本题共2题，每小题10分，共20分。
参考答案企业集团不同于单体大企业，它是多法人的联合体。企业集团规模大型化、布局分散化、成员多元化、结构层次化和经营多角化，必然使其管理体制具有符合自身发展的独特性。具体来说，企业集团的本质和企业集团独特的组织结构，决定着企业集团管理体制的特点，主要有以下几个方面：<br />（1）管理活动的协商性<br />企业集团的管理采取的是平等互利、民主协商的原则。在企业集团中，虽然核心企业发挥着主导的作用，但是，集团的所有成员，作为具有法人地位的企业，作为独立的经济实体，各自具有独立的经济利益，都处在平等的地位上。参加企业集团的各方之间不存在上级与下级的隶属关系。成员企业只要按集团章程规定的程序行事，就可以申请加入或退出集团，集团的外围企业尤其如此。<br />（2）管理体制的新型性<br />企业集团改变了过去单体大企业中运用的行政性垂直领导的管理机构，建立的是一种新型的管理机构，组织和协调各方的生产经营活动和利益分配。<br />（3）管理内容的复杂性<br />由于企业集团独特的组织构造，集团成员跨地区、跨部门，加之集团多角经营，跨不同的行业，这就使企业集团的管理内容，诸如集团内部的计划、组织协调、生产经营等管理呈现出复杂性。<br />（4）管理形式的多样性<br />每个单体企业由于自身规模、所有制、技术水平、设备状况、人员素质、产品情况、市场情况，甚至地理位置等生产因素不同，管理形式本来就是多样的。作为集团成员的单体企业，集团的组织性作为其经济环境的一部分，使管理形式更趋多样性。<br />（5）管理协调的综合性<br />企业集团冲破传统经济体制中条块分割情况下单纯依赖行政手段管理企业的做法，改用以经济方法和法律方法为主，辅以全体成员企业事先认可的必要的行政协调，综合管理和统一协调集团成员企业的生产经营活动。<br />（6）利益主体多元性与多层次性<br />企业集团由多法人联合而成，因此，其利益主体是多元的、多层次的。不仅如此，由于企业集团内部各成员之间的相互持股，还使企业集团的利益表现为众多企业的利益按照企业之间纵横交错的产权关系而形成有机结合。由于联合方式的不同，使众多企业的利益表现出紧密程度不同的利益结构层次。企业集团管理体制必须适应集团内部不同方面、不同层次利益主体的共同需要，以保障集团管理能够最大限度维护和发展各成员企业的共同利益，维护集团的整体利益。
参考答案职业锚是指在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展和定位的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。<br />为员工建立职业锚设置通道的具体内容如下：<br />（1）对每个员工个人职业进行综合把握。通过对员工工作实践的考察，结合员工个人评价结果，切实对每个员工个人职业进行综合把握，主要了解和掌握以下内容：①员工职业追求、愿望、价值观和锚定的职业目标；②员工个人的职业工作能力如体能、智力、知识、技能，人际关系能力，以及工作所要求的诸多其他具体能力；③员工所适宜的职业工作。<br />（2）确定职业岗位需求。组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业岗位需求。根据工作情况，进行职业工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗等。而后就发生变动的工作岗位，确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件，以及工作要求规范。<br />（3）员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在对员工个人职业工作综合掌握的前提下，组织要将二者进行对照分析。当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚目标结合到工作目标中，使二者相匹配，帮助员工对号入座。<br />（4）制订计划和实施方案。组织要为每个员工职业锚设置通道，并制订切实可行的计划及其具体的实施方案。<br />（5）实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，使员工尽快到达职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。
本题共4题，每小题20分，共80分。
参考答案（1）战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。在这一模式中，企业大学可以根据企业发展战略灵活调整自身定位，企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。在这一模式中，指导委员会是最重要的机构，可由内部专家组成或内外部专家联合组成，统一指导确定学习计划和学习开展。<br />战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和实施，除企业大学专职员工外，还需要各业务单元专家、人力资源部门管理者的参与，并对其协同的程度要求较高。<br />（2）企业大学校长是企业首席学习官（CLO），当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。其职责是：①帮助首席执行官（CEO）制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；②负责领导力项目的培训，不仅要培养现在的领导人，而且要培养未来的领导人；③为全体员工的成长与发展提供培训；④为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身；⑤向各业务部门传播最佳实践、公司举措以及学习经验；⑥传播公司文化与价值观。<br />根据上述职责的内容，可以运用平衡计分卡设计绩效考核指标，即从财务方面、客户方面、学习与成长方面、内部流程方面制定指标；也可以从KPI、PRI、PCI、WAI、NNI等方面去制定相应的指标。比如，可以设置为：<br />财务类指标，包括：企业大学经济增加值、资产负债率、成本降低率等。<br />客户类指标，包括：客户满意度、客户保留度、客户利润贡献率等。<br />学习与成长类指标，包括：员工满意度、员工知识水平、员工培训次数等。<br />岗位胜任特征指标，包括：制定战略与目标能力、变革与创新能力、信息萃取与整合能力等。<br />工作态度类指标，包括：积极性、工作热忱、责任感、纪律性等。
参考答案（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须服务于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：<br />①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。<br />②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。<br />③针对选定的胜任特征指标进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。<br />④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。<br />（2）基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：<br />①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘的专门小组。<br />②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。在此基础上，从人才空缺岗位的角度对其工作性质和特点以及对人才素质的要求进行全面的分析与评价。<br />③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。如果所构建的胜任特征模型的效度和信度得不到保证，那么以下所有工作环节的质量都将难以得到保证。<br />④确定人才招募来源或渠道。人才招募来源或渠道是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。<br />⑤制作基于岗位胜任特征的应聘申请表。这里所说的申请表不是一般的个人资料报表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。<br />⑥建立甄选标准并对应聘申请表进行审核。根据胜任特征模型的要求和岗位说明书中的其他具体规定和要求制定出详细的甄选标准，然后根据制定出的标准对应聘申请表进行审核，对候选人进行初步筛选。<br />⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。根据有关统计资料的显示，正确实施行为面试的效果在各种甄选方法中的预测效度仅次于评价中心。但还有证据证明，在许多情况下行为面试同样能达到评价中心的评估效果。<br />⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。其采用的工具主要是心理测评、评价中心和能位匹配技术。<br />⑨基于岗位胜任特征，对候选人进行背景审查。大量的实践经验表明，基于胜任特征的背景审查是十分明智的选择，这样做既可以节约招聘成本，又有利于提高甄选的质量。<br />⑩做出人才招聘的决定。上述各个环节的工作完成之后，可能产生两种结果：一是所有候选人都没有达到事先确定的岗位胜任特征的标准，这时就需要考虑回到招募的起点，从头开始再吸引更多的应聘者，或者重新考虑招募渠道和来源、甄选流程程序、人才甄选标准以及测量的方式方法等；二是候选人达到预定录用数量和质量标准，可以发出录用通知。
参考答案对该岗位的薪酬方案进行评价时可以从以下几个方面思考：<br />（1）保证薪酬制度对外具有竞争力原则。保证工资水平先进合理性，水平过低，不但吸引不到优秀人才，也留不住人才。<br />（2）对内公平原则。对内具有公平性，体现岗位公平，每个岗位的工作任务、劳动强度、工作条件等都不同，要体现岗位的差别来支付工资。<br />（3）对员工具有激励性。体现不同劳动者不同贡献下薪酬不同的公平，做到效率优先、兼顾公平、多劳多得、按劳付酬。<br />（4）对成本要有控制。一定在劳动生产率提高后再增加工资。<br />（5）注意配套性。将各相关制度尤其是绩效考核制度配套起来，即注意考评指标、考评标准、考评过程是否合理、是否符合要求，与培训制度、员工晋升制度等是否都能有效结合在一起。<br />（6）坚持短期和长期激励的结合。其中，长期激励包括股票期权、期股、员工持股等。其目的是增强员工归属感，与企业建立命运共同体。<br />（7）特殊岗位特殊对待。对于特殊性的岗位，在进行深入研究的基础上，确定他们的薪酬制度。
参考答案（1）这是一起以违反企业规章制度为由解除劳动合同引发的劳动争议。根据我国现行劳动法律法规，该公司的以下做法不合法：<br />①公司在员工入职时要求其缴纳保证金的做法违法。<br />根据《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动部《关于印发〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》（劳部发〔1995〕309号）也规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。所以，该公司与张敏约定的缴纳保证金与没收保证金的内容无效。<br />②公司在张敏入职时与其约定的两年内不得生育的做法不合法。<br />根据《妇女权益保障法》第二十三条第二款的规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，《就业促进法》第二十七条第三款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，该公司与张敏约定的两年内不得生育的内容无效。<br />③公司因张敏怀孕，以违反公司规章制度为由解除劳动合同的做法不合法。<br />《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时，《妇女职工劳动保护》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。所以，该公司不得在张敏孕期以其违反规章制度为由解除劳动合同。<br />（2）如张敏想要继续履行劳动合同，则张敏与舜林公司的劳动合同应予顺延；如张敏想要与公司解除劳动合同时，那么公司应当依法给予张敏经济补偿。