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2026年高级经济师《人力资源管理》试题（网友回忆版）

人力资源管理 历年真题 共 4 题 1065 次浏览 更新于 2026-09-26
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一、案例分析题

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1
在数字经济与实体经济深度融合的大背景下，国内制造行业加速数字化升级。为提升运营效率、增强市场核心竞争力，某中型制造企业自上而下启动全域数智化转型，全面上线智能生产管控系统、一体化线上办公平台，完成业务流程数字化重构。但转型落地半年以来，公司业务端数字化改造初见成效，人力资源管理板块却严重滞后于公司整体战略，成为转型最大短板，集中暴露三大突出问题：一是人力部门未同步配套数字化改革举措，无法为业务数智化转型提供人才、制度、管理全方位支撑；二是人力资源全程沿用传统线下人工管理模式，审批繁琐、流程冗长、重复工作多，管理效能偏低，拖累整体转型进度；三是内部变革阻力较大，中高层管理者转型认知不足，基层员工因数字技能欠缺、担忧岗位替代，产生抵触情绪与心理恐慌。
假如你是该公司人力资源总监，请结合人力资源战略管理、组织变革管理、人力资源数字化管理相关理论，回答下列问题：
　1.公司全面推进数智化转型，但人力资源部门未提供配套支持，请写出专项工作汇报思路。
　2.公司人力资源沿用传统线下管理模式，整体管理效率低下，请问该如何解决？
　3.部分中高层管理者、基层员工对数智化转型认知不足，存在抵触情绪和转型恐慌心理，请问该如何解决？
2
某企业人才竞争日趋激烈，人才招聘、选拔、培训、晋升、绩效管理均离不开胜任素质模型的支撑。胜任素质是驱动员工产生优秀工作绩效的个人深层次特征，主要分为表层胜任素质与深层胜任素质两大类，不同类型胜任素质的可塑性、培养难度差异极大。某集团公司在中层及高层管理人员选拔、培养工作中遇到突出问题：一是公司长期统一开展同质化管理培训，不分素质类型盲目投入培训成本，对于部分天生特质类素质耗费大量培训经费依旧难以提升，而部分知识技能类素质却未开展针对性强化培训，培训投入产出比极低；二是公司缺乏统一的管理者胜任素质标准，选拔领导者仅凭过往工作业绩，忽略管理者核心底层胜任素质，导致部分新任管理者业务能力突出，但领导力不足、抗压能力弱、大局观欠缺，团队管理混乱，团队绩效持续下滑。结合胜任素质模型相关理论，回答下列问题：
　1.依据胜任素质冰山模型，区分说明容易培养和难以培养的胜任素质分别包含哪些内容，并分析二者培养难度存在差异的原因。
　2.结合企业经营管理实际，阐述企业高层及中层领导者应当具备的核心胜任素质。
3
建筑行业属于高危作业行业，施工现场高空作业、机械作业多，工伤事故发生率远高于普通行业，用工合规与工伤风险管理是建筑企业人力资源管理核心痛点。
某建筑工程有限公司为压缩用工成本、规避工伤赔偿风险，在一线施工人员用工管理中，长期存在三类违规操作：第一，公司始终不与一线建筑工人签订书面劳动合同，刻意规避劳动关系认定；第二，拒绝依法为全体在岗员工缴纳工伤保险，仅统一购买低价商业意外伤害保险，试图以商业保险完全替代法定工伤保险；第三，入职时强制要求所有员工签署工伤免责协议书，协议约定员工施工期间发生一切工伤意外，公司无需承担任何赔偿责任，全部由员工自行负责。近期该公司施工现场接连发生两起工人高空坠落工伤事故，公司以已购买商业意外险、双方签订免责协议为由，拒绝承担法定工伤赔偿责任，引发劳动仲裁纠纷。
请结合《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》及人力资源风险管控相关理论，回答下列问题：
　1.结合劳动用工及社会保险相关法律规定，判断该建筑公司上述三项用工行为是否合法，并分别说明法律依据。
　2.结合建筑行业高危用工特点，从人力资源管理视角，简述企业多措并举降低施工现场工伤事故发生率、防范用工风险的具体措施。

二、论述题

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4
2026年是我国“十五五”规划开局之年，国家立足新质生产力培育与经济高质量发展全局，明确提出经济发展模式从传统单一“投资于物”，全面转向投资于物与投资于人并重，更加突出投资于人，加快构建覆盖全民、贯穿全生命周期的人力资源投资体系，为中国式现代化筑牢人才根基。现阶段我国经济发展面临多重现实瓶颈：人口老龄化持续加深、劳动年龄人口数量回落，传统人口数量红利逐步消退；实体经济转型升级提速，高端科创人才、数字技能人才、复合型技能人才缺口持续扩大；企业普遍存在重设备采购、轻人才培育的短视问题，劳动力技能供给和产业岗位需求结构性错配问题突出。
作答要求：请结合人力资本投资相关理论，回答以下问题：
　1.阐述人力资本投资理论的核心经济增长观。
　2.结合十五五规划发展要求，论述国家全面推进“投资于人”，对我国经济增长模式转型升级的核心作用。
　3.结合人力资源开发与管理实务，分析国家强化人力资本投资，对企业人力资源开发与管理工作带来哪些启示。