高等教育自学考试《14112人员素质测评理论与方法》模拟试卷一
一、单选题
下列每小题的选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1.
现代的人员测评与选拔十分重视科学技术的应用，主张运用数学统计、系统分析、计算机技术等量化技术，这体现了人员测评与选拔的（ ）。
参考答案C
解析现代的人员测评与选拔十分重视科学技术的应用，主张运用数学统计、系统分析、计算机技术等量化技术，这体现了人员测评与选拔的科学性。
2.
不属于求权重的方法的是（ ）。
参考答案D
解析比较简便的求权重的3种方法是：专家评估法、频数统计法、加权统计法。
3.
不同测评者对同一测评对象进行评定时的一致性程度是（ ）。
参考答案D
解析不同测评者对同一测评对象进行评定时的一致性程度是评分者信度。
4.
（ ）指的是测评工具中的测评项目在欲测量的潜在变量上的收敛程度。
参考答案B
解析聚合效度指的是测评工具中的测评项目在欲测量的潜在变量上的收敛程度。
5.
平均变异抽取量的计算公式为（ ）。
- A.
- B.
- C.
- D.
参考答案C
解析平均变异抽取量的计算公式为：
6.
（ ）是指对那些具有他人不具备的能力的人的测试，这是为了配合现代企业招聘中从外部引进可以从事特殊工种的人员的需要。
参考答案B
解析特殊能力倾向测试是指对那些具有他人不具备的能力的人的测试，这是为了配合现代企业招聘中从外部引进可以从事特殊工种的人员的需要。
7.
行为因素分析模式是由（ ）首先运用的。
参考答案C
解析行为因素分析模式是由奥尔波特首先运用的。
8.
面试官并没有事先确定面试的内容，面试的问题由考官自己决定，自由发挥，但是提问必须与招聘和录用有关。这种面试称为（ ）。
参考答案B
解析面试官并没有事先确定面试的内容，面试的问题由考官自己决定，自由发挥，但是提问必须与招聘和录用有关，这种面试称为非结构化面试。
9.
人员测评与选拔的目标是（ ）的代表。
参考答案A
解析人员测评与选拔的目标是测评内容的代表。
10.
用字词来规定各个标度的范围与级别差异是（ ）。
参考答案A
解析定义式标度即用字词来规定各个标度的范围与级别差异。
11.
人员测评与选拔的标准化流程中，最后一个环节是（ ）。
参考答案C
解析人员测评与选拔的标准化流程中，最后一个环节是反馈信息的利用。
12.
（ ）指的是不同的潜在变量之间相互区别的程度。
参考答案C
解析区别效度指的是不同的潜在变量之间相互区别的程度。
13.
鉴别指数在0.4以上时，表示项目性能评价（ ）。
参考答案A
解析鉴别指数在0.4以上时，表示项目性能评价很好。
14.
（ ）指施测者通过让被试玩七巧板的游戏，然后依照被试运用七巧板在规定时间内所拼出的图形多少来对被试的智力与能力进行测量的一种方法。
参考答案D
解析形板测验法指施测者通过让被试玩七巧板的游戏，然后依照被试运用七巧板在规定时间内所拼出的图形多少来对被试的智力与能力进行测量的一种方法。
15.
人格测试的基础是（ ）。
参考答案B
解析人格理论是人格测试的基础。
二、多选题
下列每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的正确答案。
16.
人员测评与选拔的原则包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析人员测评与选拔的原则包括主、客观相结合、动静结合的原则、定性与定量相结合、精确与模糊相结合、要素与行为相结合、专项和综合相结合的原则。
17.
效标关联度的检验方法有（ ）。
参考答案ABC
解析效标关联度的检验方法有相关系数法、分组法、命中率法。
18.
常见的误差来源主要体现在（ ）。
参考答案ABC
解析常见的误差来源主要体现在三个方面：测验自身、施测过程、被测者。
19.
常用智力测试量表包括（ ）。
参考答案ABCDE
解析常用智力测试量表包括比纳-西蒙量表、韦克斯勒儿童智力量表、斯坦福—比纳量表、瑞文标准智力测验、军队团体智力测试。
20.
依据刺激的内容与形式，可将投射技术划分为（ ）。
参考答案ABC
解析依据刺激的内容与形式，可将投射技术划分为图形投射、语言投射和动作投射。
21.
面试中常见的题目类型有（ ）。
参考答案ABCDE
解析面试中常见的题目类型有以下5种：行为性问题、封闭性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题。
22.
以下哪项属于面试官倾听的技巧（ ）。
参考答案ABC
解析D和E项属于面试官观察的技巧。
23.
面试的方法有很多，企业常用的有（ ）。
参考答案ABCDE
解析面试的方法有很多，企业常用的有问答法、面谈法、情景模拟法、现场作业法、答辩法及演讲法。
24.
根据母体工作的性质不同，工作样本法可以分为（ ）。
参考答案AB
解析根据母体工作的性质不同，工作样本法可以分为两类：操作预测和语言测评。
25.
测评中应使用标准统一的指导语。指导语的内容有（ ）。
参考答案ABCDE
解析测评中应使用标准统一的指导语。指导语的内容有6种：
（1）答题选择何种反应方式（打勾、画圈、填写数字、书写、口答等）；
（2）怎样记录答题反应（答卷纸、录音、录像等）；
（3）规定测评时间限制；
（4）不能做出正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），如何打分；
（5）出现较新颖项目形式时，要附上有正确答案的例题；
（6）某种特殊情况下告知被测者测验目的。
（1）答题选择何种反应方式（打勾、画圈、填写数字、书写、口答等）；
（2）怎样记录答题反应（答卷纸、录音、录像等）；
（3）规定测评时间限制；
（4）不能做出正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），如何打分；
（5）出现较新颖项目形式时，要附上有正确答案的例题；
（6）某种特殊情况下告知被测者测验目的。
三、名词解释题
主观题不参与评分，请参考答案自行评分。
26.
评价中心
参考答案详见解析
解析是由多次行为的标准化评估构成的，由许多受过专门训练的观察者运用技术手段，对被考核人在专门设计的模拟情景中的行为表现做出客观判断。
27.
人格
参考答案详见解析
解析人格是个体所拥有的可测量的人格特质，它贯穿于人的整个心理和行为过程，是个体特有的、与他人相区别的、稳定的思维方式和行为风格，真实反映了个体的独特性。
28.
动态测评
参考答案详见解析
解析是在素质形成与发展的过程中进行测评，其重视素质的前后变化情况，而不是当前所处的稳定水平。
29.
权重
参考答案详见解析
解析即测评指标在总分中所应占的比重，或者说测评指标在测评体系中的重要性。
30.
投射技术
参考答案详见解析
解析就是指运用某些非结构化的、模糊的、不确定的材料（如图片、句子、故事、哑剧等），让受测者在不受限制的条件下自由地做出反应，将自己的态度、动机、价值观和情绪等人格特征反映在这些事物上，通过分析反应的结果来评定其人格特定及倾向。
四、简答题
主观题不参与评分，请参考答案自行评分。
31.
简述素质的特性。
参考答案详见解析
解析（1）素质的基础作用性
（2）素质的相对稳定性
（3）素质的可塑性
（4）素质的个体差异性
（5）素质的隐蔽性
（6）素质的表出性
（7）素质的非全面性
（2）素质的相对稳定性
（3）素质的可塑性
（4）素质的个体差异性
（5）素质的隐蔽性
（6）素质的表出性
（7）素质的非全面性
32.
简述罗夏墨迹测验法的测验过程。
参考答案详见解析
解析（1）自由联想阶段，即要求受测者根据所看到的图片来描述自己的想法；
（2）询问阶段，由主试者询问受测者关于其描述结果的依据，即询问受测者为什么会做出这样的描述；
（3）类比阶段，这一阶段主要是询问受测者是否将某一墨迹图的描述依据运用于对其他图的描述中，这是针对询问阶段尚不明确的问题而采取的补充措施；
（4）极限测验阶段，确定受测者可否从图片中看到某种具体的事物。
（2）询问阶段，由主试者询问受测者关于其描述结果的依据，即询问受测者为什么会做出这样的描述；
（3）类比阶段，这一阶段主要是询问受测者是否将某一墨迹图的描述依据运用于对其他图的描述中，这是针对询问阶段尚不明确的问题而采取的补充措施；
（4）极限测验阶段，确定受测者可否从图片中看到某种具体的事物。
33.
简述推荐信核查方法的形式。
参考答案详见解析
解析实际的推荐信核查方法有多种形式：
（1）企业可以用电话核查的方法；
（2）企业可以直接与推荐人面谈来了解候选人的求职动机、技能，以及与他人合作等方面的信息；
（3）可以针对推荐信的疑点，向候选人目前的或者以前的雇主询问，确认推荐信的真实性。
（4）利用结构化表格询问，这种询问方式可以保证提问问题的全面性。一般为了保证候选人能顺利达成目的，推荐人会美化候选人，为了扩大信息的来源，可让推荐人再举荐几个了解候选人个人情况和工作表现的人，或者让候选人自己多列举出事实来证明推荐信的内容。
（5）企业也可以进行“推荐书审计”，它需要与候选人的每一份前任工作的至少两名上级、两名同事、两名下属取得联系以取得更加可靠和准确的候选人的信息，但是会花费不少时间和精力，只用在对企业利益攸关的岗位人员的招聘上。
（1）企业可以用电话核查的方法；
（2）企业可以直接与推荐人面谈来了解候选人的求职动机、技能，以及与他人合作等方面的信息；
（3）可以针对推荐信的疑点，向候选人目前的或者以前的雇主询问，确认推荐信的真实性。
（4）利用结构化表格询问，这种询问方式可以保证提问问题的全面性。一般为了保证候选人能顺利达成目的，推荐人会美化候选人，为了扩大信息的来源，可让推荐人再举荐几个了解候选人个人情况和工作表现的人，或者让候选人自己多列举出事实来证明推荐信的内容。
（5）企业也可以进行“推荐书审计”，它需要与候选人的每一份前任工作的至少两名上级、两名同事、两名下属取得联系以取得更加可靠和准确的候选人的信息，但是会花费不少时间和精力，只用在对企业利益攸关的岗位人员的招聘上。
34.
简述工作样本法的操作要点。
参考答案详见解析
解析一般来说，在实施工作样本技术时，要注意六个要点：
第一，对招聘岗位进行分析。找出该岗位工作所需的基本技能和要求，列出该岗位工作需要执行的所有任务。
第二，将这些任务按重要性排序，识别并确定完成该岗位工作所需的关键环节。
第三，列举完成这些关键环节可能使用的方法，并将每种方法按优劣排序并赋分，赋予不同权重，组成测试问题备选方案。
第四，请内部或外部的专家对拟定的问题与答案提出修改意见，对不当之处进行修正。
第五，对求职者实施测试。
第六，对测评结果评分。评分时既要考虑标准答案，又要考虑施测中出现的误差因素。
第一，对招聘岗位进行分析。找出该岗位工作所需的基本技能和要求，列出该岗位工作需要执行的所有任务。
第二，将这些任务按重要性排序，识别并确定完成该岗位工作所需的关键环节。
第三，列举完成这些关键环节可能使用的方法，并将每种方法按优劣排序并赋分，赋予不同权重，组成测试问题备选方案。
第四，请内部或外部的专家对拟定的问题与答案提出修改意见，对不当之处进行修正。
第五，对求职者实施测试。
第六，对测评结果评分。评分时既要考虑标准答案，又要考虑施测中出现的误差因素。
35.
简述人员测评与选拔的重点。
参考答案详见解析
解析（1）重视测评的目的性
（2）保证测评的真实性
（3）坚持测评的科学性
（4）保持测评的客观化
（5）认识到量化的必要性
（2）保证测评的真实性
（3）坚持测评的科学性
（4）保持测评的客观化
（5）认识到量化的必要性
五、论述题
主观题不参与评分，请参考答案自行评分。
36.
论述投射技术的理论依据。
参考答案详见解析
解析投射技术的形成主要基于两方面的理论：一是精神分析理论；二是认知理论。
（1）精神分析理论认为，个体人格的最本质特征是在无意识或潜意识的条件下表现出来的，是意识无法观察到的。换言之，个体的态度和行为的核心动力——欲望、需求、动机往往处于压抑状态，是通过人的外在行为无法体现出来的。只有当个体处于一种自由、轻松的状态时，隐藏在潜意识中的欲望、需求和动机才可能泄露出来。投射技术正是以此理论为基础，将一些模糊、不确定的材料提供给受测者，并且不设定任何限制条件，使受测者不自觉地将其内在深层的人格特征投射到对测试材料的反应中。
（2）认知理论认为，人对事物的认知会受到个体情绪和经验的影响。在运用投射技术时，受测者对所提供的测试材料做出反应时，不可避免地会受到其情绪和以往经验的影响，则其对反应结果会呈现不同的形式。根据认知理论的观点，对这些结果进行分析可以在一定程度上推出受试者对某一事物的感情及其兴趣、价值观等较为深层的内在人格特质。
（1）精神分析理论认为，个体人格的最本质特征是在无意识或潜意识的条件下表现出来的，是意识无法观察到的。换言之，个体的态度和行为的核心动力——欲望、需求、动机往往处于压抑状态，是通过人的外在行为无法体现出来的。只有当个体处于一种自由、轻松的状态时，隐藏在潜意识中的欲望、需求和动机才可能泄露出来。投射技术正是以此理论为基础，将一些模糊、不确定的材料提供给受测者，并且不设定任何限制条件，使受测者不自觉地将其内在深层的人格特征投射到对测试材料的反应中。
（2）认知理论认为，人对事物的认知会受到个体情绪和经验的影响。在运用投射技术时，受测者对所提供的测试材料做出反应时，不可避免地会受到其情绪和以往经验的影响，则其对反应结果会呈现不同的形式。根据认知理论的观点，对这些结果进行分析可以在一定程度上推出受试者对某一事物的感情及其兴趣、价值观等较为深层的内在人格特质。
37.
试述面试实施阶段面试官提问的技巧。
参考答案详见解析
解析（1）面试官根据岗位说明书和应试者的简历向其提问，通过应试者的回答，考查其专业知识、工作能力、思维模式及各种技能。因此，面试官要有一些提问技巧，既能让应试者展示自己的真实水平，不刻意作假，也尽量不要难倒应试者，使应试者展示不出自己的优势。
（2）面试官的问题要由浅入深，由易到难，循序渐进。面试官由简单到复杂地提问，可以帮助应试者调节紧张的状态，整理思路，头脑清晰地回答接下来的问题，充分展示自己的优势和能力。
（3）面试官要根据现场情况，灵活提问。即使是结构化面试，面试官也不必完全按照预定方案提问，需要根据现场情况和应试者的表现随机应变。因为面试官事先准备的问题不可能完全包括岗位所需要的全部信息，而且应试者的回答中也有很多对招聘岗位有效的信息，面试官要及时准确地抓住新信息进行追问，更加全面、深入地了解应试者各方面的素质和能力。
（4）面试官多采用“开放式问题”和“探索式问题”，启发应试者思路，鼓励应试者自由发挥，充分表达自己的观点，以便于深层次挖掘应试者的思想。面试官可以通过“听”和“看”，考查应试者的口头表达能力、工作经验、阅历、分析概括等各方面的能力，以做出正确的评价。
（5）面试官在提问时，尽量避免提出带有诱导性的问题。例如，“一个领导者的个人魅力很重要，你是怎样管理一个团队的？”面试官首先肯定了领导者需要有个人魅力，间接地将自己想要的答案告诉了应试者，那么应试者在回答问题时就会强调自己的个人领导魅力，面试官很难辨别应试者是否真的具有这种能力。
（6）要避免多项选择式问题。例如，“你认为一份工作对你而言是薪酬更重要还是发展前景更重要”或者“你的管理风格是怎样的，是X理论的，还是Y理论的？”此类问题，能让应试者感觉到答案就在问题当中，他会根据面试官的意图或是偏好，做出猜测，来迎合面试官。
（2）面试官的问题要由浅入深，由易到难，循序渐进。面试官由简单到复杂地提问，可以帮助应试者调节紧张的状态，整理思路，头脑清晰地回答接下来的问题，充分展示自己的优势和能力。
（3）面试官要根据现场情况，灵活提问。即使是结构化面试，面试官也不必完全按照预定方案提问，需要根据现场情况和应试者的表现随机应变。因为面试官事先准备的问题不可能完全包括岗位所需要的全部信息，而且应试者的回答中也有很多对招聘岗位有效的信息，面试官要及时准确地抓住新信息进行追问，更加全面、深入地了解应试者各方面的素质和能力。
（4）面试官多采用“开放式问题”和“探索式问题”，启发应试者思路，鼓励应试者自由发挥，充分表达自己的观点，以便于深层次挖掘应试者的思想。面试官可以通过“听”和“看”，考查应试者的口头表达能力、工作经验、阅历、分析概括等各方面的能力，以做出正确的评价。
（5）面试官在提问时，尽量避免提出带有诱导性的问题。例如，“一个领导者的个人魅力很重要，你是怎样管理一个团队的？”面试官首先肯定了领导者需要有个人魅力，间接地将自己想要的答案告诉了应试者，那么应试者在回答问题时就会强调自己的个人领导魅力，面试官很难辨别应试者是否真的具有这种能力。
（6）要避免多项选择式问题。例如，“你认为一份工作对你而言是薪酬更重要还是发展前景更重要”或者“你的管理风格是怎样的，是X理论的，还是Y理论的？”此类问题，能让应试者感觉到答案就在问题当中，他会根据面试官的意图或是偏好，做出猜测，来迎合面试官。