2026年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》预测试卷二
一、单项选择题
每题1分。下列选项中只有一个最符合题意的正确答案。
1.
下列选项中，不属于静态的组织设计理论研究内容的是（ ）。
参考答案C
解析静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
2.
组织（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。
参考答案C
解析组织职能分解就是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。
3.
以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）
参考答案D
解析本题主要考核组织结构设计的基本理论。
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计。组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。故D错误。
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题。组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计。组织设计理论被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。故D错误。
4.
岗位工作丰富化的作用不包括（ ）。
参考答案B
解析岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感。
5.
将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，这是岗位深度扩大法的（ ）形式。
参考答案B
解析充实岗位工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗位业务活动的内容。例如，将原来按照决策、计划、监督、检查、执行、反馈工作职能划分的岗位，按照具体业务范围重新进行分类划块，设置出几种业务不同但所承担的职能相近的工作岗位。
6.
组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的（）。
参考答案B
解析组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题。
7.
企业组织结构的层级不包括（ ）。
参考答案C
解析如果从企业组织结构存在的具体形态来看，组织结构的设计又包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。
8.
企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织结构。
参考答案C
解析总之，企业在进行组织结构变革时，必须对本企业的战略目标及其特点，进行深入的分析研究，以正确把握选择企业组织结构的类型和特征。企业发展战略决定了组织结构的不同形式，例如，与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构(直线制、职能制、直线职能制);与市场和产品多样化阶段相适应的是超事业部制;与以项目为中心的经营活动相适应的是矩阵制结构;以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体矩阵制结构。
9.
以下不属于人力资源预测内容的是（）。
参考答案C
解析人力资源预测的内容
(一)企业人力资源需求预测
(二)企业人力资源存量与增量预测
(三)企业人力资源结构预测
(四)企业特殊人才资源预测
(一)企业人力资源需求预测
(二)企业人力资源存量与增量预测
(三)企业人力资源结构预测
(四)企业特殊人才资源预测
10.
美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型叫（）。
参考答案B
解析美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出了一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
11.
人力资源需求预测方法中的专家评估法又称（）。
参考答案D
解析德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人力资源方面的专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
12.
效率定员法下某类岗位人员的需求量的计算公式为（ ）。
- A.
- B.预测内需要完成任务总量=预测内需要完成任务总量/预测期岗位人员之比
- C.
- D.
参考答案A
解析效率定员法亦即劳动效率定员法，它是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。其计算公式为：
某类岗位人员的需求量=预测期内需要完成的工作任务量/预测期内人均的劳动效率
某类岗位人员的需求量=预测期内需要完成的工作任务量/预测期内人均的劳动效率
13.
企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。
参考答案A
解析企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。B、C、D三项属于定量预测，A项属于定性预测。
14.
（ ）的预测比较困难。
参考答案C
解析城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进入城市的政策以及其他一些因素。
15.
（ ）是检验定额定员标准质量的核心和关键。
参考答案A
解析劳动定额定员标准所反映的活劳动消耗量水平必须达到先进合理性要求，这是检验定额定员标准质量的核心和关键。
16.
劳动定额定员标准的送审稿采用会审方式时，会议组织者至少应在会审前（ ）日，将标准审定会议通知等相关资料提交给被邀请参加审查会议的单位和人员。
参考答案C
解析采用会审方式时，会议组织者（技术委员会秘书处或归口部门）至少应在会审前30日，将标准审定会议通知、劳动定额定员标准草案送审稿、送审稿的编制说明及有关附件、意见汇总处理表等提交给被邀请参加审查会议的单位和人员。
17.
（ ）是企业开展招聘的基础性工作。
参考答案A
解析招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作。在这个过程中，首先要收集各个部门的人员需求、职责要求，然后和部门业务主管进行全面的沟通,结合企业人力资源战略规划，对招聘需求进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、人格特征、行为风格、专业技能、工作履历以及形象气质等方面，最后制定工作描述和职位说明书。招聘需求的说明要尽可能明晰,这样招聘的质量才会有保障。
18.
实施整个测评过程包括（ ）和测评时间和环境的选择及测评操作程序。
参考答案C
解析测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
1.测评前的动员
2.测评时间和环境的选择
3.测评操作程序
1.测评前的动员
2.测评时间和环境的选择
3.测评操作程序
19.
（）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。
参考答案A
解析晕轮效应亦称以点概面效应，美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
20.
关于投射技术的描述，下列说法有误的是（）。
参考答案C
解析投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。投射技术的特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。故C错误。
21.
关于知识测验中客观题的优点，不正确的是（）。
参考答案C
解析客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。
22.
行为化面试中，（ ）追问方式主要针对人格偏于极端的应聘者。
参考答案D
解析扩展式的追问。这种追问方式主要针对人格偏于极端的应聘者。在面试过程中，常常会遇到一些特别内向的应聘者。在讲述问题时，内向的应聘者常常会退缩与回避，讲述事情也会很简单，为了消除他们心中的顾虑，采取扩展式的追问方式，效果会更佳。
23.
看了应聘者的资料，就认为他不错。这是面试官犯了（）的偏见。.
参考答案B
解析本题考查的是对首因效应的理解。第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
24.
测验效度是衡量测验有效性的指标，通过测验能够在多大程度上提高决策的准确率？属于（ ）。
参考答案C
解析测验效度是衡量测验有效性的指标。证明测验效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。其对应于以下四个问题的回答:测验测量到了所要测的心理属性吗?测验对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度?测验对活动内容的反映程度如何?通过测验能够在多大程度上提高决策的准确率?
25.
探究的、专注的，好奇心强烈的、喜好智力活动和抽象推理，描述的人格特征是（ ）。
参考答案B
解析研究型的人格特征：探究的、专注的。分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。
26.
企业人力资源管理的各项工作都是围绕（）这一中心问题展开的。
参考答案B
解析企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，可以说，人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，从员工的招募、选拔到录用，从员工的调配到教育、培训，从员工的考评、升降到薪酬、福利，乃至员工的合同、离职、退休管理。
27.
以下关于培训费用的说法错误的是（）。
参考答案C
解析培训费用即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训费用由直接培训成本和间接培训成本构成。直接培训成本是指培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
28.
员工培训与开发规划设计的（ ），就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
参考答案B
解析在企业员工培训与开发规划设计的过程中，应当达到以下几点要求:
（1）.系统性
（2）.标准化
（3）.有效性
（4）.普遍性
系统性就是要求培训与开发规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容及方式方法的选择、培训教师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性
（1）.系统性
（2）.标准化
（3）.有效性
（4）.普遍性
系统性就是要求培训与开发规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容及方式方法的选择、培训教师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性
29.
员工培训课程设计文件是有效实施培训课程的基础和依据，它不包括（ ）。
参考答案D
解析员工培训课程设计文件是有效实施培训课程的基础和依据，它主要包含以下三个方面的具体内容:
（1）.培训课程设计大纲
（2）.培训课程系列计划
（3）.培训课程研发计划
（1）.培训课程设计大纲
（2）.培训课程系列计划
（3）.培训课程研发计划
30.
课程评价是用来评估受训者对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度，评价的重点应放在（）的测定上，衡量可以观察到的行为。
参考答案C
解析课程评价是用来评估受训者对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。
31.
以下说法中关于工作任务表的作用不包括（ ）。
参考答案C
解析工作任务表的作用如下：
(1)强调课程的重点。
(2)提高学习的效果。
(3)关注信息的反馈。
(1)强调课程的重点。
(2)提高学习的效果。
(3)关注信息的反馈。
32.
在创业（ ），企业主要精力一般放在市场营销上。
参考答案A
解析在创业初期，企业人数有限，主要精力一般放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。
33.
（ ）最能影响管理人员的动机。
参考答案A
解析一般来说，管理人员的绩效是由管理人员的行为引起的，而管理人员的行为又是由他们的动机引起的，管理人员的动机主要是由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。
34.
管理人员的继任计划侧重于（）。
参考答案B
解析企业继任者(接班人)计划，依据管理方式和管理重点的不同，可以分为领导人员继任计划和管理人员继任计划。领导人员的继任计划侧重对继任者战略意识、影响力和价值观方面的考察，关注继任者的深层次特征;而管理人员处于组织的中低层，其继任计划应注重从继任者绩效、技能和能力方面进行考核，侧重于对继任者进行选拔和培养的技术。
35.
以下关于确定管理人员培训与开发的目的提法错误的是（ ）。
参考答案C
解析确定管理人员培训与开发的目的
(1)通过培训增加管理知识，了解现代企业管理的基本理论、技术和方法。
(2)通过培训提高综合管理能力，运用已学的管理方法和技术进行科学管理。
(3)通过培训吸收现代先进的管理理念，促进管理观念转变。
(1)通过培训增加管理知识，了解现代企业管理的基本理论、技术和方法。
(2)通过培训提高综合管理能力，运用已学的管理方法和技术进行科学管理。
(3)通过培训吸收现代先进的管理理念，促进管理观念转变。
36.
确定核心人才素质特征，构筑素质模型包括确定企业核心能力和企业战略目标与（ ）。
参考答案C
解析确定核心人才素质特征，构筑素质模型
(1)确定企业核心能力和企业战略目标。不同的企业核心能力和战略目标对企业核心人才的知识结构、能力要求和技术水平等素质特征的要求是不同的，企业要把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为核心人才素质特征的要求，才能确保合适的人在合适的位置上，通过合适的能力做合适的事情。
(2)确定素质类别相应的定义和典型的行为表现。在结合企业发展要求和文化特点的基础上，企业通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取胜任素质特征，并予以准确的定义，列举出典型的行为表现。不同种类核心人才的素质类别及其权重、相应的定义和典型的行为表现是不同的。
(1)确定企业核心能力和企业战略目标。不同的企业核心能力和战略目标对企业核心人才的知识结构、能力要求和技术水平等素质特征的要求是不同的，企业要把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为核心人才素质特征的要求，才能确保合适的人在合适的位置上，通过合适的能力做合适的事情。
(2)确定素质类别相应的定义和典型的行为表现。在结合企业发展要求和文化特点的基础上，企业通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取胜任素质特征，并予以准确的定义，列举出典型的行为表现。不同种类核心人才的素质类别及其权重、相应的定义和典型的行为表现是不同的。
37.
管理技能培训的方法不包括（ ）。
参考答案A
解析管理技能培训的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种类型。
38.
对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）
参考答案D
解析D适合行为评估。
39.
反应评估的缺点：一是对老师有好感而给课程全部高分，二是（ ）。
参考答案D
解析反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点也是显而易见的，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
40.
在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为个人的职业生涯管理与()。
参考答案A
解析职业生涯管理的种类。在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。
41.
关于360度评估方法，下列选项中，描述错误的是（）。
参考答案A
解析360度评估方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从20世纪50年代起，360度评估方法被推广到工商企业。
42.
（）对于改进员工行为和表现的效果是十分突出，适用于那些参与意识不强的下属。
参考答案A
解析按照绩效反馈面次的具体过程及具特点，可以区分为以下四种类型。
单向劝导式面谈。单向劝导式面谈也称单向指导型面谈，它是通过对员工工作行为和表现的剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书的文件,尽可能说服下属，让他们接受并提出新的更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采用此面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。故选A。
单向劝导式面谈。单向劝导式面谈也称单向指导型面谈，它是通过对员工工作行为和表现的剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书的文件,尽可能说服下属，让他们接受并提出新的更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采用此面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。故选A。
43.
员工（ ）的结果是人员调配的重要依据。
参考答案C
解析员工绩效考评的结果是人员调配的重要依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。
44.
宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则外，更应该注意一些原则，下列选项中，不属于此类原则的是（ ）
参考答案B
解析宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普通原则以外，更应该注意以下三个方面的原则：战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。不包括B。
45.
适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（ ）。
参考答案C
解析一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
46.
以下不属于技能薪酬制的是（）。
参考答案C
解析技能薪酬的种类：
（1）.技术薪酬。技术薪酬又称以应用知识为基础的薪酬，主要应用于"蓝领"员工，它的基本思想是根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用；
（2）.能力薪酬。能力薪酬主要适用于企业的专家人员和管理人员，属于"白领"薪酬。这种薪酬支付的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。包括以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。
（1）.技术薪酬。技术薪酬又称以应用知识为基础的薪酬，主要应用于"蓝领"员工，它的基本思想是根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用；
（2）.能力薪酬。能力薪酬主要适用于企业的专家人员和管理人员，属于"白领"薪酬。这种薪酬支付的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。包括以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。
47.
薪酬战略的内容包含两个方面：一是薪酬战略要素，二是（ ）。
参考答案D
解析薪酬战略的内容包含两个方面：一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。
48.
团队薪酬的主要组成要素中，平行团队中成员的（ ）主要基于员工的个人工作，而非团队工作。
参考答案A
解析在团队薪酬制度中，主要有这样几种组成要素：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。虽然许多企业采取了某些形式的可变薪酬，但是基本薪酬仍然是员工薪酬收入中的主要形式。由于平行团队中的成员属于兼职性质，所以其基本薪酬主要基于员工的个人工作，而非团队工作。
49.
下面关于薪酬战略说法不正确的是（）
参考答案C
解析薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。
50.
下列属于非货币薪酬的是（ ）
参考答案B
解析为便于表述，按照支付形式的不同，可以将基本工资、奖金、津贴/补贴合称为货币薪酬、核心薪酬或直接薪酬，均为现金收入;而将福利与股权合称为非货币薪酬、间接薪酬，一般为非现金收入或延期收入。根据支付周期的不同，将基本工资、奖金、津贴/补贴、福利合称为短期薪酬，而将股权称为长期薪酬。
51.
（ ）是由工作性质和基本特征相似或相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
参考答案D
解析职组是由岗位性质和特征相似或相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗级是同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职系是由工作性质和基本特征相似或相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
52.
下面关于劳动法律关系说法错误的是（）
参考答案C
解析选项C错误，劳动法律关系是双务关系
劳动法律关系的特征：
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；
（2）劳动法律关系的内容是权利和义务；
（3）劳动法律关系的双务关系；
（4）劳动法律关系具有国家强制性。
劳动法律关系的特征：
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；
（2）劳动法律关系的内容是权利和义务；
（3）劳动法律关系的双务关系；
（4）劳动法律关系具有国家强制性。
53.
在现代社会，劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的（），两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的意志。
参考答案D
解析在现代社会，劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的意志。工资、劳动条件及其劳动能力结构的要求与适应是当事人双方对等协商的结果，具有显著的形式平等的特征。
54.
（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。
参考答案D
解析劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。
55.
工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标,是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
参考答案B
解析工资指导线有三条线:上线、基准线、下线。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
工资指导线下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
工资指导线下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。
56.
企业法人对本单位的安全生产（ ）
参考答案A
解析安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，其他人员在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
57.
集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在（）人以上的劳动争议。
参考答案B
解析集体劳动争议
发生劳动者一方在10人以上井有共同请求的争议的，劳动者可以推举3-5名代表参加仲裁活动。
发生劳动者一方在10人以上井有共同请求的争议的，劳动者可以推举3-5名代表参加仲裁活动。
58.
员工一方当事人人数为（ ）以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。
参考答案C
解析按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。员工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
(2)集体争议。员工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
(3)集体合同争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议
(1)个别争议。员工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
(2)集体争议。员工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
(3)集体合同争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议
59.
劳动争议协商的步骤包括：①提出协商要求；②口头或书面回应；③申请调解或仲裁；④签订书面和解协议；⑤不履行和解协议。正确顺序是（ ）。
参考答案B
解析根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是：
（1）.发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
（2）.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。
（3）.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。
（4）.协商达成一致，应当签订书面和解协议。
（5）.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向仲裁委员会申请仲裁。
（1）.发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
（2）.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。
（3）.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。
（4）.协商达成一致，应当签订书面和解协议。
（5）.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向仲裁委员会申请仲裁。
60.
仲裁员应当回避的情况不包括（ ）。
参考答案D
解析仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请。包括：
(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
(2)与本案有利害关系的；
(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
(2)与本案有利害关系的；
(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
二、多项选择题
每题1分。下列选项中有两个或两个以上符合题意的正确答案。错选、少选、多选均不得分。
61.
智囊机构的任务包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司,其任务有：收集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。
62.
选项中说法正确的是（）。
参考答案ABCD
解析在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题：
（1）.企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。
（2）.部门的责权利必须对应一致
（3）.执行和监督机构应当分设。
（4）.机构和人员应当精简。
（1）.企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。
（2）.部门的责权利必须对应一致
（3）.执行和监督机构应当分设。
（4）.机构和人员应当精简。
63.
新组织的磨合过程包括（ ）。
参考答案AB
解析原有的组织机构在企业生产运作中已形成一定的模式，新的组织机构确立之后，需要有一个过渡期，使企业各级管理人员以及下属的各个单位的有关人员逐步适应，不可能一蹴而就，只有经过一段时期的“磨合——微调——适应”“再磨合——再微调——再适应”的过程，才能使全员及企业自身接受这种变革，为完成企业改革与发展以及总体战略目标的实现做出贡献。
64.
工效学是研究（ ）的一门科学。
参考答案ABC
解析工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
65.
组织职能设计过程包括（ ）。
参考答案ACE
解析组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体步骤。
66.
组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）。
参考答案ABCE
解析分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。要通过分析职能的性质和类别，使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。
67.
企业的各职能部门的行政、服务人员的计划，应根据组织机构的（ ）来制定。
参考答案ABCDE
解析核算计划期内企业各部门人员的需求量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质,分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需求量;而企业的各职能部门的人员计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。
68.
运用趋势外推法进行人力资源需求预测的具体步骤包括（）。
参考答案ABDE
解析运用趋势外推法进行人力资源需求预测的具体步骤如下：
(1)运用定性分析法确定因变量y是否适合运用趋势外推法，若适合，则搜集Y的历史数据，并对其进行初步处理。
(2)运用统计分析软件(如SPSS、SAS、EVIEWS)对y的历史数据和t进行回归分析，求出a和b，求出趋势外推模型。
(3)运用趋势外推模型预测预测期的y值。
(4)对预测结果进行信度和效度检验。
(1)运用定性分析法确定因变量y是否适合运用趋势外推法，若适合，则搜集Y的历史数据，并对其进行初步处理。
(2)运用统计分析软件(如SPSS、SAS、EVIEWS)对y的历史数据和t进行回归分析，求出a和b，求出趋势外推模型。
(3)运用趋势外推模型预测预测期的y值。
(4)对预测结果进行信度和效度检验。
69.
下列属于影响企业战略决策信息的是（ ）
参考答案ABCDE
解析影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业外部的经营环境，社会、经济、法律环境等。外部因素特别是法律制度是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。
70.
贯彻执行劳动定额定员标准的计划阶段的内容包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析计划阶段
企业贯彻新标准，应根据标准的类别及适用范围，首先拟订出贯彻标准的工作计划，其内容应包括：
（1）.参照标准规定的正式实施日期，拟定企业开始实施新标准的日期和要求；
（2）.财力、人力安排；
（3）.组织宣传新标准的方式、方法与进度；
（4）.贯彻新标准的各种生产技术准备工作、新旧标准的过渡措施以及责任单位和执行期限；
（5）.应建立的组织机构及人员配置要求；
（6）.试点单位、目的要求及进度；
（7）.对新标准实施后的经济效益进行预测，并作初步分析。
企业贯彻新标准，应根据标准的类别及适用范围，首先拟订出贯彻标准的工作计划，其内容应包括：
（1）.参照标准规定的正式实施日期，拟定企业开始实施新标准的日期和要求；
（2）.财力、人力安排；
（3）.组织宣传新标准的方式、方法与进度；
（4）.贯彻新标准的各种生产技术准备工作、新旧标准的过渡措施以及责任单位和执行期限；
（5）.应建立的组织机构及人员配置要求；
（6）.试点单位、目的要求及进度；
（7）.对新标准实施后的经济效益进行预测，并作初步分析。
71.
定额标委会的主要工作职责和任务包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析定额标委会的主要工作职责和任务是：
（1）.在国家有关方针、政策、法规指导下，向国务院标准化行政主管部门、人力资源社会保障部提出劳动定额定员标准化工作方针、政策的建议。
（2）.编制劳动定额定员标准体系表，并在此基础上，提出制定、修订国家和行业劳动定额定员标准的长远规划和年度计划的建议。
（3）.根据批准的计划，组织有关部门进行本专业国家标准、行业标准的制定、修订和复审工作，以及有关的科学研究工作。
（4）.负责审查、鉴定劳动定额定员标准化科研成果，向国务院标准化行政主管部门和有关行政主管部门提出本专业标准化成果奖励项目的建议。
（5）.负责审核劳动定额定员国家标准，审查行业标准，对标准中的技术内容负责，提出审查结论，以及划分强制性标准或推荐性标准的建议。
（6）.负责对分标准化技术委员会进行业务指导。
（7）.受标准制定部门的委托，负责本专业国家标准和行业标准的宣传贯彻、解释工作，收集对标准的反馈意见。
（8）.承担国际劳动标准组织的国内对口技术工作，提出对外开展劳动定额定员标准化技术交流活动的建议。
（9）.受人力资源社会保障部委托，承担对本专业范围内标准水平的评价工作。
（10）.在完成上述任务的前提下，面向社会开展本专业标准化工作，接受有关省、市和企业的委托，承担本专业地方标准、企业标准的制定、审查和宣讲、咨询等技术服务工作。
（1）.在国家有关方针、政策、法规指导下，向国务院标准化行政主管部门、人力资源社会保障部提出劳动定额定员标准化工作方针、政策的建议。
（2）.编制劳动定额定员标准体系表，并在此基础上，提出制定、修订国家和行业劳动定额定员标准的长远规划和年度计划的建议。
（3）.根据批准的计划，组织有关部门进行本专业国家标准、行业标准的制定、修订和复审工作，以及有关的科学研究工作。
（4）.负责审查、鉴定劳动定额定员标准化科研成果，向国务院标准化行政主管部门和有关行政主管部门提出本专业标准化成果奖励项目的建议。
（5）.负责审核劳动定额定员国家标准，审查行业标准，对标准中的技术内容负责，提出审查结论，以及划分强制性标准或推荐性标准的建议。
（6）.负责对分标准化技术委员会进行业务指导。
（7）.受标准制定部门的委托，负责本专业国家标准和行业标准的宣传贯彻、解释工作，收集对标准的反馈意见。
（8）.承担国际劳动标准组织的国内对口技术工作，提出对外开展劳动定额定员标准化技术交流活动的建议。
（9）.受人力资源社会保障部委托，承担对本专业范围内标准水平的评价工作。
（10）.在完成上述任务的前提下，面向社会开展本专业标准化工作，接受有关省、市和企业的委托，承担本专业地方标准、企业标准的制定、审查和宣讲、咨询等技术服务工作。
72.
关于劳动定额定员标准化的功能说法正确的是（ ）。
参考答案ABCDE
解析劳动定额定员标准化的功能
（1）.有效地节约活劳动消耗以及物化劳动消耗，合理开发和利用包括人力资源在内的各种资源；
（2）.不断积累实践经验，推广应用科学合理的作业程序和操作方法，减轻劳动强度，促进劳动效率的提高；
（3）.有利于建立正常的工作秩序，确立共同遵守的劳动规则，协调各方面的关系；
（4）.为管理的现代化、科学化奠定基础，为劳动组织的科学化创造条件；
（5）.有利于员工劳动成果的考核，建立公平合理的工资分配机制；
（6）.有利于改善劳动环境和工作条件，保障劳动者的身体健康
（1）.有效地节约活劳动消耗以及物化劳动消耗，合理开发和利用包括人力资源在内的各种资源；
（2）.不断积累实践经验，推广应用科学合理的作业程序和操作方法，减轻劳动强度，促进劳动效率的提高；
（3）.有利于建立正常的工作秩序，确立共同遵守的劳动规则，协调各方面的关系；
（4）.为管理的现代化、科学化奠定基础，为劳动组织的科学化创造条件；
（5）.有利于员工劳动成果的考核，建立公平合理的工资分配机制；
（6）.有利于改善劳动环境和工作条件，保障劳动者的身体健康
73.
在招聘过程中，考察点的衡量标准有（ ）。
参考答案ABCD
解析在招聘过程中，不需要面面俱到,只需要重点选择若干个有效要素作为考察点。考察点的衡量标准如下:
（1）.培养成本。某个考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的，则作为主要考察点。
（2）.人群区分度。某个考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。差异度和区分度小的，作为次要标准或不予考察;差异度和区分度大的，则作为主要考察点。
（3）.环境约束度。某个考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察;环境约束度低的，则作为主要考察点。
（4）.可衡量度。某个考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察;易于衡量的,则作为主要考察点。
（1）.培养成本。某个考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的，则作为主要考察点。
（2）.人群区分度。某个考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。差异度和区分度小的，作为次要标准或不予考察;差异度和区分度大的，则作为主要考察点。
（3）.环境约束度。某个考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察;环境约束度低的，则作为主要考察点。
（4）.可衡量度。某个考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察;易于衡量的,则作为主要考察点。
74.
确定权重的方法，常见的有（）
参考答案AE
解析确定权重的方法，常见的有以下几种：
（1）.德尔菲法
（2）.主观经验法
（3）.层次分析法
（1）.德尔菲法
（2）.主观经验法
（3）.层次分析法
75.
下列关于知识测验的题型设计的说法，正确的有（）。
参考答案BCD
解析不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试是客观题的缺点之一，试题的内容综合度高是主观题的优点。故A错误。
E错误，客观题的考点覆盖面较广，故答案选择BCD。
E错误，客观题的考点覆盖面较广，故答案选择BCD。
76.
客观题也有一定的局限性，如（ ）。
参考答案ACDE
解析客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。
但客观题也有一定的局限性：①编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每个题目需要找出3～4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
但客观题也有一定的局限性：①编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每个题目需要找出3～4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
77.
中层管理员工面试评价项目中综合能力的评价要素包括（ ）。
参考答案ABCD
解析表2—24中层管理品工面试评价项目与要素权重系数表
78.
影响员工流动的变量有（）。
参考答案ACDE
解析本题主要考核员工流动率的其他分析方法；
只有将各种分析研究方法有机地结合在一起，通过员工个人记录、日常员工调查、流动者访谈，以及跟踪调查等方式，才能最大限度地获取员工总流动率、留存率与流失率等各种相关资料，并对诸多影响变量，如员工工作的感觉和态度、个人的职业生涯发展、对其他的职业选择机会、在企业长期服务的意愿、员工个人价值观等作出深入全面的分析。
只有将各种分析研究方法有机地结合在一起，通过员工个人记录、日常员工调查、流动者访谈，以及跟踪调查等方式，才能最大限度地获取员工总流动率、留存率与流失率等各种相关资料，并对诸多影响变量，如员工工作的感觉和态度、个人的职业生涯发展、对其他的职业选择机会、在企业长期服务的意愿、员工个人价值观等作出深入全面的分析。
79.
从培训的管理对象来看，企业员工培训与开发体系由()构成。
参考答案ABDE
解析员工培训与开发体系的构成：从培训的管理对象来看，企业员工培训与开发体系由管理人员培训开发、技术人员培训开发、技能操作人员培训开发和职业生涯发展规划管理等多个子体系构成。
80.
企业内部培训师培养体系设计的主要内容包括()。
参考答案ABCD
解析企业内部培训师培养体系设计的主要内容:
（1）.内部培训师的筛选。包括培训师的筛选范围、选任标准、筛选程序等内容的设计。
（2）.内部培训师的审查。包括任职资格审查、试讲试用、知识能力考核等方面的要求。
（3）.内部培训师的管理。包括任用期限、任期目标、绩效考评、薪酬奖惩等内容设计。
（4）.内部培训师的培养。包括培训师的进修内容和方式、未来发展的规划与管理等。
（1）.内部培训师的筛选。包括培训师的筛选范围、选任标准、筛选程序等内容的设计。
（2）.内部培训师的审查。包括任职资格审查、试讲试用、知识能力考核等方面的要求。
（3）.内部培训师的管理。包括任用期限、任期目标、绩效考评、薪酬奖惩等内容设计。
（4）.内部培训师的培养。包括培训师的进修内容和方式、未来发展的规划与管理等。
81.
从教育教学一般规律的角度看,教育教学的过程包括()。
参考答案ABCD
解析员工培训与开发基础体系的设计：从教育教学一般规律的角度看,教育教学的过程包括教案、教师、教法和教具4个基本要素。在这4个基本要素中，教师是最具活力和最具主动性、创造性的核心要素，课程是教案的具体形式或载体，教法和教具是保证教育教学质量的必要手段和举措。
82.
在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（）。
参考答案ABCD
解析培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，明确今后发展和努力的方向。为培训规划的贯彻实施奠定基础。
83.
企业员工培训的范围一般都包括哪几个层次（ ）。
参考答案BCDE
解析企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。如学徒培训、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等。
84.
岗位评估主要是从（ ）等特性方面进行评估企业。
参考答案BCDE
解析岗位评估是确定企业中各个工作岗位相对价值的过程，主要是从岗位职责、工作强度、工作环境、任职资格、社会对该岗位的评价和岗位产生的心理压力等特性方面进行评估企业，企业可以根据具体情况选择岗位评估方法。
85.
培训与开发后的效果评估的内容包括（ ）。
参考答案ACE
解析培训与开发后的效果评估主要内容包括:①培训目标达成情况的评估·②实施培训效果效益的综合评估;③培训主管工作绩效的评估;④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。
86.
员工职业生涯自我开发与管理的原则包括()。
参考答案ABCDE
解析员工职业生涯自我开发与管理的原则：
（1）.客观性原则。
（2）.兼顾性原则。
（3）.经济性原则。
（4）.可持续性原则。
（5）.路径依存原则。
（1）.客观性原则。
（2）.兼顾性原则。
（3）.经济性原则。
（4）.可持续性原则。
（5）.路径依存原则。
87.
一个较完整的职业生涯规划包括的内容有()。
参考答案ABCDE
解析一个较完整的职业生涯规划包括以下10项基本内容：
（1）.基本信息
（2）.个人职业方向
（3）.社会环境分析结果
（4）.企业分析结果
（5）.相关人物及其对策建议
（6）.职业生涯目标和实现时间
（7）.成功的标准
（8）.自身条件及潜力测评结果
（9）.目前能力与生涯目标之间的差距
（10）.缩小差距的方法
（1）.基本信息
（2）.个人职业方向
（3）.社会环境分析结果
（4）.企业分析结果
（5）.相关人物及其对策建议
（6）.职业生涯目标和实现时间
（7）.成功的标准
（8）.自身条件及潜力测评结果
（9）.目前能力与生涯目标之间的差距
（10）.缩小差距的方法
88.
为了提高员工职业生涯规划的科学性和正确性，职业生涯规划还应具有()。
参考答案ABDE
解析职业生涯规划的其他特点:为了提高员工职业生涯规划的科学性和正确性，它还应具有：①可行性。规划要有事实根据，并非是美好的幻想或不着边际的梦想，否则将会延误生涯良机。②适时性。规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动何时实施、何时完成都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。③适应性。规划未来的职业生涯目标涉及多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。④持续性。人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。
89.
一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括（ ）。
参考答案ABCD
解析绩效管理系统评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常评估问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
90.
管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括（ ）。
参考答案ACDE
解析“沟通”两字看似简单，就是沟通双方之间的对话和交流，但事实上远非如此，沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧：
（1）.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词语;要以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（2）.沟通时应该具体，尽量涉及与员工绩效有关的具体的信息，如表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何等。
（3）.要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在沟通中有百害而无一益。
（4）.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
（5）.注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
（6）.沟通应及时，出现问题及时进行沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
（7）.沟通应具有建设性。作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
（1）.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词语;要以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（2）.沟通时应该具体，尽量涉及与员工绩效有关的具体的信息，如表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何等。
（3）.要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在沟通中有百害而无一益。
（4）.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
（5）.注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
（6）.沟通应及时，出现问题及时进行沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。
（7）.沟通应具有建设性。作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
91.
企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的过程，其绩效沟通内容有（ ）。
参考答案ABCE
解析绩效沟通的内容有：绩效计划沟通；绩效辅导的沟通；绩效反馈沟通；绩效改进沟通。
92.
对选拔出的考评者进行的培训包括（ ）。
参考答案ABCD
解析培训考评者
(1)组建考评者队伍。考评者的来源有两种:一是由被考评者自己选择，二是由上级指定。无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。
(2)对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。
(1)组建考评者队伍。考评者的来源有两种:一是由被考评者自己选择，二是由上级指定。无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。
(2)对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。
93.
岗位横向分类的方法主要包括（ ）。
参考答案ABD
解析岗位横向分类的方法
（1）.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。例如，某公司将本企业的全部岗位分为直接生产人员岗位和管理人员岗位两大类，然后，再按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。
（2）.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。例如，某电器公司将全部岗位分为生产、技术、管理、市场营销和供应服务五大类岗位。对每一大类又细分为若干小类。
（1）.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。例如，某公司将本企业的全部岗位分为直接生产人员岗位和管理人员岗位两大类，然后，再按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。
（2）.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。例如，某电器公司将全部岗位分为生产、技术、管理、市场营销和供应服务五大类岗位。对每一大类又细分为若干小类。
94.
岗位分类的缺陷包括（ ）。
参考答案CD
解析本题主要考核岗位分类的缺陷；岗位分类本身存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：①岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。②岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多不便。岗位分类过细会使人力资源管理制度过于僵化、缺乏弹性，阻碍人力资源跨职系和跨行业流动，从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。
95.
文献收集法的优点有（）。
参考答案AB
解析文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。
96.
薪酬调查的结果可以为（）提供参考依据。
参考答案ABCE
解析本题考查的是薪酬调查的目的：在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬制度结构的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
97.
政府薪酬的调查包括（）所做的调查。
参考答案ABCDE
解析政府薪酬调查是指由国家人力资源、统计等部门进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类薪酬调查,包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
98.
在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（ ）。
参考答案AB
解析在劳务派遣的组合劳动关系运行中，劳务派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务（C、D错误）。派遣机构具有作为被派遣劳动者的形式用人主体和被派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳务派遣的社会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要（E错误），它与社会、劳动者以及接受单位的利益都有直接关系，因而应当对劳务派遣机构的资格实行严格管理。
99.
工资协商的审查内容包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析工资协商的审查：
（1）.工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。
（2）.劳动行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。
（3）.工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动行政部门同意，该工资协议即行生效。
（4）.在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
（1）.工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。
（2）.劳动行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。
（3）.工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动行政部门同意，该工资协议即行生效。
（4）.在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
100.
为了营造劳动安全卫生技术环境，应（ ）。
参考答案BCE
解析营造劳动安全卫生技术环境
（1）.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从根本上避免劳动安全卫生事故。
（2）.完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
（3）.劳动组织优化。
选项A、D属于营造劳动安全卫生制度环境的内容。
（1）.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从根本上避免劳动安全卫生事故。
（2）.完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
（3）.劳动组织优化。
选项A、D属于营造劳动安全卫生制度环境的内容。