2026年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》冲刺试卷一

简述面试中常见的问题有哪些。

简述360度评估的实施程序和注意事项。

说明绩效考评指标体系设计的内容方法。

某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小.产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
（1）解决人员富余的主要途径有哪些？
（2）简要说明制定人力资源规划的主要程序？

刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业——南方公司，从事销售工作。虽然以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。
南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。在大学里，刘俊学的是自控专业；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。刘俊凭着努力和悟性，业务做得十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。
南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15％用于行政.后勤.售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人，他的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种薪酬制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。
有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。
售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。
年初，公司对大多数人不满意的薪酬支付政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨刘俊管得太多，他们没有插手的机会，所以落得清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。
请问该公司的薪资制度是否合理?刘俊的辞职是否可以改变他在其他公司同样的工作现状?

采购部经理李萌正着手拟订明年的费用预算。她知道明年的形势不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，她准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，李萌请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。人事部门的工作人员误将公司主管的薪资资料发给了她，李萌发现总经理的薪资是自己的5倍之多，营销经理的薪资也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而李萌自己却没有。
以人数论，李萌的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达200万元。再说，李萌一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的2倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅高50％而已，公司的薪资制度确实有点离谱。
李萌气愤之余，最后决定找章总讨个说法。章总勃然大怒，他认为李萌违反了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是一种不道德的行为。“您认为我不道德?”李萌也提高了嗓门说道，“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的，是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的。”
章总听到这里，缓和了口气，说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题。”李萌说：“如果其他部门的经理们知道了事实，一定也会有相同的感受。我为了公司的利益，一次次拒绝了客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉。”
最后，章总要求李萌给他3天时间好好考虑一下再做答复。
公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，章总才把自己的薪资定得很高。公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。章总为了确保市场，对营销人员格外优待：以高于行业水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，章总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和留住有能力的营销人员。
章总明白李萌是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意李萌的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集体向自己摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。
章总想起自己对李萌说过，如果她不满意公司现在给予的待遇，可以离职。凭良心说，章总绝对不愿意失去李萌这样的人才。另一方面，如果不采取行动，李萌很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，李萌一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。李萌也可能在采购时动手脚，让供应商为自己“加薪”。这种情形确实在其他的采购经理身上发生过。
请回答以下问题：
(1)请为章总出谋划策以解决他所面临的严峻问题。
(2)请分析本案例中出现这种问题的根本原因。
(3)从本案例中我们可以得到哪些经验教训？