（ ）。
参考答案ACD
解析本题考查的是人力资源需求预测的定量方法中的马尔可夫分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法等。
马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。故B错误。
灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。故E错误。
马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。故B错误。
灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。故E错误。
64.
对面试考官进行培训的内容应包括（ ）
参考答案BCE
解析本题主要考核培训面试考官相关内容。
面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施和面试结果的科学性、客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施和面试结果的科学性、客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
65.
在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核结构化面试问题的类型。
背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。
66.
群体决策的特点有（ ）。
参考答案BCDE
解析本题主要考核群体决策法的特点。
群体决策法的特点如下：
（1）.决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。
（2）.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
（3）.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因此难以达成一致观点而浪费时间。故A项说法错误。其他四项均为对群体决策优点的正确描述。
群体决策法的特点如下：
（1）.决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。
（2）.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
（3）.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因此难以达成一致观点而浪费时间。故A项说法错误。其他四项均为对群体决策优点的正确描述。
67.
在进行培训需求分析的基础上，企业需要制订出一套完整的培训计划，即（ ）。
参考答案ABCDE
解析制订培训计划：
为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制订出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师，最后，编制出培训预算和培训计划。
为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制订出一套完整的培训计划，即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师，最后，编制出培训预算和培训计划。
68.
订立培训与开发目标的步骤包括（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核明确企业员工培训与开发的目标。
订立目标的步骤
（1）.在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
（2）.在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。
（3）.检查目标的可行性。
（4）.设计目标层次。
订立目标的步骤
（1）.在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
（2）.在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。
（3）.检查目标的可行性。
（4）.设计目标层次。
69.
进行培训与开发规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核获取员工培训与开发规划的信息。
进行培训与开发规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。
进行培训与开发规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。
70.
培训目标的订立包括（ ）。
参考答案ABCE
解析本题主要考核订立目标的步骤。
订立目标的步骤：
（1）在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
（2）在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。只有完成了“必须掌握的”的目标之后，才能考虑“应该达到的”的目标，最后考虑“可以达到的”的目标。
（3）检查目标的可行性。根据参加培训的人员情况、时间等条件，检查是否能完成目标并作出调整。知识目标通常容易实现；技能目标则需要较多的时间，因为要通过大量的实践才能使参加培训的人员掌握；态度目标需要更多的时间，这涉及改变人的观念。因此要根据不同的目标采取不同的课程设计。
（4）设计目标层次。首先，需要考虑两个问题：一是确定培训的起点，明确这次培训需要掌握哪些知识；二是建立目标层次，弄清哪些目标要在其他目标之前完成。其次，将目标层次分为四层，即知识培训、技能培训、管理培训、观念培训。最终结果是简要列出工作目标。一天的培训不要超过4个目标。
订立目标的步骤：
（1）在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
（2）在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。只有完成了“必须掌握的”的目标之后，才能考虑“应该达到的”的目标，最后考虑“可以达到的”的目标。
（3）检查目标的可行性。根据参加培训的人员情况、时间等条件，检查是否能完成目标并作出调整。知识目标通常容易实现；技能目标则需要较多的时间，因为要通过大量的实践才能使参加培训的人员掌握；态度目标需要更多的时间，这涉及改变人的观念。因此要根据不同的目标采取不同的课程设计。
（4）设计目标层次。首先，需要考虑两个问题：一是确定培训的起点，明确这次培训需要掌握哪些知识；二是建立目标层次，弄清哪些目标要在其他目标之前完成。其次，将目标层次分为四层，即知识培训、技能培训、管理培训、观念培训。最终结果是简要列出工作目标。一天的培训不要超过4个目标。
71.
企业的培训目标一般分为（ ）。
参考答案ABC
解析本题主要考核企业的培训目标。
企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。
企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。
72.
员工培训与开发年度计划的设计的基本步骤是（ ）。
参考答案ABDE
解析员工培训与开发年度计划设计的基本程序
（1）.前期准备。本阶段工作自上而下启动，主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训与开发年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
（2）.培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一的培训会议来推动，主要工作包括：内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训与开发规划分解、公司高层培训与开发工作意见等。
（3）.培训与开发年度计划的设计。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度计划。其基本步骤如下：
（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度计划的方向。
（2）各部门根据自身需求情况制订初步的部门级年度计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
（3）培训部门负责综合所有年度计划，并进行评价论证与协调；对计划序列重新排列项目组合，平衡内外培训资源，编制培训经费预算，并进行效益预估与潜在问题分析；最后提出公司年度计划。
（4）.培训与开发年度计划的审批以及实施。
（1）.前期准备。本阶段工作自上而下启动，主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训与开发年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
（2）.培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一的培训会议来推动，主要工作包括：内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训与开发规划分解、公司高层培训与开发工作意见等。
（3）.培训与开发年度计划的设计。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度计划。其基本步骤如下：
（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度计划的方向。
（2）各部门根据自身需求情况制订初步的部门级年度计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
（3）培训部门负责综合所有年度计划，并进行评价论证与协调；对计划序列重新排列项目组合，平衡内外培训资源，编制培训经费预算，并进行效益预估与潜在问题分析；最后提出公司年度计划。
（4）.培训与开发年度计划的审批以及实施。
73.
以下培训费用，属于间接培训成本的有（ ）。
参考答案ACD
解析本题主要考核培训的费用。
间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
74.
培训是从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程，企业培训应贯穿于以下哪些时期（ ）。
参考答案ABC
解析在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程，企业的发展阶段包括创业初期、发展期和成熟期。上述过程是从培养核心人员向培训整个企业员工的扩展过程，是企业人力资源不断增值的过程，也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本、核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。
75.
管理人员的一般培训需求包括（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核管理人员的一般培训需求的相关知识。
通过分析明确管理人员的一般培训需求
（1）需要进行系统性的常规管理知识和技能的培训。
（2）需要根据管理人员不同的管理岗位特点和职业生涯发展需要进行针对性的岗位管理知识培训。
（3）需要现代管理技术的培训。
（4）需要管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念和管理理念方面的培训。
通过分析明确管理人员的一般培训需求
（1）需要进行系统性的常规管理知识和技能的培训。
（2）需要根据管理人员不同的管理岗位特点和职业生涯发展需要进行针对性的岗位管理知识培训。
（3）需要现代管理技术的培训。
（4）需要管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念和管理理念方面的培训。
76.
企业管理高层管理人员职业化行为包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析根据企业管理人员职业化，高层、中层和基层三个等级的资格标准和行为标准都是不一样的。
77.
企业在培训与开发中所获得的成果，主要是硬性指标，如（ ）、质量改进和利润增加等。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核定量评估。
在定量评估中，企业在培训与开发中所获得的成果，主要是通过硬性指标，如生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等来反映。
在定量评估中，企业在培训与开发中所获得的成果，主要是通过硬性指标，如生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等来反映。
78.
学习评估的评估方法包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析
79.
结果评估的方法有（ ）。
参考答案ABE
解析
80.
在制定组织的职业生涯规划时，应注意（ ）。
参考答案ABCDE
解析在制定组织的职业生涯规划时，应注意以下六个方面问题：
（1）.为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会。
（2）.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。部门、专业和岗位等方面的差异不应成为职业发展与提升不可逾越的障碍。
（3）.为所有的员工提供均等就业与发展的机会。
（4）.注意员工个人发展需要的满足。
（5）.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
（6）.确定培训和发展需要的方法。
（1）.为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会。
（2）.应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。部门、专业和岗位等方面的差异不应成为职业发展与提升不可逾越的障碍。
（3）.为所有的员工提供均等就业与发展的机会。
（4）.注意员工个人发展需要的满足。
（5）.通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
（6）.确定培训和发展需要的方法。
81.
开展与职业生涯管理相结合的评估工作包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析开展与职业生涯管理相结合的评估工作包括：
（1）.工作业绩与表现的评估
（2）.工作士气的调查
（3）.提供相关资料给组织或员工
（4）.配合组织发展目标与方向选拔优秀的业务骨干
（5）.及早确认有潜力者并为其提供职业生涯发展路径
（6）.确定各类员工班选升迁标准，促进员工的公平竞争
（1）.工作业绩与表现的评估
（2）.工作士气的调查
（3）.提供相关资料给组织或员工
（4）.配合组织发展目标与方向选拔优秀的业务骨干
（5）.及早确认有潜力者并为其提供职业生涯发展路径
（6）.确定各类员工班选升迁标准，促进员工的公平竞争
82.
外职业生涯目标要包括（ ）。
参考答案ABC
解析本题主要考核外职业生涯目标的相关内容。
外职业生涯目标侧重于职业过程的外在标记，主要包括工作内容目标、职务目标、工作环境目标、经济收入目标、工作地点等；内职业生涯目标侧重于在职业生涯过程中的知识、经验的积累，观念、能力的提高和内心感受。
外职业生涯目标侧重于职业过程的外在标记，主要包括工作内容目标、职务目标、工作环境目标、经济收入目标、工作地点等；内职业生涯目标侧重于在职业生涯过程中的知识、经验的积累，观念、能力的提高和内心感受。
83.
企业与个人职业生涯管理的重点不同，以下属于企业方面的管理重点的是（ ）。
参考答案ABCDE
解析企业方面的管理重点：
（1）.确定企业人力资源的需求及预测。
（2）.将人力资源规划与企业目标相结合，发挥效能。
（3）.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。
（4）.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。
（5）.拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能。
（6）.制订企业内晋升与轮调的计划。
（7）.进行工作评价与人力资源配置的整合。
（8）.增强员工对公司的忠诚度及向心力。
（9）.显现企业持续发展的经营理念。
（10）.协助员工辨别工作上的风险与机会。
（11）.降低员工的流动率与离职率。
（12）.更有效地运用员工的潜能，以促进组织的发展成效。
（1）.确定企业人力资源的需求及预测。
（2）.将人力资源规划与企业目标相结合，发挥效能。
（3）.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质。
（4）.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整。
（5）.拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能。
（6）.制订企业内晋升与轮调的计划。
（7）.进行工作评价与人力资源配置的整合。
（8）.增强员工对公司的忠诚度及向心力。
（9）.显现企业持续发展的经营理念。
（10）.协助员工辨别工作上的风险与机会。
（11）.降低员工的流动率与离职率。
（12）.更有效地运用员工的潜能，以促进组织的发展成效。
84.
组织职业生涯管理应包括（ ）方面的目标。
参考答案ABCD
解析本题主要考核组织职业生涯管理的目标。
组织职业生涯管理的目标：
（1）.实现员工的组织化；
（2）.实现员工发展与组织发展的统一；
（3）.实现员工能力和潜能的发展；
（4）.促进企业事业的长久发展。
组织职业生涯管理的目标：
（1）.实现员工的组织化；
（2）.实现员工发展与组织发展的统一；
（3）.实现员工能力和潜能的发展；
（4）.促进企业事业的长久发展。
85.
绩效辅导的方式包括（ ）。
参考答案ACE
解析本题主要考核辅导方式的种类。
常见的辅导方式有：
①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。
②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行大方的方向性引导。
③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。
常见的辅导方式有：
①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。
②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行大方的方向性引导。
③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。
86.
下面关于绩效沟通的技巧，说法正确的是（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核绩效沟通的技巧。
“沟通”两字看似简单，就是沟通双方之间的对话和交流，但事实上远非如此。沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧。
（1）.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词语；要以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（2）.沟通时应该具体，尽量涉及与员工绩效有关的具体的信息，如表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何等。
（3）.要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在沟通中有百害而无一益。
（4）.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
（5）.注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
（6）.沟通应及时，出现问题及时进行沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
（7）.沟通应具有建设性。作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
“沟通”两字看似简单，就是沟通双方之间的对话和交流，但事实上远非如此。沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧。
（1）.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词语；要以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（2）.沟通时应该具体，尽量涉及与员工绩效有关的具体的信息，如表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何等。
（3）.要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在沟通中有百害而无一益。
（4）.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
（5）.注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
（6）.沟通应及时，出现问题及时进行沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
（7）.沟通应具有建设性。作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
87.
薪酬对企业或雇主而言具有（ ）的功能。
参考答案ACDE
解析本题主要考核薪酬对企业的功能。
对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。（2）控制企业成本。（3）改善经营绩效。（4）塑造企业文化。（5）支持企业变革。（6）配置功能。（7）导向功能。
对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。（2）控制企业成本。（3）改善经营绩效。（4）塑造企业文化。（5）支持企业变革。（6）配置功能。（7）导向功能。
88.
岗位评价方法很多，归纳起来主要（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核岗位评价技术方法。
岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终作出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。
岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终作出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。
89.
薪酬市场调查的主要方法有（ ）
参考答案ABD
解析本题主要考核市场薪酬调查的主要方法。
市场薪酬调查的主要方法有：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法。
市场薪酬调查的主要方法有：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法。
90.
工资集体协商的实施步骤有（ ）。
参考答案ABCE
解析本题主要考核工资集体协商的实施步骤。
劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：
（1）.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
（2）.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
（3）.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
（4）.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
D属于工资协商的审查，不属于步骤，故不选。
劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：
（1）.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
（2）.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
（3）.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
（4）.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
D属于工资协商的审查，不属于步骤，故不选。
91.
劳动安全卫生保护费用的类别主要有（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核劳动安全卫生保护费用分类。
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：
（1）.劳动安全卫生保护设施建设费用。
（2）.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
（3）.个人劳动安全卫生防护用品费用。
（4）.劳动安全卫生教育培训经费。
（5）.健康检查和职业病防治费用。
（6）.有毒有害作业场所定期检测费用。
（7）.工伤保险费。
（8）.工伤认定、评残费用等。
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：
（1）.劳动安全卫生保护设施建设费用。
（2）.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
（3）.个人劳动安全卫生防护用品费用。
（4）.劳动安全卫生教育培训经费。
（5）.健康检查和职业病防治费用。
（6）.有毒有害作业场所定期检测费用。
（7）.工伤保险费。
（8）.工伤认定、评残费用等。
92.
调解委员会调解的程序包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核调解委员会调解的程序。
通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：
（一）申请和受理
（二）调查和调解
（三）调解协议书
（四）与协商、调解相关的时效规定
（五）人民法院的支付令
通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：
（一）申请和受理
（二）调查和调解
（三）调解协议书
（四）与协商、调解相关的时效规定
（五）人民法院的支付令
93.
按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议，此种分析方法的思维结构是（ ）。
参考答案ABDE
解析本题主要考核按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议的思维结构。
按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：
（1）.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
（2）.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
（3）.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
（4）.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：
（1）.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
（2）.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
（3）.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
（4）.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
94.
以下劳动争议属于按照劳动争议的标的划分的是（ ）。
参考答案ABCDE
解析按照劳动争议的标的划分
（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
95.
要达到心理测验的标准化，应做到（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核测验的标准化。
标准化是指测验编制、施测、评分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所有被测者来说都是公平的。要达到测验的标准化，应做到：
（1）.题目的标准化
（2）.施测的标准化
（3）.评分的标准化
（4）.解释的标准化
标准化是指测验编制、施测、评分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所有被测者来说都是公平的。要达到测验的标准化，应做到：
（1）.题目的标准化
（2）.施测的标准化
（3）.评分的标准化
（4）.解释的标准化
96.
劳动定额定员标准编制说明中的项目的来源主要包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核劳动定额定员标准编制说明的主要内容。
项目的来源。包括项目任务来源、协作单位、主要工作过程、负责标准起草的主要单位和主要起草人，以及工作项目完成的情况等。
项目的来源。包括项目任务来源、协作单位、主要工作过程、负责标准起草的主要单位和主要起草人，以及工作项目完成的情况等。
97.
由于劳动定额定员标准的特殊性，对其草案的审查更应强调（ ）方面的重点。
参考答案ABCDE
解析由于劳动定额定员标准的特殊性，对其草案的审查更应强调以下5个方面的重点。
（1）.标准基本结构的完整性
（2）.标准体例格式的正确性
（3）.定额定员内容的系统性
（4）.标准制定方法的科学性
（5）.标准水平的先进合理性
（1）.标准基本结构的完整性
（2）.标准体例格式的正确性
（3）.定额定员内容的系统性
（4）.标准制定方法的科学性
（5）.标准水平的先进合理性
98.
以下属于贯彻实施劳动定额定员标准的基本原则的有（ ）。
参考答案ABC
解析本题主要考查贯彻实施劳动定额定员标准的基本原则。
贯彻劳动定额定员标准应遵守以下3项基本原则。
（1）.顾全大局、长远考虑的原则
（2）.区别对待的原则
（3）.把握时机的原则
贯彻劳动定额定员标准应遵守以下3项基本原则。
（1）.顾全大局、长远考虑的原则
（2）.区别对待的原则
（3）.把握时机的原则
99.
以下属于劳动环境要素的是（ ）。
参考答案BCDE
解析本题主要考核劳动环境要素。
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：
（1）粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。
（2）高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
（3）辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。
（4）噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
（5）其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：
（1）粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。
（2）高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
（3）辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。
（4）噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
（5）其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
100.
贯彻执行劳动定额定员基础标准可体现在（ ）环节。
参考答案BCD
解析本题主要考核基础标准的贯彻执行方法。
贯彻基础标准可体现在“宣、编、改”三个环节。
“宣”就是要做好新标准的宣传、解释工作，使人们广泛地了解和掌握这些新标准。
“编”就是要将标准的内容编入有关教材、讲义、手册当中，必要时，还可编印一些形象化的挂图，帮助人们熟悉新标准。
“改”是一项比较艰苦复杂的工作。如果立即在实际工作中推行新标准。
贯彻基础标准可体现在“宣、编、改”三个环节。
“宣”就是要做好新标准的宣传、解释工作，使人们广泛地了解和掌握这些新标准。
“编”就是要将标准的内容编入有关教材、讲义、手册当中，必要时，还可编印一些形象化的挂图，帮助人们熟悉新标准。
“改”是一项比较艰苦复杂的工作。如果立即在实际工作中推行新标准。