2026年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》预测试卷三
一、单项选择题
-
1.
（ ）是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。
参考答案A
解析题干描述的是比例定员法的内涵。该方法是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。其计算公式为：
2.
以下关于多维立体组织的表述，不正确的是（ ）。
参考答案D
解析多维立体组织结构的主要缺点是：①员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况；②员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等；③部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡（D错误）；④需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。
3.
高位数指工资收入数列中前一定百分比（ ）的数据的算术平均数。
参考答案C
解析高位数为工资收入数列中前一定百分比（5％～10％）的数据的算术平均数。中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。低位数为工资收入数列中后一定百分比（5％～10％）的数据的算术平均数。
4.
关于360度评估方法的说法，错误的是（ ）。
参考答案C
解析360度评估方法的优点包括：
<1>.360度评估方法具有全方位、多角度的特点；
<2>.360度评估方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
<3>.360度评估方法有助于强化企业的核心价值观；
<4>.360度评估方法采用匿名考评方式；
<5>.360度评估方法充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；
<6>.360度评估方法加强了管理者与组织员工的双向交流；
<7>.360度评估方法促进员工个人发展。
<1>.360度评估方法具有全方位、多角度的特点；
<2>.360度评估方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
<3>.360度评估方法有助于强化企业的核心价值观；
<4>.360度评估方法采用匿名考评方式；
<5>.360度评估方法充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；
<6>.360度评估方法加强了管理者与组织员工的双向交流；
<7>.360度评估方法促进员工个人发展。
5.
素质测评标准体系的要素不包括（ ）
参考答案B
解析测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
6.
（ ）的缺失会导致培训与开发规划的目标出现偏差。
参考答案B
解析标准化就是要求整个培训与开发规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性。如果培训与开发规划仅凭个人经验或依赖少数人的决断，那么培训与开发规划就会受到设计者个人的经验、知识水平、专业技术等方面局限性的影响，导致培训与开发规划的目标出现偏差。
7.
（ ）是培训与开发年度计划制订的第一环。
参考答案A
解析明确培训需求来源是培训与开发年度计划制订的第一环，是否准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
8.
企业在成立初期，培训力量应集中于（ ）。
参考答案B
解析创业初期。在创业初期，企业人数有限，主要精力一般放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
9.
关于招聘外包的描述错误的是（ ）。
参考答案C
解析猎头公司属于部分外包，故C错误。
10.
用于培训的考评应重点考评（ ）。
参考答案C
解析除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。
11.
通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（ ）。
参考答案D
解析结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或受训者上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
12.
培训的本质属性是（ ）。
参考答案A
解析培训课程是一个直接用于企业培训的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。故选A。CD属于培训课程的设置应体现的基本原则。
13.
下列对调解委员会的理解，不正确的是（ ）。
参考答案C
解析调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列。调解委员会的调解协议不具有强制执行的法律效力，调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。调解委员会调解案件的范围和劳动争议仲裁委员会调解案件的范围不同。故选项C错误。
14.
在开展“培训与开发规划的研讨与修正”阶段的工作时，会出现的情况不包括（ ）。
参考答案C
解析开展培训与开发规划的研讨与修正工作时会出现以下三种情况：
（1）培训与开发规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。
（2）重度调整纠偏。在培训与开发规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。
（3）轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
（1）培训与开发规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。
（2）重度调整纠偏。在培训与开发规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。
（3）轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
15.
关于内容评分法的描述错误的是（ ）。
参考答案C
解析内容评分法，这种方法的优点是：各面试考官独立打分，互不干涉，因而能精力集中，并且不受面试主持人或面试考官中“权威人士”态度的影响，比较客观。缺点是：由于面试考官独立打分，具有隐蔽性，这样就难以避免面试考官中个别人打“人情分”。C错误，应是问答评分法可使评分工作变得简便直观。
16.
以下对岗位设计的基本方法说法错误的是（ ）。
参考答案A
解析从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：
（一）传统的方法研究技术
（二）现代工效学的方法
（三）其他可以借鉴的方法
（一）传统的方法研究技术
（二）现代工效学的方法
（三）其他可以借鉴的方法
17.
美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次：①理解；②记忆；③分析；④应用；⑤评价；⑥综合。这六个层次由低到高的顺序依次是（ ）
参考答案D
解析知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次依次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
18.
以下关于宽带薪酬的说法错误的是（ ）。
参考答案A
解析宽带薪酬支持扁平型组织结构，故A错误。
19.
关于非正式评估，下列描述错误的是（ ）
参考答案C
解析虽然非正式的培训与开发评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。所以C选项错误。
20.
以下不是劳动争议特征的是（ ）。
参考答案D
解析劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
<1>.劳动争议的当事人是特定的。
<2>.劳动争议的内容是特定的。
<3>.劳动争议有特定的表现形式。
<1>.劳动争议的当事人是特定的。
<2>.劳动争议的内容是特定的。
<3>.劳动争议有特定的表现形式。
21.
关于劳务派遣的表述，不正确的是（ ）。
参考答案A
解析劳务派遣是一种组合劳动关系，由劳动者的雇用与使用相分离的特征所决定。故A错误。
22.
企业在设计培训与开发规划时，应当达到的要求不包括（ ）
参考答案C
解析在企业员工培训与开发规划的设计过程中，应当达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。
23.
事的难易程度与人的能力水平的关系指的是（ ）。
参考答案A
解析人与事质量匹配分析
它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。实际中有两种情况：一是人员素质低于岗位要求。在这种情况下，可以采取的手段是职业培训或者降职。二是人员素质高于岗位要求。此时就应该设法将他们晋升到更高的岗位上。
它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。实际中有两种情况：一是人员素质低于岗位要求。在这种情况下，可以采取的手段是职业培训或者降职。二是人员素质高于岗位要求。此时就应该设法将他们晋升到更高的岗位上。
24.
（ ）不是课程教学计划的基本内容。
参考答案A
解析教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。
25.
培训组织管理人员一定要重视对教师的选聘与（ ）。
参考答案C
解析培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。因此，培训组织管理人员一定要重视对教师的选聘与开发工作。
26.
整个员工素质测评的核心是（ ）
参考答案B
解析测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
27.
关于宽带薪酬的特征的说法，错误的是（ ）。
参考答案B
解析宽带薪酬的特征：
（一）支持扁平型组织结构
（二）引导员工重视个人技能和能力的提高
（三）有利于岗位的轮换
（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化
（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（六）有利于推动良好的工作绩效
（一）支持扁平型组织结构
（二）引导员工重视个人技能和能力的提高
（三）有利于岗位的轮换
（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化
（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（六）有利于推动良好的工作绩效
28.
关于绩效计划的作用，下列说法错误的是（ ）。
参考答案B
解析本题主要考核绩效计划的作用；
作为绩效管理流程的首要环节，绩效计划的作用非常重要，具体包括：①绩效计划是整个绩效管理体系的基础；②绩效计划是一种有效的前馈控制手段；③绩效计划是实现高水平绩效的必要条件；④绩效计划是落实组织战略规划的重要方式。
作为绩效管理流程的首要环节，绩效计划的作用非常重要，具体包括：①绩效计划是整个绩效管理体系的基础；②绩效计划是一种有效的前馈控制手段；③绩效计划是实现高水平绩效的必要条件；④绩效计划是落实组织战略规划的重要方式。
29.
关于劳务关系特征的表述，不正确的是（ ）
参考答案D
解析劳务关系具有下述特征：
<1>.劳务关系双方当事人的法律地位平等。在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。
<2>.工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。
<3>.劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
<4>.劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。
<5>.劳务关系的内容具有广泛性特征等。
<1>.劳务关系双方当事人的法律地位平等。在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。
<2>.工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。
<3>.劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
<4>.劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。
<5>.劳务关系的内容具有广泛性特征等。
30.
（ ）是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术。
参考答案D
解析预测是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术，其基本原理是通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人力资源预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
31.
（ ）是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。
参考答案A
解析总的来说，绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通则是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。
32.
招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ）。
参考答案B
解析知识性问题。即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人力资源经理应该了解人力资源管理制度及相关法律法规政策，财会员工应该了解财务制度等。
33.
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（ ）日内结束。
参考答案C
解析仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
34.
使用频率最高的调查方法是（ ）。
参考答案D
解析在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。
35.
单一指标计分标准系数法计分包括（ ）
参考答案D
解析在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。
（一）单一指标计分标准的制定
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。
（二）多种要素综合计分标准的制定
该标准的制定方法是其测评尺度建立在等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
（一）单一指标计分标准的制定
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。
（二）多种要素综合计分标准的制定
该标准的制定方法是其测评尺度建立在等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
36.
佣金制又称提成制，是主要用于（ ）的薪酬支付制度。
参考答案C
解析佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬支付，是一种典型的绩效薪酬形式。
37.
（ ）应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
参考答案D
解析多维立体组织结构的主要优点是：①能够使产品事业部、地区事业部与专业参谋部门三方面都从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策；②能够最大限度满足客户的要求；③在分权的基础上，能够确保职能目标的实现；④使人力资源在多种产品线之间灵活共享；⑤能够适应不确定性环境的变化，进行复杂的决策；⑥能够应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
38.
关于外聘教师与内部开发的教师的优劣比较，下列表述正确的是（ ）。
参考答案D
解析A项，内部开发的教师与学员相互熟悉，能保证培训中交流的顺畅；B项，内部开发教师资源成本低，外部聘请教师成本较高；C项，企业与外聘教师之间缺乏了解，加大了培训的风险。
39.
下列选项中，属于360度评估方法的优点的是（ ）。
参考答案C
解析360度评估方法的优点包括：
<1>.360度评估方法具有全方位、多角度的特点；
<2>.360度评估方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
<3>.360度评估方法有助于强化企业的核心价值观；
<4>.360度评估方法采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性；
<5>.360度评估方法充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；
<6>.360度评估方法加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了企业员工的参与性；
<7>.促进员工个人发展。
<1>.360度评估方法具有全方位、多角度的特点；
<2>.360度评估方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
<3>.360度评估方法有助于强化企业的核心价值观；
<4>.360度评估方法采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性；
<5>.360度评估方法充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；
<6>.360度评估方法加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了企业员工的参与性；
<7>.促进员工个人发展。
40.
关于替补训练的说法，不正确的是（ ）。
参考答案B
解析替补训练是指把一些工作较为出色的管理人员指定为替补训练者，除原有责任外，要求他们熟悉本部门的上级职责。一旦其上级离任，替补训练者即可按预先准备接替其工作。
这种方式的优点包括：①由于是为晋升作准备，因此其训练积极主动；②在替补发生后，受训者可较快地适应新的工作。
其缺点包括：①渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降；②已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；③某些上级唯恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能。
这种方式的优点包括：①由于是为晋升作准备，因此其训练积极主动；②在替补发生后，受训者可较快地适应新的工作。
其缺点包括：①渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降；②已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；③某些上级唯恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能。
41.
在人力资源需求预测的方法中，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用的是（ ）。
参考答案B
解析经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
42.
下列选项中，不属于绩效管理评估问卷设计的内容的是（ ）
参考答案D
解析一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
43.
狭义的人力资源规划，不包括（ ）。
参考答案B
解析狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
<1>.人员配备计划
<2>.人员补充计划
<3>.人员晋升计划
<1>.人员配备计划
<2>.人员补充计划
<3>.人员晋升计划
44.
企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ ）。
参考答案D
解析本题考查的是效益性调整的含义。效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。
45.
在整个绩效期间内，管理人员与员工之间进行的持续的（ ）是绩效管理最直接发挥作用的环节。
参考答案A
解析在整个绩效期间内，管理人员与员工之间进行的持续的绩效监控则是绩效管理最直接发挥作用的环节。因此，在整个绩效周期内，管理人员必须实施有效的绩效监控。
46.
在面试时，当应聘者谈及自己的经历，面试考官产生一种相见恨晚的好感，这属于（ ）。
参考答案B
解析与我相似心理，即在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。
47.
（ ）是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。
参考答案D
解析集体合同争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
（一）争议主体的团体性
（二）争议内容的特定性
（三）影响的广泛性
（一）争议主体的团体性
（二）争议内容的特定性
（三）影响的广泛性
48.
（ ）是招聘外包能否成功的关键。
参考答案B
解析外包服务商的选择是招聘外包能否成功的关键，目前提供招聘外包服务的服务商主要是三类：一是猎头公司，它们主要适合企业高端人才的招聘外包；二是各级人才市场，它们的招聘对象主要是一些中、低职位人才，对于特定行业以及特定职位的人才甄选并不擅长；三是如中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等招聘网站，它们在招聘渠道上有比较明显的优势。
49.
员工的薪点数不包括（ ）。
参考答案D
解析员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的加分薪点的三项点数之和。
50.
（ ）是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
参考答案B
解析组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
51.
在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是（ ）
参考答案B
解析在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。
52.
将薪酬计划与培训计划相结合，是实施（ ）的重要前提。
参考答案A
解析技能薪酬制的前提：①明确对员工的技能要求；②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系；③将薪酬计划与培训计划相结合。
53.
为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，在测评过程结束后，针对评测结果提出开发建议的是（ ）
参考答案A
解析开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足。从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
54.
（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。
参考答案D
解析伤亡事故报告和处理制度
此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。
此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。
55.
在企业员工培训与开发体系中，（ ）是达成员工培训与开发目标的关键。
参考答案A
解析在企业员工培训与开发体系中，员工培训课程开发子体系是达成员工培训与开发目标的关键，其是否有效，直接决定了员工培训与开发实际效果的好坏。
56.
对于笔试的描述，下列说法错误的是（ ）
参考答案C
解析应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。笔试亦称纸笔测试，或纸笔测试法。笔试与其他测试方法技术一样，也存在一定的局限性，例如：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能出现“高分低能”现象。可能使组织真正需要的人才被筛下来，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
57.
以下哪一项是纵向工作扩大化的内容？（ ）
参考答案B
解析纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。车间的生产计划由工人参与制定是将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，属于纵向工作扩大化的内容。AC两项属于横向扩大工作的内容；D项属于工作丰富化的内容。
58.
企业组织结构整合的四个阶段中，（ ）是整分合中“整”的阶段。
参考答案A
解析企业结构整合的过程分为四个阶段：
①拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分解有所遵循，它是整分合中“整”的阶段。
②规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。
③互动阶段。这是执行规划的阶段。
④控制阶段，即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。
①拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分解有所遵循，它是整分合中“整”的阶段。
②规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。
③互动阶段。这是执行规划的阶段。
④控制阶段，即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。
59.
从外面购买培训项目的（ ），要仔细考虑其价值的大小。
参考答案D
解析在选择培训手段时，需要评估这种手段是否具有可行性。可行性评估主要考察培训手段的成本收益率，尽量开发企业已有的培训材料（或自己可制作的材料）、器具和设备，如果要从外面购买培训项目的硬件，则要仔细考虑其价值的大小。
60.
关于工资集体协商代表的确定，说法错误的是（ ）。
参考答案D
解析工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
二、多项选择题
-
61.
企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在（ ）。
参考答案BCDE
解析企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：职务类别的不同，职位级别的不同，地理分布的不同，填补空缺的紧迫性不同。招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不同。
62.
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，（ ）。
参考答案ABCD
解析职业生涯规划的概念。职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
63.
实施晋升策略应采取的措施包括（ ）。
参考答案ABCD
解析实施晋升策略应采取的措施有：①管理者应该强调企业的内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；③建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度；④定期公布内部岗位空缺的情况；⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；⑥企业员工晋升过程的正规化。
64.
战略对培训需求的影响主要表现在对（ ）等产生的影响。
参考答案ABC
解析企业的战略决定着企业的发展方向，企业的发展方向意味着企业需要相应的知识结构和能力的人才。战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响。
65.
定性评估方法的优点包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。
66.
从上而下的薪酬计划制订方法的缺点有（ ）。
参考答案ACDE
解析一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
67.
下列选项中，属于绩效反馈面谈的类型的有（ ）
参考答案AC
解析按照绩效反馈面谈的具体过程及其特点，可以区分为以下四种类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
68.
有关薪酬计划，下列说法正确的有（ ）。
参考答案DE
解析A项错误，单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小；
B项错误，由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法；
C项错误，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
B项错误，由于从上而下法和从下而上法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法；
C项错误，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
69.
岗位横向分类的要求是（ ）。
参考答案ABCDE
解析岗位横向分类的要求：
<1>.岗位分类的层次宜少不宜多。
<2>.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
<3>.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。如限制大类不超过4个，小类不超过10个，等等。
<1>.岗位分类的层次宜少不宜多。
<2>.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
<3>.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。如限制大类不超过4个，小类不超过10个，等等。
70.
企业为了避免劳动争议产生，应当做到（ ）。
参考答案ABCDE
解析企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。
71.
根据投射测验被测者的反应方式，可将投射测验分为（ ）。
参考答案ABCDE
解析根据投射测验被测者的反应方式，可将投射测验分为5种具体的方法。
<1>.联想法
<2>.构造法
<3>.绘画法
<4>.完成法
<5>.逆境对话法
<1>.联想法
<2>.构造法
<3>.绘画法
<4>.完成法
<5>.逆境对话法
72.
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）
参考答案ABD
解析注册资本不得少于人民币200万元。选项C错误。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，故E错误。
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①注册资本不得少于人民币200万元；②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律、行政法规规定的其他条件。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，故E错误。
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①注册资本不得少于人民币200万元；②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律、行政法规规定的其他条件。
73.
培训与开发规划设计的有效性包括（ ）。
参考答案BCDE
解析考点：企业员工培训与开发规划设计的要求
在企业员工培训与开发规划的设计过程中，必须达到以下几点要求：
（1）系统性。
（2）标准化。
（3）有效性。
（4）普遍性。
有效性就是要求员工培训与开发规划的设计必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。
在企业员工培训与开发规划的设计过程中，必须达到以下几点要求：
（1）系统性。
（2）标准化。
（3）有效性。
（4）普遍性。
有效性就是要求员工培训与开发规划的设计必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。
74.
素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括（ ）等多种形式。
参考答案ABCDE
解析素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。
75.
培训的软环境，包括（ ）。
参考答案ABC
解析培训的软环境，包括培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对受训者的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。
76.
培训课程应达到的全部目标分为（ ）领域。
参考答案BCD
解析培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。
77.
对新的培训开发方式进行评估，则评估的侧重点在于（ ）。
参考答案ABDE
解析新的培训开发方式应侧重于课程组织，教材、课程设计和应用效果等多个方面。
78.
敏感性训练的目标一般包括（ ）。
参考答案BCE
解析敏感性训练又称为“T小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培训方法。敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决问题的能力。
79.
影响工作岗位的因素有（ ）。
参考答案ABCDE
解析影响工作岗位的因素包括：
（1）相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具。
（2）劳动条件和劳动环境的状况。
（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性。
（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为。
（5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
（6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整。
（7）工业工程师等职能性技术专家对岗位的设计。
（8）软环境条件。
（1）相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具。
（2）劳动条件和劳动环境的状况。
（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性。
（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为。
（5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
（6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整。
（7）工业工程师等职能性技术专家对岗位的设计。
（8）软环境条件。
80.
企业员工培训与开发成果转化策略的选择，具体包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析培训成果转化评估体系设计主要包括以下内容：
<1>.企业影响员工培训与开发成果转化的因素分析系统的设计。具体包括受训者层面的分析、工作环境层面的分析和组织层面的分析等。
<2>.企业员工培训与开发成果转化机制的设计。具体包括创造转化环境和条件机制、员工培训开发激励机制和反馈与考核机制的构建和完善等。
<3>.企业员工培训与开发成果转化策略的选择。具体包括发挥关键岗位人员培训成果转化作用的策略，激励强化受训者的学习动机的策略，对培训开发效果及时跟踪调查分析的策略，开展全员、全面和全程参与沟通的策略，营造有利于转化的氛围的策略等。
<1>.企业影响员工培训与开发成果转化的因素分析系统的设计。具体包括受训者层面的分析、工作环境层面的分析和组织层面的分析等。
<2>.企业员工培训与开发成果转化机制的设计。具体包括创造转化环境和条件机制、员工培训开发激励机制和反馈与考核机制的构建和完善等。
<3>.企业员工培训与开发成果转化策略的选择。具体包括发挥关键岗位人员培训成果转化作用的策略，激励强化受训者的学习动机的策略，对培训开发效果及时跟踪调查分析的策略，开展全员、全面和全程参与沟通的策略，营造有利于转化的氛围的策略等。
81.
下列选项中，属于薪酬内容的是（ ）。
参考答案ABCD
解析薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
82.
内部培训师的管理包括（ ）。
参考答案BCDE
解析企业内部培训师培养体系设计的主要内容包括以下：
<1>.内部培训师的筛选。包括培训师的筛选范围、选任标准、筛选程序等内容的设计。
<2>.内部培训师的审查。包括任职资格审查、试讲试用、知识能力考核等方面的要求。
<3>.内部培训师的管理。包括任用期限、任期目标、绩效考评、薪酬奖惩等内容设计。
<4>.内部培训师的培养。包括培训师的进修内容和方式、未来发展的规划与管理等。
<1>.内部培训师的筛选。包括培训师的筛选范围、选任标准、筛选程序等内容的设计。
<2>.内部培训师的审查。包括任职资格审查、试讲试用、知识能力考核等方面的要求。
<3>.内部培训师的管理。包括任用期限、任期目标、绩效考评、薪酬奖惩等内容设计。
<4>.内部培训师的培养。包括培训师的进修内容和方式、未来发展的规划与管理等。
83.
关于组织各层级绩效发挥的作用，说法正确的有（ ）。
参考答案BCD
解析本题主要考核组织各层级绩效分析。
广义的绩效概念中包括了组织绩效、群体绩效和员工个人绩效三个层次，各个层面之间相互关联是一个完整的绩效系统。其中，组织绩效具有牵引作用，群体绩效具有桥梁作用，个体绩效具有支撑作用。
广义的绩效概念中包括了组织绩效、群体绩效和员工个人绩效三个层次，各个层面之间相互关联是一个完整的绩效系统。其中，组织绩效具有牵引作用，群体绩效具有桥梁作用，个体绩效具有支撑作用。
84.
人力资源需求定量预测方法包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析人力资源需求预测的定量方法：1.转换比率法2.人员比率法3.趋势外推法4.回归分析法5.经济计量模型法6.灰色预测模型法7.生产模型法8.马尔可夫分析法9.定员定额分析法10.计算机模拟法
85.
下列关于人力资源供给预测的说法错误的是（ ）。
参考答案CE
解析C项，技能清单是内部供给预测的方法；E项，技能清单的设计应针对一般员工（即非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人力资源决策提供可靠信息。
86.
属于人员招聘外包计划的实施内容的是（ ）。
参考答案ABCDE
解析人员招聘外包计划的实施：
<1>.进行人员招聘需求分析
<2>.作出人员招聘外包决策
<3>.选择招聘外包的服务商
<4>.正式签订委托招聘合同
<5>.对服务商实施有效监控
<6>.人员的最后甄选与接收
<7>.招聘外包有效性的分析
<1>.进行人员招聘需求分析
<2>.作出人员招聘外包决策
<3>.选择招聘外包的服务商
<4>.正式签订委托招聘合同
<5>.对服务商实施有效监控
<6>.人员的最后甄选与接收
<7>.招聘外包有效性的分析
87.
下面关于笔试，说法正确的是（ ）
参考答案ABCDE
解析笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高；②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据；④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
局限性，例如：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被筛下来，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
局限性，例如：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被筛下来，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
88.
劳动法律关系的特征包括（ ）。
参考答案BCDE
解析劳动法律关系的特征
<1>.劳动法律关系是劳动关系的现实形态
<2>.劳动法律关系的内容是权利和义务
<3>.劳动法律关系的双务关系
<4>.劳动法律关系具有国家强制性
<1>.劳动法律关系是劳动关系的现实形态
<2>.劳动法律关系的内容是权利和义务
<3>.劳动法律关系的双务关系
<4>.劳动法律关系具有国家强制性
89.
进行考评者培训的时间包括（ ）。
参考答案ABCD
解析现在我们已经对考评者培训的必要性有了一定的了解。那么，应该在什么时候进行考评者培训呢？下面是四个可能的时间。
<1>.管理者刚到任的时候。
<2>.进行绩效考评之前。
<3>.修改绩效考评办法之后。
<4>.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训。
<1>.管理者刚到任的时候。
<2>.进行绩效考评之前。
<3>.修改绩效考评办法之后。
<4>.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训。
90.
企业补充医疗保险的特征包括（ ）
参考答案ABCE
解析企业补充医疗保险的特征有：
（1）福利性。建立企业补充医疗保险是对基本医疗保险的补充，是企业福利的延续。
（2）自办性。企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性。
（3）非营利性。企业补充医疗保险的目标和福利性决定了其具有非营利性的特征。
（4）一定的强制性和自愿性。企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则。
（5）统筹级次性。为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的层次上进行。
（1）福利性。建立企业补充医疗保险是对基本医疗保险的补充，是企业福利的延续。
（2）自办性。企业补充医疗保险筹资、支付和管理具有相对的独立性。
（3）非营利性。企业补充医疗保险的目标和福利性决定了其具有非营利性的特征。
（4）一定的强制性和自愿性。企业有责任和义务为职工提供补充医疗保险，职工参加补充医疗保险要坚持自愿的原则。
（5）统筹级次性。为了提高企业补充医疗保险基金的抗风险能力，企业补充医疗保险筹资应在较高的层次上进行。
91.
劳动争议仲裁的基本制度包括（ ）
参考答案ABCDE
解析劳动争议仲裁的基本制度是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。劳动争议仲裁的基本制度主要包括：仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。
92.
扁平化组织有利于（ ）。
参考答案ABC
解析组织结构的扁平化。现代信息技术的发展，为组织扁平化提供了重要的功能支持，不但使企业高层管理者可与下层之间直接进行沟通，也使中层管理人员上通下达的功能在很大程度上被现代大容量的通信技术所替代，信息技术促进了组织结构扁平化的实现。扁平化组织有利于为包括基层员工在内的各方面人才提供充分发挥作用和能力的空间，使员工的潜能得到释放，使个人价值得以高度实现。
93.
（ ）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
参考答案BCD
解析动态测评则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。心理测验，个性测试一般是静态的，而评价中心，面试与观察评定具有动态性。
94.
被派遣劳动者的管理中包括（ ）规定。
参考答案ABCDE
解析为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中必须遵守下述规定：
<1>.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
<2>.劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
<3>.用工单位应当履行下列义务：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
<4>.被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
<1>.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
<2>.劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
<3>.用工单位应当履行下列义务：
（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。
（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
<4>.被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
95.
人力资源预测存在的问题表现在（ ）。
参考答案ABCD
解析人力资源预测的局限性有：①环境可能与预期的情况不同；②企业内部的抵制；③预测的代价高昂；④知识水平的限制。
96.
职业生涯规划的含义包括（ ）。
参考答案ABCD
解析职业生涯规划的含义：（一）职业生涯规划的主体是个人（二）职业生涯规划是从目标确定到实现的全过程（三）适当的工作目标是实现职业生涯目标的最佳途径（四）职业生涯目标与企业发展目标相结合
97.
被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。
参考答案ABCE
解析被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，实际用工单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
98.
企业管理基层管理人员职业化行为包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析根据企业管理人员职业化标准，高层、中层和基层三个等级的资格标准和行为标准都是不一样的。
99.
方法研究的具体工作步骤是（ ）。
参考答案ABCDE
解析方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段：
①选择研究对象。
②用直接观察方法记录全部事实。
③分析观察记录的事实，找出改善的方案。
④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。
⑤贯彻执行新方法。
①选择研究对象。
②用直接观察方法记录全部事实。
③分析观察记录的事实，找出改善的方案。
④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。
⑤贯彻执行新方法。
100.
员工培训与开发年度计划设计的基本程序有（ ）。
参考答案ABE
解析员工培训与开发年度计划设计的基本程序
<1>.前期准备。本阶段工作自上而下启动。
<2>.培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一的培训会议来推动。
<3>.培训与开发年度计划的设计。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度计划。
<4>.培训与开发年度计划的审批以及实施。
<1>.前期准备。本阶段工作自上而下启动。
<2>.培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一的培训会议来推动。
<3>.培训与开发年度计划的设计。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度计划。
<4>.培训与开发年度计划的审批以及实施。