2021年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）

参考答案 B

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参考答案 C

参考答案 A

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参考答案 ABCDE

参考答案 ABCDE

参考答案 ABCDE

参考答案 ABDE

参考答案 CDE

参考答案 人力资源管理和传统人事管理的区别主要体现在以下几方面：<br />　　（1）管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本；而人力资源管理则视人力为资源。<br />　　（2）管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”；而人力资源管理是“主动开发型”。在大多数场合下，传统人事管理都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理；而人力资源管理由于是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点。<br />　　（3）管理的重心不同。传统人事管理以事为重心；而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。<br />　　（4）管理的地位不同。传统人事管理处于执行层；而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。<br />　　（5）管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”；而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。<br />　　（6）管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门；而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。

参考答案 内部人力资源供给预测主要是对企业内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来一段时间内企业内部可以有多少员工稳定地保留在企业之中，有多少员工具有发展和晋升的可能性。

参考答案 （1）投射法是向测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现他的反应。测评者通过分析被测评者的反应来推断其人格特征。<br />　　（2）投射法的分类主要包含以下五种：<br />①联想法，要求被测评者说出某种刺激（如单字墨迹）所引起的联想，如文字联想测评和罗夏墨迹测评。<br />②构造法，要求被测评者根据他所看到的图画，编造一套含有过去、现在和将来等发展过程的故事，通过故事的内容，探测被测评者的人格特征，如默里与摩根编制的主题统觉测评。<br />③完成法，向被测评者提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，要求被测评者自由补充，使之完整。根据被测评者完成的倾向，探测被测评者的人格特征。<br />④选排法，要求被测评者根据一定的准则（如意义、美观等）来选择项目，或者做各种排列，根据这些选择和组合来推断其人格特征。<br />⑤表露法，要求被测评者以某种方式（如绘画、游戏、心理剧等）自由表露他的心理状态，通过这些表现探测其人格特征，如画树测评。

参考答案 新员工培训的意义包括：<br />　　（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感。<br />　　刚刚步入企业的新员工，会产生心情上的紧张和不安。这是因为：一方面由于面对一个全新的环境，头脑中会产生一连串问号，思想上产生一种不确定感，行动上不知所措；另一方面由于原来对新工作具有过高的期望，进企业后发现事实上有出入，心中会感到震惊和焦虑，美国学者霍尔（Hall）称之为“真实情况的振荡”。为此，及时进行新员工引导，会有助于稳定新员工的情绪。<br />　　（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人。<br />　　进行新员工培训，让他们学习企业所期望的工作态度、价值观和行为方式，会使新员工尽快地进入和熟悉企业环境，成为企业的一员，与企业老员工一起，步调一致地实现企业目标。<br />　　（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。<br />　　进行新员工培训，使他们尽快进入工作状态，了解企业内部各项规章制度、奖惩政策和晋升规划等，会促使新员工制订个人发展计划，努力工作，积极进取。

参考答案 薪酬水平的衡量指标主要包括以下三个：<br />　　（1）薪酬平均率<br />　　薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值。其公式为：<br />　　薪酬平均率＝实际平均薪酬/薪酬幅度中间值。<br />　　薪酬平均率的数值越接近于1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬区间的中间值，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬总额偏高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬区间的中间值；若薪酬平均率小于1时，表示用人单位支付的薪酬水平较薪酬区间的中间值要小，大部分职位的薪酬水平在薪酬区间的中间值以下。<br />　　（2）增薪幅度<br />　　增薪幅度是指企业全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。其公式为：<br />　　增薪幅度＝本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平。<br />　　增薪幅度越大，说明企业平均薪酬水平增加的强度越大，反之，说明企业平均薪酬水平增加的强度越小。增薪幅度的强弱应充分考虑企业的经济实力和竞争的要求，以及调动劳动者积极性的需要。要注意将增薪幅度控制在企业所能承受的范围内。<br />　　（3）平均增薪率<br />　　平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。其公式为：<br />　　平均增薪率＝增薪幅度/上一年度平均薪酬水平。<br />　　平均增薪率越大，说明企业的人工成本增长得越快。如果平均增薪率小，则说明企业的平均薪酬水平比较稳定，人工成本变化小，但这也可能意味着该企业是一个处于停滞中的组织，仅维持了生存而没有发展。

参考答案 激励机制的内容主要包括：<br />　　（1）诱导因素集合<br />　　诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。<br />　　（2）行为导向制度<br />　　它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。<br />　　（3）行为幅度制度<br />　　它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M＝V·E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会给员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工激励效率的快速下降。<br />　　（4）行为时空制度<br />　　它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时间和空间范围内发生。<br />　　（5）行为归化制度<br />　　行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程，包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。

参考答案 职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩提出的。职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。当一个人在经过早期的工作实践后，随着对自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等认识越来越清晰，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。职业锚是以人习得的工作经验为基础，是个体能力、动机和价值观的整合，同时它也会随着员工的职业发展而不断变化。<br />　　依据职业锚理论，丁磊职业成功的原因主要包括：<br />　　（1）丁磊读书、转换工作、创业都是围绕着计算机网络技术专家的职业追求。这充分体现了职业锚提升员工价值的功能。丁磊的职业锚一旦确立后，便会在一段相当长的时间内保持稳定，使得丁磊在此时间内从事这一稳定的职业。工作的稳定性和连续性，有利于个体知识得到增长、补充，职业技能也会得到不断的增强和提高，从而提升个体的价值。<br />　　（2）丁磊具有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他进行自我拓展的核心，也是他完成工作的强大驱动力。丁磊的职业锚属于创造性职业锚。因此，丁磊身上往往具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险等优良特质。他们在追求创新的同时，也积极追求自主权，并具备一定的管理才能和技术才能，以更好地实现创造性活动的需要。创造是他们的主要动机和价值观。

参考答案 （1）影响面试效果的因素包括：<br />①过早地做出录用决策。<br />②过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。<br />③面试者对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。<br />④面试者本人缺乏面试经验。<br />⑤面试过程中面试者讲的太多未让应聘者多讲，失去了招聘面试意义。<br />⑥由于招聘时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。<br />⑦面试者易受到前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。<br />⑧由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。<br />　　（2）提高面试效果的建议包括：<br />①做好面试前的准备工作。包括培训面试者、设计好面试的程序、准备好面试所需的全部资料和问题清单。<br />②紧紧围绕面试的目的提问。案例中，陆经理在简单地了解了王女士的一些个人情况之后，就安排王女士入职，较少提问与工作相关的事情。为了提高面试效果，提问尽量要与工作有直接关系，着重了解工作所要求的知识、技术、能力和其他特性。<br />③对每一位应试者一视同仁。如面试时间的长短和提问的难度应保持一致，不能前紧后松。<br />④营造和谐的气氛。除压力式面试外，都应使面试在尽可能舒适的环境和轻松的气氛中进行，这样了解到的应试者的信息才比较准确。<br />⑤保持良好的互动。面试者正式提问后，应给应试者充足的时间回答问题和提出问题。<br />⑥防止先入为主。案例中，由于王女士毕业于当地某985知名高校，形象好气质佳，因此给陆经理留下了非常好的第一印象。但是在实际面试中不能过分看重第一印象，即面试者不要根据面试最初几分钟内对应试者的印象就轻易对应试者做出判断。<br />⑦注意非语言行为。由于应试者在面试之前都做过充分准备，在讲话的时候往往反映的都是好的一面，但要真正了解应试者的心理素质，应该很仔细地观察应试者的非语言行为，如表情、动作、语调等。<br />⑧防止“与我相似”的心理因素。例如，当知道应试者的某些背景和自己相似，如老乡、校友等，就会产生好感，从而做出好的判断。案例中，在面试的过程中，陆经理发现王女士和自己在某些社会问题的看法上很一致，两人相谈甚欢，这就属于“与我相似”的心理因素。<br />⑨避免暗示。面试者不应以明显或不明显的提问，或给应试者一个微笑、一个轻轻的点头等，引导应试者做出正确的答案。<br />⑩尽可能采用小组面试。小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试者的个人偏见产生的不良后果，而且也能比一对一面试更全面、更从容地掌握信息。需要注意的是，面试小组人数也不宜过多，以免给应试者造成紧张感。