本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
参考答案C
参考答案C
参考答案A
参考答案D
参考答案B
参考答案A
参考答案B
参考答案A
参考答案C
参考答案C
参考答案D
参考答案C
参考答案C
参考答案A
参考答案D
参考答案D
参考答案A
参考答案B
参考答案D
参考答案B
参考答案A
参考答案B
参考答案D
参考答案A
参考答案D
本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
参考答案ABCDE
参考答案AB
参考答案ABCDE
参考答案ABCDE
参考答案CDE
本大题共5小题，每小题6分，共30分。
参考答案工作设计主要有以下六个方面的内容：<br /> （1）工作内容，主要是关于工作范畴及工作需完成的任务，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作整体性等。<br /> （2）工作职责，主要是关于工作本身的描述，包括工作责任、工作权限、工作方法、协调配合和信息沟通。<br /> （3）工作关系，主要是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。<br /> （4）工作结果，主要是指工作所提供的产出的情况，包括工作产出的数量、质量和效率以及组织根据工作结果对任职者所做出的奖惩。<br /> （5）工作结果的反馈，主要指任职者对工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。<br /> （6）任职者的反应，主要指任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率。
参考答案招募计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析和预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制订的关于实现员工补充的一系列工作安排。招募计划主要包括招募人数、招募标准、招募对象、招募周期和招募预算等内容。<br /> （1）招募人数，是将组织现有员工与组织需求相比较所得的差额。招募计划不仅要有招募的总人数，还应该指出各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等。<br /> （2）招募标准，是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。这些标准在工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。<br /> （3）招募对象，是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体。招募对象应该在明确具体用人要求的前提下，广泛收集和了解人力资源供求信息，并从招募质量、成本、时间限制等几个方面加以综合考虑后决定。<br /> （4）招募周期，是指招募工作从开始到结束所需花费的时间。确定招募周期是正确选择招募工作开始时间，以保证新聘人员准时上岗的重要依据。<br /> （5）招募成本的计算可用下面的公式：招募成本＝人事费用＋业务费用＋一般开支。<br /> （6）应征人员的估计，是指为了保证招聘任务的完成，招聘单位希望吸引应征者的最少人数估计。
参考答案（1）选拔性测评是根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。当某一职位的应聘者数目过多，需要从中进行挑选时，就需要采用选拔性测评。<br /> （2）选拔性测评具有以下特点：<br />①强调测评的区分和选拔功能。<br /> 选拔性测评以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是将优秀求职者和一般求职者区分开来，以便于选拔。<br />②测评标准刚性较强。<br /> 选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格、非常精确。<br />③测评指标的选择具有灵活性。<br /> 一般来说，其他测评类型的指标都是从人员素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现。而选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作及相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。<br />④测评结果多以分数或等级的形式呈现。<br /> 这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。
参考答案案例分析法，是指把实际工作中真实的情境加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互研讨的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。案例分析法的优点包括：<br /> （1）案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。<br /> 案例分析法是一种理论联系实际的教学方法，在具体实施中，这种方法生动具体、直观易学，能够集思广益，比较易懂好记，有助于理论学习的进一步深化。<br /> （2）案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。<br /> 案例分析法在具体实施中可以有多种形式，既可以进行典型示范引导，又可以进行现实模拟训练；既可以进行自我研究，又可以开展小组讨论。教师可根据不同的教学内容创设问题情境，使学员由被动接受知识变为接受知识与运用知识和主动探索并举，激发学员的求知欲。<br /> （3）案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。<br /> 案例分析法强调教与学的过程应是一种互动关系。在这种关系中，学员能够主动参与培训活动，并且变注重知识为注重能力的培训方式。学员能够通过反复的练习，形成一定的学习能力、社会能力和职业能力。
参考答案绩效反馈面谈的程序是：<br /> （1）面谈开场<br /> 面谈开场主要由面谈者简短地向面谈对象说明面谈的目的和主要程序。面谈者要注意调节气氛让面谈对象消除紧张情绪，双方轻松自如地进入正式面谈。<br /> （2）面谈对象简要进行自我评估<br /> 即由面谈对象对照年初制订的工作计划和工作目标，汇报一年中的工作情况和计划完成程度。在这一过程中，面谈者需要把握的情况有三个：①注意倾听下属的发言，不要轻易插言打断；②注意下属的工作实绩和失误的事实，避免感情用事；③询问并澄清不明白之处，在面谈对象自我评估完毕时，可以及时就其自我评估做一小结。<br /> （3）面谈者对面谈对象进行评估<br /> 即由面谈者根据年初工作计划或目标对下属一年的工作绩效逐条予以评估或打分，并说明所评估等级或所得分数的依据和理由。在这一过程中，面谈者的评估一定要有根据（定性、定量），并辅之以事实举例。同时，面谈者还可以运用各类信息和材料，肯定下属的工作成绩，并实事求是地指出其不足之处。<br /> （4）双方商谈<br /> 商谈的问题有：①让下属进一步说明情况，进一步了解事实，澄清与所掌握的信息有出入的地方，并听取下属对绩效评估结果的意见和看法；②商谈下属在未来工作中需要改进的地方，并讨论如何加以改进；③分析并确定下属改善工作绩效所需要的行动，包括调整工作目标、改进工作方法、参加培训、获得其他有关部门的支持等。<br /> （5）进一步讨论<br /> 在上述谈话的基础上，双方进一步讨论管理者对下属未来工作的要求和期望，以及下属在未来工作中的发展需要和相应要求，双方达成理解和共识。面谈者要认真听取下属的建议，对下属的发展要求和建议予以积极的肯定和支持。最后，双方就下属来年的工作目标达成一致性意见。<br /> （6）确定绩效评估的得分或等级<br /> 填写有关表格，将绩效评估最终结果交被评估者签字。<br /> （7）绩效反馈面谈结束<br /> 面谈者应当给予下属积极的鼓励和可行的指导性意见，让下属在结束面谈时，能充满信心地去准备新的工作计划，增进来年的工作绩效。
本题10分。
参考答案薪酬对员工的功能主要有以下四个：<br /> （1）补偿功能<br /> 任何劳动都要消耗一定的体力和脑力，为了使得劳动持续进行，必须使劳动得到补偿，给予劳动者恢复体力和脑力不可或缺的生活资料；劳动力的代际延续，要通过劳动者抚养家庭子女来实现，这都要通过薪酬的补偿功能来实现。<br /> （2）激励功能<br /> 薪酬的三种主要激励机制有物质激励、精神激励和团队激励。员工希望获得的薪酬是公平的，和自己为公司做的贡献成正比，认为得到更高的薪酬是对自己工作能力强和在集体中贡献大的肯定。员工在高层次上的需求被满足，他们的工作积极性就能被充分地调动，就能主动承担工作中的挑战，为组织发展竭尽全力。在薪酬分配时，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这就是薪酬的激励功能。<br /> （3）保障功能<br /> 薪酬的保障体现在满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同时还要满足他们在娱乐、教育、文化和自己发展方面的需要。劳动者通过付出劳动为企业创造价值得到报酬，工资收入是劳动者及其家庭的主要收入来源，它是劳动者日常生活的主要保障手段。<br /> （4）价值功能<br /> 薪酬除了在物质上保障员工的生存需要，还有助于增强员工的归属感、安全感、成就感，从而满足其安全需要、社会需要、尊重需要乃至自我实现的需要，让员工将企业利益和自身利益高度统一。在工作之余，薪酬可以用来对员工自身进行人力资本投资，实现自己的人生价值。
本题10分。
参考答案（1）战略性人力资源管理具有以下特点：<br />①战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。<br />②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。<br />③战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。<br />④战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。<br /> （2）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段，也将是21世纪人力资源管理的主流。在这样一个新的发展阶段，人力资源管理无论是在管理的理念和目标、管理的性质和深度，还是在管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显出新的变化和特色。战略性人力资源管理，是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。<br /> 根据材料可以看出，战略性人力资源管理对人力资源管理者的要求是需要人力资源管理者达到战略性人力资源管理的标准，而这些标准包括：<br />①基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全，如各项规章制度的健全情况、人力资源信息管理的配套程度等。<br />②组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立、内外系统是否配套和协调等。<br />③领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人力资源经理为自己的战略经营伙伴。<br />④综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等多方面都有所发展。<br />⑤管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如人力资源重大决策的效率和效果、管理评估的数量化和标准化程度等。<br /> 同时人力资源管理者在自身得到完善和成长之后要将战略转化成指标，便于进行绩效考核。
本题15分。
参考答案（1）沃尔玛公司的人力资源需求预测用了计算机模拟法和德尔菲法。<br />①计算机模拟法。很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情形下，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起一套人员需求的计算机预测系统。案例中，沃尔玛在全球的每个超市都有人力资源经理，他们根据公司政策和当地超市的具体人员需求来进行相应的需求预测，然后将需求预测数据通过特定的通道上传到总部的中央数据库。专业人员凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，这采用的就是计算机模拟法。<br />②德尔菲法。德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。案例中，沃尔玛会组织相关专家就新商店内每种岗位所需要的员工数量进行分析和预测，在专家多次预测和反馈的基础上形成未来人力资源需求规划和具体的招聘计划，这种方法正是德尔菲法。<br /> （2）人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义和作用，具体表现在：<br />①有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。案例中，沃尔玛公司提供预测公司人力资源在整体需求上的变化，从而满足企业在全球扩张的需要，为沃尔玛制定长远的发展战略提供依据。<br />②确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。<br />③有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是组织（企业）人力资源管理的基础。案例中，沃尔玛公司凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，及时调整人员供给，有利于公司人力资源管理活动的有序开展。<br />④使企业有效地控制人工成本。人力资源规划有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益；也可以对现有人力结构做一些分析，并找出影响人力资源有效运用的“瓶颈”，使人力资源效能充分发挥，以降低人力资源成本在总成本中所占的比重。案例中，沃尔玛公司用科学的方法对人力资源需求进行预测，从而保证了公司发展所需要的稳定的员工队伍，有效控制了公司的人工成本。<br />⑤有助于满足员工需求和调动其积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中发挥出积极性、主动性、创造性。<br />⑥为企业的人事决策提供依据和指导。人事决策对企业管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整也困难。人力资源规划的制定可以为人事决策提供相关而准确的信息，保证人力资源管理活动沿着正确的轨道进行。