2026年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》模拟试卷四
一、单选选择题
下列每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1.
（ ）也称模拟分权制或模拟分散管理组织。
参考答案A
解析模拟分权组织也称模拟分权制或模拟分散管理组织，是从20世纪80年代以来，我国一些化学工业企业、大型钢铁联合企业、铝业企业及某些原材料工业企业，在汲取国外企业组织结构设计有益经验的基础上，所采取的一种新型组织结构模式。
2.
（ ）是在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作多样化、充实化。
参考答案A
解析工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理需求。
3.
从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式。
参考答案B
解析爆破式变革。短期内完成组织结构重大的以至根本性的变革，如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
4.
下列关于组织结构变化说法，不正确的是（ ）。
参考答案A
解析现代组织设计理论主张尽量采用计划式变革。故选项A错误。
5.
下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（ ）
参考答案B
解析本题主要考查的是定性预测的方法。企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，其预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
6.
在预测学中，一般应用的原理不包括（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核人力资源需求预测的原理。
事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：
（1）.惯性原理
（2）.相关性原理
（3）.相似性原理
事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：
（1）.惯性原理
（2）.相关性原理
（3）.相似性原理
7.
（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。
参考答案A
解析本题主要考核选拔性测评的主要特点：
选拔性测评的主要特点有：
（1）强调测评的区分功能。
（2）测评标准刚性强。
（3）测评过程强调客观性。
（4）测评指标具有灵活性。
选拔性测评的主要特点有：
（1）强调测评的区分功能。
（2）测评标准刚性强。
（3）测评过程强调客观性。
（4）测评指标具有灵活性。
8.
不同的测评方法在效度、公平程度、实用性和成本上的评价不同，以下描述不正确的是（ ）。
参考答案D
解析
9.
考核性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点有概括性和（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核考核性测评：
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备，以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点如下：
（1）.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。
（2）.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面，结果要能验证和保持一致。
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备，以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点如下：
（1）.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。
（2）.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面，结果要能验证和保持一致。
10.
在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作是（ ）
参考答案A
解析本题主要考核的是对二次量化的理解。
在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作是二次量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作是二次量化。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
11.
整个测评过程的核心是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核测评的实施阶段。
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
12.
国家公务员的选拔标准属于（ ）测评标准体系。
参考答案B
解析本题主要考核素质测评标准体系的类型。
国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。
国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。
13.
工作绩效是一个人的素质与（ ）的综合表现。
参考答案B
解析本题主要考核工作绩效要素。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
14.
下列选项中，不属于学习能力测评的方式的是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核学习能力测评。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
15.
属于主观题的缺点是（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核主观题的缺点。
主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
但主观题也有一定的局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，应聘者一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
但主观题也有一定的局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，应聘者一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
16.
（ ）的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。
参考答案B
解析本题主要考核对主观题的理解。
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。
17.
（ ）就是“以点代面”，从应聘者某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
参考答案C
解析本题主要考核面试考官的偏见。
晕轮效应：即“以点代面”，从应聘者的某一优点或缺陷出发，去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
晕轮效应：即“以点代面”，从应聘者的某一优点或缺陷出发，去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
18.
决策人员中的（ ）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。
参考答案A
解析本题主要考核群体决策法的特点。
决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。
决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业甄选综合性人才的要求。
19.
（ ）不是面试的发展趋势。
参考答案B
解析本题主要考核面试的发展趋势。
面试的发展趋势表现在：
①面试形式丰富多样；
②结构化面试成为面试的主流；
③提问的弹性化；
④面试测评的内容不断扩展；
⑤面试考官的专业化；
⑥面试的理论和方法不断发展。
面试的发展趋势表现在：
①面试形式丰富多样；
②结构化面试成为面试的主流；
③提问的弹性化；
④面试测评的内容不断扩展；
⑤面试考官的专业化；
⑥面试的理论和方法不断发展。
20.
培训与开发的目标可以分解为三种不同层次的目标，不包括（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核培训与开发的目标层次。
培训与开发的目标可分解为三种不同层次的目标；
（1）可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；
（2）应该达到的目标，即培训效果非常好的状态；
（3）必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
培训与开发的目标可分解为三种不同层次的目标；
（1）可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；
（2）应该达到的目标，即培训效果非常好的状态；
（3）必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
21.
（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。
参考答案C
解析本题主要考核总体目标确定的主要依据。
总体目标制定的主要依据是：
（1）.企业的总体战略目标。
（2）.企业人力资源的总体规划。
（3）.企业培训需求分析。
总体目标制定的主要依据是：
（1）.企业的总体战略目标。
（2）.企业人力资源的总体规划。
（3）.企业培训需求分析。
22.
在（ ）战略下，企业培训集中在特定的某个领域或几个方面进行。
参考答案C
解析
23.
（ ）是解决战略人才需求的重要方式。
参考答案B
解析本题主要考核企业战略分析。
企业的战略决定着企业的发展方向，企业的发展方向意味着企业需要相应的知识结构和能力的人才，企业要想成功实现任何一个战略，首先必须要有人才的有力保证。虽然人才也可以通过招聘获得，但招聘并不能解决所有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式。
企业的战略决定着企业的发展方向，企业的发展方向意味着企业需要相应的知识结构和能力的人才，企业要想成功实现任何一个战略，首先必须要有人才的有力保证。虽然人才也可以通过招聘获得，但招聘并不能解决所有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式。
24.
下列关于培训的方法说法错误的是（ ）。
参考答案A
解析一般而言，对于高层管理人员，应以强化理念和提升能力为主，参训人数不宜太多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法等；对于中层管理人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增强学习效果；对于基层员工，需要加强其专业技能的培训，可以采用大班制授课的方法，长期性的延伸教育，压实员工的基本理念和基本操作技能。总之，要根据不同的培训对象和培训内容来设计相适应的培训方法。
25.
培训课程设计文件的格式顺序正确的是（ ）。
①封面、导言；②班级规模；③项目名称；④受训者的必备条件；⑤项目范围；⑥项目的组成部分；⑦受训者；⑧课程评估；⑨课程时间长度；⑩课程意图。
①封面、导言；②班级规模；③项目名称；④受训者的必备条件；⑤项目范围；⑥项目的组成部分；⑦受训者；⑧课程评估；⑨课程时间长度；⑩课程意图。
参考答案B
解析本题主要考核培训课程设计文件的格式。
培训课程设计文件的格式：
1）封面
2）导言
导言部分包括：
（1）项目名称
（2）项目范围
（3）项目的组成部分
（4）班级规模
（5）课程时间长度
（6）受训者的必备条件
（7）受训者
（8）课程意图
（9）课程评估
3）内容大纲
4）设计要求
5）交付要求
6）产出要求
培训课程设计文件的格式：
1）封面
2）导言
导言部分包括：
（1）项目名称
（2）项目范围
（3）项目的组成部分
（4）班级规模
（5）课程时间长度
（6）受训者的必备条件
（7）受训者
（8）课程意图
（9）课程评估
3）内容大纲
4）设计要求
5）交付要求
6）产出要求
26.
美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（ ）为中心。
参考答案B
解析本题主要考核迪克和凯里的培训课程教学设计程序。
美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
27.
体现成年人的认知规律是培训课程设计的（ ）。
参考答案D
解析员工培训课程设计的基本原则
（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求
（二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律
（三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理
（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求
（二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律
（三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理
28.
对企业基层管理人员的培训，应侧重于培训（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核管理人员培训的项目类别。
基层管理人员培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理、业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系沟通方法等方面的培训，以使基层管理人员具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门班组长及开发、营销等基层管理人员。
基层管理人员培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理、业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系沟通方法等方面的培训，以使基层管理人员具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门班组长及开发、营销等基层管理人员。
29.
中层管理人员的工作是组织目标的落实和整体管理水平的提高，因此更要注重管理（ ）的培训。
参考答案A
解析本题主要考核中层管理人员培训的内容。
中层管理人员的工作是组织目标的落实和整体管理水平的提高，因此更要注重管理科学性的培训。主要培养他们的主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。
中层管理人员的工作是组织目标的落实和整体管理水平的提高，因此更要注重管理科学性的培训。主要培养他们的主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。
30.
管理培训课程设计的基本原则是要符合（ ）的知识规律。
参考答案C
解析本题主要考核管理培训课程设计的基本原则。
管理培训课程设计的基本原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。
管理培训课程设计的基本原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。
31.
（ ）是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
参考答案B
解析本题主要考核对行为观察法的理解。
行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
32.
（ ）是培训流程中的最后一个环节。
参考答案A
解析本题主要考核员工培训与开发评估的概念。
培训与开发评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训与开发评估是指一个企业在组织培训与开发之后，依据培训与开发的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训与开发的效果加以检查和评定；它是培训与开发流程中的最后一个环节，在培训与开发结束后，对培训与开发实施环节进行评估一一评价它的价值，是对整个培训与开发活动实施成效的评价和总结。
培训与开发评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训与开发评估是指一个企业在组织培训与开发之后，依据培训与开发的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训与开发的效果加以检查和评定；它是培训与开发流程中的最后一个环节，在培训与开发结束后，对培训与开发实施环节进行评估一一评价它的价值，是对整个培训与开发活动实施成效的评价和总结。
33.
（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。
参考答案B
解析本题主要考核员工培训与开发评估的概念。
员工培训与开发评估是企业培训与开发工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个企业完整的员工培训与开发体系包括培训与开发需求分析、培训与开发规划制定、项目与课程设计、教材与师资开发、培训与开发活动的组织与实施，以及培训与开发效果评估等环节，它在现代培训与开发管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训与开发整个过程，起着承上启下的关键性作用
员工培训与开发评估是企业培训与开发工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个企业完整的员工培训与开发体系包括培训与开发需求分析、培训与开发规划制定、项目与课程设计、教材与师资开发、培训与开发活动的组织与实施，以及培训与开发效果评估等环节，它在现代培训与开发管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训与开发整个过程，起着承上启下的关键性作用
34.
培训评估指标和标准的（ ）指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
参考答案B
解析本题主要考核制定培训与开发评估标准的要求。
标准的相关度是指衡量培训与开发成果的标准与培训与开发计划预定学习的目标之间的相关性。
信度是指对培训与开发项目所取得的成果进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
可行性是指在对培训与开发成果进行评估时采集其测量成果的难易程度。
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
标准的相关度是指衡量培训与开发成果的标准与培训与开发计划预定学习的目标之间的相关性。
信度是指对培训与开发项目所取得的成果进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
可行性是指在对培训与开发成果进行评估时采集其测量成果的难易程度。
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
35.
（ ）是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
参考答案B
解析本题主要考核职业生涯管理的概念。
职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
36.
在绩效管理评估问卷中，问卷的问题部分是（ ）
参考答案C
解析本题主要考核绩效管理评估问卷的构成。
绩效管理评估问卷设计
基本信息：填写者问卷的相关信息，包括姓名，岗位，部门以及年龄、学历、工龄等个人信息。
问卷说明：主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。
主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。
意见征询：在问卷末尾，要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供参考。
绩效管理评估问卷设计
基本信息：填写者问卷的相关信息，包括姓名，岗位，部门以及年龄、学历、工龄等个人信息。
问卷说明：主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。
主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。
意见征询：在问卷末尾，要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供参考。
37.
360度考评方法的缺点不包括（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核的是360度评估方法的缺点。
360度考评方法的缺点包括：
（1）.360度评估方法侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。因此经常与KPI评价相结合，使评价更全面。
（2）.360度评估方法的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。
（3）.360度评估方法收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大，360度评估方法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
（4）.在实施360度评估方法的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来组织文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
360度考评方法的缺点包括：
（1）.360度评估方法侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。因此经常与KPI评价相结合，使评价更全面。
（2）.360度评估方法的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。
（3）.360度评估方法收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大，360度评估方法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
（4）.在实施360度评估方法的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来组织文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
38.
如果一位员工的绩效评价等级是A级，比较比率是0.9，那么他能获得的薪酬增长幅度将会是（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核对绩效矩阵的理解。
如果一位员工的绩效评价等级是A级，比较比率是0.9，那么他能获得的薪酬增长幅度将会是12％～15％；而比较比率如果是1.1，那么他只能得到大约9％～11％的工资增长。
如果一位员工的绩效评价等级是A级，比较比率是0.9，那么他能获得的薪酬增长幅度将会是12％～15％；而比较比率如果是1.1，那么他只能得到大约9％～11％的工资增长。
39.
基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核基于绩效考评的薪酬调整。
基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗级；年度考评为不合格的，下浮一级岗级或调整工作岗位。岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。
基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩，比如企业可以规定连续两年绩效评价总分在本单位所属系统内排名第一位的，可以上浮一级岗级；年度考评为不合格的，下浮一级岗级或调整工作岗位。岗位等级的变动，必然伴随着薪酬等级的变动。
40.
（ ）是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。
参考答案A
解析本题考查的是岗位薪酬制的定义。
岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。
岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。
41.
薪酬水平的企业外部影响因素不包括（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核薪酬水平的影响因素。
薪酬水平的影响因素包括以下方面：
1）企业外部影响因素
（1）市场因素，包括商品市场和劳动力市场
（2）生活费用和物价水平
（3）地域的影响
（4）国家法律法规
2）企业内部影响因素
（1）企业自身特征对薪酬水平的影响
（2）企业决策层的薪酬态度
薪酬水平的影响因素包括以下方面：
1）企业外部影响因素
（1）市场因素，包括商品市场和劳动力市场
（2）生活费用和物价水平
（3）地域的影响
（4）国家法律法规
2）企业内部影响因素
（1）企业自身特征对薪酬水平的影响
（2）企业决策层的薪酬态度
42.
（ ）薪酬结构既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
参考答案C
解析本题主要考核薪酬结构的类型。
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
（1）.高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
（2）.高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。
（3）.折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。
薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
（1）.高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。
（2）.高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。
（3）.折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。
43.
（ ）是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
参考答案C
解析本题主要考核对一岗一薪制定义的理解和把握。
一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗一薪制适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。
一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一个岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗一薪制适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。
44.
企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核团队薪酬的主要组成要素。
企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。
企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。
45.
（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
参考答案A
解析本题主要考核岗位薪酬制的特点之一——根据岗位支付薪酬。
岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。
46.
国际劳工组织的《国际标准职业分类（2008）》将职业分成若干类别，其中不包括（ ）。
参考答案B
解析国际劳工组织的《国际标准职业分类（2008）》将职业分为了管理者、专业人员、技术和辅助专业人员、办事人员、服务与销售人员、农业林业和渔业技工、工艺与相关行业工、工厂机械操作与装配工、初级专业以及武装军人等类别。
47.
（ ）是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后根据它们在两类职系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例。
参考答案C
解析本题主要考核交叉岗位换算法的概念。
交叉岗位换算法，即将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类职系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。
交叉岗位换算法，即将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类职系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。
48.
美国劳工统计局每年都要举办三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核市场薪酬调查的种类。
政府薪酬调查是指由国家人力资源、统计等部门]进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类薪酬调查，包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
政府薪酬调查是指由国家人力资源、统计等部门]进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类薪酬调查，包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
49.
薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核薪酬满意度调查表的设计。
薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。
薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。
50.
以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核员工薪酬标准的整体调整。
整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。
整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。
51.
提高（ ）是薪酬管理的难点，因为这种比较常会有一些偏差。
参考答案A
解析本题主要考核薪酬制度的公平性。
内部的公平性，即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。提高内部公平性是薪酬管理的难点，因为这种比较常会有一些偏差。
内部的公平性，即员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。提高内部公平性是薪酬管理的难点，因为这种比较常会有一些偏差。
52.
劳务关系的客体是指（ ）
参考答案D
解析本题主要考核劳务关系的含义。
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体三部分。其中，劳务关系的客体指主体权利义务所指向的事务，既包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体三部分。其中，劳务关系的客体指主体权利义务所指向的事务，既包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
53.
关于劳动关系的特征，下列说法错误的是（ ）。
参考答案D
解析本题主要考核劳动关系的特征。
劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：
（1）.劳动关系的内容是劳动
（2）.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
（3）.劳动关系具有平等性和隶属性的特点
劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：
（1）.劳动关系的内容是劳动
（2）.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
（3）.劳动关系具有平等性和隶属性的特点
54.
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料或（ ），与生产的主观条件（劳动力）互相结合的具体表现形式。
参考答案B
解析本题主要考核劳动关系的含义。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件（生产资料或资本），与生产的主观条件（劳动力）相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件（生产资料或资本），与生产的主观条件（劳动力）相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
55.
工资集体协商一般情况下一年进行（ ）。
参考答案A
解析本题主要考核明确工资协议期限。
工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
56.
关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ）
参考答案D
解析本题主要考核对最低工资标准和工资指导价位的理解。
在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的。
在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的。
57.
工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面的协商意向书后，应于（ ）日内予以书面答复。
参考答案D
解析本题主要考核工资集体协商的实施步骤。
工资集体协商时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
工资集体协商时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
58.
企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（ ）。
参考答案C
解析本题主要考核企业员工的定期体检。
劳动者健康检查制度包括以下两类制度：
（1）.员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检。
（2）.员工的定期体检。企业员工的定期体检，以发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
劳动者健康检查制度包括以下两类制度：
（1）.员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检。
（2）.员工的定期体检。企业员工的定期体检，以发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
59.
企业树立（ ）的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。
参考答案D
解析本题主要考核营造劳动安全卫生观念环境。
企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使该种观念成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使该种观念成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
60.
由合议仲裁庭审理的不包括（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核仲裁庭制度。
处理下列争议案件应当由合议仲裁庭审理：（1）10人以上集体劳动争议；（2）有重大影响的劳动争议；（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件。
处理下列争议案件应当由合议仲裁庭审理：（1）10人以上集体劳动争议；（2）有重大影响的劳动争议；（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件。
二、多项选择题
下列每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分。
61.
进入20世纪60年代以后，新型组织结构模式包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核新型组织结构模式。
从企业组织发展历史来看，在20世纪30年代以前，主要经历了由直线制、职能制、直线职能制，乃至事业部制的发展演变过程，而进入60年代以后，则出现了以下几种新型的组织结构模式：
（1）.超事业部制
（2）.矩阵制
（3）.多维立体组织
（4）.模拟分权组织
（5）.企业集团
（6）.流程型组织
（7）.网络型组织
从企业组织发展历史来看，在20世纪30年代以前，主要经历了由直线制、职能制、直线职能制，乃至事业部制的发展演变过程，而进入60年代以后，则出现了以下几种新型的组织结构模式：
（1）.超事业部制
（2）.矩阵制
（3）.多维立体组织
（4）.模拟分权组织
（5）.企业集团
（6）.流程型组织
（7）.网络型组织
62.
企业组织结构内部的不协调会从（ ）方面表现出来。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核现有企业的组织结构整合。
企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：
（1）.各部门间经常出现冲突。
（2）.存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，它是用来解决部门间协调问题的，但如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。
（3）.高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
（4）.组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人来协调。
企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：
（1）.各部门间经常出现冲突。
（2）.存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，它是用来解决部门间协调问题的，但如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。
（3）.高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
（4）.组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人来协调。
63.
在分析组织决策应当放在哪个层次或部门时，需考虑的因素有（ ）
参考答案ADE
解析本题主要考核组织决策分析。
为实现企业目标，组织需要进行决策分析。在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：
①决策影响的时间；
②决策对各职能的影响面；
③决策者所需具备的能力；
④决策的性质。
为实现企业目标，组织需要进行决策分析。在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：
①决策影响的时间；
②决策对各职能的影响面；
③决策者所需具备的能力；
④决策的性质。
64.
企业人力资源规划的作用包括（ ）
参考答案ABCDE
解析本题主要考核企业人力资源规划的作用。
企业人力资源规划的作用：
（一）满足企业总体发展战略的要求
（二）促进企业人力资源管理的开展
（三）协调人力资源管理的各项计划
（四）提高企业人力资源的利用效率
（五）使组织和个人发展目标相一致
企业人力资源规划的作用：
（一）满足企业总体发展战略的要求
（二）促进企业人力资源管理的开展
（三）协调人力资源管理的各项计划
（四）提高企业人力资源的利用效率
（五）使组织和个人发展目标相一致
65.
下列选项中影响人力资源活动的法律因素有（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核企业人力资源规划的环境——外部环境。
影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准和职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。
影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准和职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。
66.
企业的生产性部门根据（ ）来确定人员的需要量。
参考答案ABDE
解析本题主要考核编制人员需求计划。
核算计划期内企业各部门人员的需求量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需求量；而企业的各职能部门的人员计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。
核算计划期内企业各部门人员的需求量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需求量；而企业的各职能部门的人员计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。
67.
通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确（ ）。
参考答案ABE
解析本题主要考核人岗匹配原理。
如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
68.
员工素质测评指标的标度形式有（ ）。
参考答案ABDE
解析本题主要考核测评指标的标度形式。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式等。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式等。
69.
以下选项中，笔试的优点包括（ ）。
参考答案ABCE
解析本题主要考核笔试的优点。
笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高；②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据；④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高；②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据；④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
70.
试卷分析报告需要对试卷进行（ ）的分析。
参考答案ABCD
解析本题主要考核试卷分析报告的内容。
试卷分析报告的内容主要包括：
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
（三）根据招聘的需要，进行应聘者个人的试卷分析
试卷分析报告的内容主要包括：
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
（三）根据招聘的需要，进行应聘者个人的试卷分析
71.
行为描述面试的实质包括（ ）。
参考答案ABC
解析本题主要考核行为化面试的实质。
行为描述面试的实质如下：
（1）.用过去的行为预测未来的行为。
（2）.识别关键性的工作要求。
（3）.探测行为样本。
行为描述面试的实质如下：
（1）.用过去的行为预测未来的行为。
（2）.识别关键性的工作要求。
（3）.探测行为样本。
72.
构建选拔性素质模型包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤。
构建选拔性素质模型
（1）.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
（2）.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
（3）.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
（4）.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
（5）.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质水平线，构建选拔性素质模型。
构建选拔性素质模型
（1）.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
（2）.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
（3）.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
（4）.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
（5）.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质水平线，构建选拔性素质模型。
73.
企业员工培训与开发体系的构建是一项系统工程，在其确立的过程中，首先要重点做好基础体系的设计工作，基础体系一般由（ ）构成。
参考答案ABC
解析本题主要考核员工培训与开发基础体系的设计。
企业员工培训与开发体系的构建是一项系统工程，在其确立的过程中，首先要重点做好基础体系的设计工作，基础体系一般由培训课程开发子体系、培训师资管理子体系、培训成果转化评估子体系等构成。设计好基础体系，才能保证企业员工培训与开发体系的先进性、科学性和高效性。
企业员工培训与开发体系的构建是一项系统工程，在其确立的过程中，首先要重点做好基础体系的设计工作，基础体系一般由培训课程开发子体系、培训师资管理子体系、培训成果转化评估子体系等构成。设计好基础体系，才能保证企业员工培训与开发体系的先进性、科学性和高效性。
74.
明确企业员工培训与开发的目标包括（ ）。
参考答案ABC
解析通过培训需求分析明确了培训的主题之后，要进一步确认员工培训与开发的总目标、分目标和子目标。确立培训与开发目标是为了明确学习的方向，为衡量和评估学习的效果提供依据。
（一）目标层次分析
（二）目标的可行性检查
（三）订立目标的步骤
（一）目标层次分析
（二）目标的可行性检查
（三）订立目标的步骤
75.
企业员工培训的范围一般包括（ ）等层次。
参考答案ABDE
解析本题主要考核员工培训与开发规划的内容——培训的范围。
企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等。
企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等。
76.
企业员工培训与开发规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核设计员工培训与开发规划的相关内容。
企业员工培训与开发规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括：
①能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体利益和个人利益；
②注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；
③具有超前性和预见性；
④具有一定的量化基础；
⑤有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
企业员工培训与开发规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括：
①能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体利益和个人利益；
②注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；
③具有超前性和预见性；
④具有一定的量化基础；
⑤有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
77.
课程设计的程序可分为（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核培训课程设计的关键点。
课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的培训课程。
课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的培训课程。
78.
迪克和凯里的培训课程教学设计程序具体步骤是（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核迪克和凯里的培训课程教学设计程序。
美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从受训者的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：
（1）.确定教学目标。
（2）.分析教学对象。
（3）.分析教学内容。
（4）.制定具体的行为目标。
（5）.设计标准参照测试。
（6）.开发教学策略。
（7）.开发教材课件。
（8）.设计和开展形成性评估。
（9）.修改完善教学计划。
美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从受训者的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：
（1）.确定教学目标。
（2）.分析教学对象。
（3）.分析教学内容。
（4）.制定具体的行为目标。
（5）.设计标准参照测试。
（6）.开发教学策略。
（7）.开发教材课件。
（8）.设计和开展形成性评估。
（9）.修改完善教学计划。
79.
员工培训课程的构成要素包括（ ）。
参考答案ADE
解析本题主要考核员工培训课程的构成要素。
培训课程由以下要素构成：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师和受训者。
培训课程由以下要素构成：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师和受训者。
80.
国外员工培训课程教学设计的基本模式包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核国外员工培训课程教学设计的常见模式。
由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍国外几种常见的培训教学设计程序模式。
（一）肯普的培训课程教学设计程序
（二）加涅和布里格斯的培训课程教学设计程序
（三）迪克和凯里的培训课程教学设计程序
由于培训对象和培训任务的不同，培训教学设计的程序也各不相同，下面介绍国外几种常见的培训教学设计程序模式。
（一）肯普的培训课程教学设计程序
（二）加涅和布里格斯的培训课程教学设计程序
（三）迪克和凯里的培训课程教学设计程序
81.
高层管理人员的能力包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析
82.
与中、基层管理人员相比，高层管理人员更应具备的能力有（ ）。
参考答案BD
解析本题主要考核高层管理人员培训的内容。
高层管理者是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。高层管理者的决策关系到一个企业的兴衰，对企业的意义重大，因此高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能的基础上，必须具备较强的概念技能。具体表现为：思维决策能力、规划能力、判断能力、洞察能力、说服能力、对人的理解能力、培养下级的能力、调动积极性的能力、鼓动才能、创造性思考问题的能力、严密推理的能力、解决问题的能力、综合能力、表达能力和谈判能力、团队精神、企业家精神等。
高层管理者是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。高层管理者的决策关系到一个企业的兴衰，对企业的意义重大，因此高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能的基础上，必须具备较强的概念技能。具体表现为：思维决策能力、规划能力、判断能力、洞察能力、说服能力、对人的理解能力、培养下级的能力、调动积极性的能力、鼓动才能、创造性思考问题的能力、严密推理的能力、解决问题的能力、综合能力、表达能力和谈判能力、团队精神、企业家精神等。
83.
目标的设计一定要关注以下几个方面要求（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核员工职业生涯规划方案的设计。
目标的设计一定要关注以下几个方面要求：
①适合自身的特点，并使其建立在自身的优势之上；
②目标要高远但决不能好高骛远，一个人追求的目标越高，其才能就发展得越快，但也不能脱离现实的环境和条件；
③目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投入进去，这样更容易获得成功；
④要注意长期目标与短期目标间的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职业生涯目标的实现；
⑤目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展；
⑥要注意职业目标与家庭目标，以及个人生活与健康目标的协调与结合，家庭与健康是事业成功的基础和保障。
目标的设计一定要关注以下几个方面要求：
①适合自身的特点，并使其建立在自身的优势之上；
②目标要高远但决不能好高骛远，一个人追求的目标越高，其才能就发展得越快，但也不能脱离现实的环境和条件；
③目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投入进去，这样更容易获得成功；
④要注意长期目标与短期目标间的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职业生涯目标的实现；
⑤目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展；
⑥要注意职业目标与家庭目标，以及个人生活与健康目标的协调与结合，家庭与健康是事业成功的基础和保障。
84.
职业生涯目标的设计原则包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核确立员工职业生涯规划目标的原则。
职业生涯目标的设计原则包括：
①目标的明确性原则。要明确描述出个人在实现每一目标时所需完成的行动方案。
②目标的可测量性原则。目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。
③目标的相关性原则。该目标要与个人的职业发展观和发展需求相联系。
④目标的时限性原则。要在特定的时间内完成。
⑤目标的集中性原则。目标不可定得太多，太多了就意味着没有重点，一般3~5条即可。
⑥目标的可实现性原则。它包括两方面的含义：首先必须是合理的，并且是在个人可控制的范围之内；其次必须是要经过一定努力才可以实现的，而不应是去年目标的重复。
职业生涯目标的设计原则包括：
①目标的明确性原则。要明确描述出个人在实现每一目标时所需完成的行动方案。
②目标的可测量性原则。目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。
③目标的相关性原则。该目标要与个人的职业发展观和发展需求相联系。
④目标的时限性原则。要在特定的时间内完成。
⑤目标的集中性原则。目标不可定得太多，太多了就意味着没有重点，一般3~5条即可。
⑥目标的可实现性原则。它包括两方面的含义：首先必须是合理的，并且是在个人可控制的范围之内；其次必须是要经过一定努力才可以实现的，而不应是去年目标的重复。
85.
组织职业生涯管理的目标的包括（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核组织职业生涯管理的目标。
组织职业生涯管理应体现以下四个方面的目标：
（1）.实现员工的组织化
（2）.实现员工发展与组织发展的统一
（3）.实现员工能力和潜能的发展
（4）.促进企业事业的长久发展
组织职业生涯管理应体现以下四个方面的目标：
（1）.实现员工的组织化
（2）.实现员工发展与组织发展的统一
（3）.实现员工能力和潜能的发展
（4）.促进企业事业的长久发展
86.
强调组织作用的模式时，员工职业生涯规划制定的具体程序是（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核员工职业生涯规划的两种模式之强调组织作用的模式。
企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其沟通订立个人职业生涯发展规划并按照规划进行培训。具体程序是：
（1）.对员工进行评价。一般在新员工作一段时间后进行，由其上级负责。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具有发展潜力。
（2）.员工所在部门向上级或公司人力资源管理部门推荐。上级或公司人力资源管理部门根据员工的基本情况和考核结果确定是否应对其进行培养。
（3）.员工的上级与员工面谈。双方就员工的发展交换意见，就发展目标达成共识。
（4）.制定职业生涯规划。规划包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等。培训内容根据员工现有素质与目标岗位之间的差距确定。
（5）.实施培训。培训应根据发展规划分阶段实施，由员工的直接主管负责。
（6）.反馈、评价。每一项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价一下培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。
企业从众多员工中发现有培养前途者，通过与其沟通订立个人职业生涯发展规划并按照规划进行培训。具体程序是：
（1）.对员工进行评价。一般在新员工作一段时间后进行，由其上级负责。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具有发展潜力。
（2）.员工所在部门向上级或公司人力资源管理部门推荐。上级或公司人力资源管理部门根据员工的基本情况和考核结果确定是否应对其进行培养。
（3）.员工的上级与员工面谈。双方就员工的发展交换意见，就发展目标达成共识。
（4）.制定职业生涯规划。规划包括一定时期的发展目标、培训内容、培训方法等。培训内容根据员工现有素质与目标岗位之间的差距确定。
（5）.实施培训。培训应根据发展规划分阶段实施，由员工的直接主管负责。
（6）.反馈、评价。每一项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价一下培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。
87.
关于职业生涯规划的描述正确的是（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核职业生涯规划的含义。
职业生涯规划的主体是个人，制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体，故E错误。
职业生涯规划的主体是个人，制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体，故E错误。
88.
个人职业生涯规划一般包括（ ）方面的内容。
参考答案ABCD
解析本题主要考核职业生涯规划的分类——个人职业生涯规划。
从个人的角度而言，职业生涯规划是指个人在对自身的主客观环境因素进行客观分析的基础上，确立自己的职业生涯发展目标，并为实现这一目标选择合适的职业，制订相应的工作、培训和教育计划及时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划一般包括自我分析、目标制定、实施策略、反馈与修正四个方面的内容。
从个人的角度而言，职业生涯规划是指个人在对自身的主客观环境因素进行客观分析的基础上，确立自己的职业生涯发展目标，并为实现这一目标选择合适的职业，制订相应的工作、培训和教育计划及时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划一般包括自我分析、目标制定、实施策略、反馈与修正四个方面的内容。
89.
职业生涯管理的任务主要包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核组织职业生涯管理的任务。
组织职业生涯管理的任务：
（一）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
（二）确定组织总体发展目标与职业需求规划
（三）开展与职业生涯管理相结合的评估工作
（四）对员工个人职业生涯发展进行定期的评估
（五）员工工作岗位与职业生涯的调适
（六）员工职业生涯发展与技能培训开发
组织职业生涯管理的任务：
（一）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
（二）确定组织总体发展目标与职业需求规划
（三）开展与职业生涯管理相结合的评估工作
（四）对员工个人职业生涯发展进行定期的评估
（五）员工工作岗位与职业生涯的调适
（六）员工职业生涯发展与技能培训开发
90.
绩效监控的有效性的关键点包括（ ）。
参考答案ACD
解析本题主要考核绩效监控关键点的把握。
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：
（1）.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。
（2）.管理者与员工之间绩效沟通的有效性。
（3）.绩效评价信息的有效性。
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：
（1）.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。
（2）.管理者与员工之间绩效沟通的有效性。
（3）.绩效评价信息的有效性。
91.
关于组合薪酬结构的描述，正确的有（ ）。
参考答案ABDE
解析本题主要考核薪酬结构的类型。
组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。C选项中的能力资格薪酬属于技能薪酬制。
组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。C选项中的能力资格薪酬属于技能薪酬制。
92.
（ ）属于以绩效为导向的薪酬结构。
参考答案ABC
解析本题主要考核薪酬结构的类型。
以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。
93.
影响企业薪酬水平的主要内部因素包括（ ）
参考答案ABCD
解析本题主要考核薪酬水平的影响因素。
影响企业薪酬水平的内部因素：
（1）.企业自身特征对薪酬水平的影响，企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等；
（2）.企业决策层的薪酬态度。企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场行势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。
影响企业薪酬水平的内部因素：
（1）.企业自身特征对薪酬水平的影响，企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等；
（2）.企业决策层的薪酬态度。企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。因此，他们对整个市场行势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平。
94.
在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准，以下属于采用多种要素综合计分标准的制定方法的是（ ）。
参考答案CD
解析本题主要考核岗位评价指标的量化标准制定。
多种要素综合计分标准的制定
该标准的制定方法是其测评尺度建立在等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
多种要素综合计分标准的制定
该标准的制定方法是其测评尺度建立在等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
95.
岗位横向分类应该遵循的原则的是（ ）。
参考答案ABCD
解析本题主要考核岗位横向分类的原则。
岗位横向分类应遵循的原则是：
（1）.单一原则
（2）.程度原则
（3）.时间原则
（4）.选择原则
不包括自主原则。
岗位横向分类应遵循的原则是：
（1）.单一原则
（2）.程度原则
（3）.时间原则
（4）.选择原则
不包括自主原则。
96.
薪酬定级性调整包括（ ）。
参考答案ADE
解析本题主要考核薪酬制度的调整。
定级性调整
薪酬定级是对那些原本没有薪酬等级的员工进行薪酬等级的确定。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工薪酬定级；对原来没有的岗位聘任人员的薪酬定级；对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级等。
定级性调整
薪酬定级是对那些原本没有薪酬等级的员工进行薪酬等级的确定。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工薪酬定级；对原来没有的岗位聘任人员的薪酬定级；对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级等。
97.
劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。
参考答案ACE
解析本题主要考核劳动力市场工资指导价位制度的内容。
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
98.
潜在的职业危害因素转变成职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件，这些条件主要是（ ）等。
参考答案ABCDE
解析本题主要考核严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
99.
营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的（ ）。
参考答案ADE
解析本题主要考核积极营造劳动安全卫生环境。
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
（一）营造劳动安全卫生观念环境
（二）营造劳动安全卫生制度环境
（三）营造劳动安全卫生技术环境
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
（一）营造劳动安全卫生观念环境
（二）营造劳动安全卫生制度环境
（三）营造劳动安全卫生技术环境
100.
劳动争议仲裁的基本制度包括（ ）。
参考答案ACDE
解析本题主要考核劳动争议仲裁的基本制度。
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：
（1）.仲裁庭制度
（2）.一次裁决制度
（3）.合议制度
（4）.回避制度
（5）.管辖制度
（6）.区分举证责任制度
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：
（1）.仲裁庭制度
（2）.一次裁决制度
（3）.合议制度
（4）.回避制度
（5）.管辖制度
（6）.区分举证责任制度