2027年高级经济师《人力资源管理》模拟试卷一

参考答案 （1）1）从上述材料可知，前期的A公司拥有三个产品事业部，并购后的A公司将原来的A公司和B公司、C公司划分为A、B、C三个事业部，所以A公司实行的是事业部制组织形式。<br />2）事业部制组织形式的优点表现在：<br />①有利于最高管理层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。<br />②增强企业的活力。事业部制组织形式是一个较为完整的生产经营管理系统，在企业规定允许的框架内独立运行，从而增强了事业部管理层的积极性，并锻炼了他们的领导能力。同时，各事业部制之间也有竞争，可以提高企业活力。<br />③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。<br />事业部制组织形式也存在缺点：<br />①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个企业的协调性和一致性。<br />②企业和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。<br />（2）1）该企业后期所采用的是成长战略中的外部成长战略，通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源。<br />2）该种战略模式下，其人力资源战略特征：面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气；招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大；培训工作的重点是文化整合和价值观的统一，以及解决员工配置冲突的技能培训；绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。

参考答案 （1）应当签订书面劳动合同。根据法律规定，除属于非全日制用工外，劳动合同必须在一定期限内以书面形式订立，否则将会面临双倍工资的处罚。<br />（2）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且无须提前通知用人单位：<br />①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；<br />②未及时足额支付劳动报酬的；<br />③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；<br />④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；<br />⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；<br />⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。<br />（3）《社会保险法》规定，用人单位和劳动者承担依法参加各项社会保险项目并缴纳社会保险费的法定义务。基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，均明确规定用人单位和劳动者必须参加，并由有关主体缴纳社会保险费。在实践中，某些企业或劳动者提出，通过双方协商一致排除社会保险责任，这违背了社会保险立法强制性原则。案例中劳动合同还约定给予其社会保险补贴，不再为其缴纳社会保险费，属于无效行为。

参考答案 （1）行为法主要适用于下列几种情况：<br />①行为和结果之间的联系并不明显。<br />②行为和结果之间的时间间隔很长。<br />③造成不良后果的原因不是被评价者本人所能控制的。<br />（2）在行为法中主要包括：<br />1）评语法。又称描述法，这是一种最简单的绝对评价法，顾名思义，就是要求员工的直接主管人员为员工写一份评语。<br />2）行为核查清单法。这种清单包含一张关于行为陈述的列表，其中列举了代表需要被评价的个人特征或胜任素质的各项指标。评价者需要做的就是指明哪些行为陈述准确地描述了被评价者的实际工作情况。<br />3）图尺度评价法。图尺度评价法是一种流行的绩效评价工具。<br />4）关键事件法。由于在每一种工作中都包含一些能够明确区分任职者是否有效地完成了工作的关键行为，因此，通过收集员工在工作中表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为的事例，也可以对员工进行评价，这种员工绩效评价方法就是关键事件法。<br />5）行为锚定等级评价法。通过开发与不同绩效水平相联系的行为锚定，对各个绩效维度进行更直观和具体的界定，从而使评价者更容易作出判断。<br />6）行为观察评价法。这种方法是行为锚定等级评价法的一种变异形式，它也是从关键事件法发展而来的一种绩效评价方法。<br />（3）该公司采用的是图尺度评价法。在使用这种方法时，评价者将会针对员工在一系列个人特征或胜任素质上的表现对员工进行评价。例如，“优秀”为5分，“较差”为1分。最后，把员工在所有项目上的得分相加就可以得出评价总分了。在有些绩效评价方案中，还会对各种不同的个人特征或胜任素质赋予不同的权重，比较重要的，在总分中占的比重比较大。此外，在比较复杂的图尺度评价法中，还会要求评价者针对每一项胜任素质留下一段简要的评语。为了使图尺度评价法更加有效，人们提出了一些修正方法。其中比较常见的一种修正方法就是，在对一种胜任素质的几种不同绩效水平进行描述时，加上一些零星的具有可操作性的、标杆式的陈述。这样，在对某一行为或胜任素质进行评价时，就可以确保可供选择的每一个选项都界定得非常清楚，即使是外部人员也能够清楚地解释评价等级所代表的含义。

参考答案 （1）职位分析的基本原则：<br />①分析而不是罗列。尽管一个职位所要完成的工作任务可能有很多，但是在进行职位分析的时候，并不是仅仅停留在将这些任务事无巨细地罗列出来。相反，在职位分析中，应当将职位所要完成的工作分解或者归纳为几个重要的组成部分，同时以一种有助于了解的方式对其进行组合，形成整块的职责。<br />②针对的是职位而不是人。对于职位分析来说，它只关心职位本身的要求，并不关心员工的绩效高低或者任职者个性等特征方面的差异。<br />③以当前的工作为依据。职位过去的情况以及职位在将来可能发生的变化并不是当前的职位分析所要强调或了解的，最重要的是将职位在当前的目的、职责以及工作任务、任职资格等信息描述清楚。<br />④陈述事实而不是进行判断。在进行职位分析的过程中，职位分析人员的任务是尽可能准确、全面地传递关于职位的事实资料。至于判断的工作，则应当留给职位说明书的最终用户去做。<br />（2）观察法是指由职位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者职位内容，收集有关职位信息的方法。观察法是一种直观的方法，它可以直接了解到被观察者的行为、所需完成的操作，同时，分析者能观察到操作者耗费在各项工作上的时间，所得到的信息也不会受任职者自我报告的影响。因此，对于技术操作类的职位分析，观察法比较有效。<br />（3）职位分析的直接结果通常表现为职位说明书。职位说明书通常包括两大部分内容，即职位描述和职位规范。职位描述是描述一个职位的任职者做什么、如何做以及在何种条件下做（包括职位的物理环境和组织环境）的正式的陈述性书面文件。这些有关职位的任职者所应完成的工作任务的信息又可用来编制职位规范，即职位对任职者的基本要求（包括要求任职者具备的知识、技能、能力、经验和其他方面的条件）。职位规范说明了职位承担者为了圆满完成职位的各项工作任务所必须具备的知识、能力和技术。

参考答案 （一）妨碍沟通的因素主要有以下几种：<br />（1）过滤作用。过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。<br />（2）选择性知觉。选择性知觉是指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。<br />（3）情绪因素。对于同样的信息，接收者在情绪好和不好时会产生不同的感受，反应、处理方式也可能不同。<br />（4）语言理解力。由于语言理解能力上的差别，对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解。<br />（二）克服沟通障碍的途径主要包括以下几点：<br />（1）利用反馈。利用双向沟通中的反馈环节，可以消除或减少沟通障碍。反馈既可以是言语的，也可以是非言语的。<br />（2）精简语言。语言应尽可能精确、简练，使接收者易于迅速、准确地把握，避免误解。<br />（3）主动倾听。这里讲的“倾听”是指接收方同发出信息者一起进入主题、思考主题，在沟通中扮演主动、积极的角色。有效的倾听不仅需要理解对方字面的意思，也需要理解对方的情感。<br />（4）情绪控制。情绪过度激发，无论正性的或负性的，都可能妨碍正常的理性活动，影响沟通。在这种情况下最好的做法也许就是停止沟通，等待情绪的平复。