2026年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》预测试卷三

解析：<1>.联想法。先给予被测者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让被测者说出这些刺激所引起的联想。
<2>.构造法。要被测者根据他看到的图画，编造出一个含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测验。
<3>.绘画法。投射中的绘画测验常见的是画一棵树。
<4>.完成法。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被测者自由补充，使之完整。
<5>.逆境对话法。这种测验由一些图片组成，通常图片中有两人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作!”因此，他使另外一人处于尴尬或者生气的境地。假设被测者就是另一个人，要求他写下回答。然后，根据被测者答案的“攻击方向”和所表达的攻击类型计分。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击。攻击类型包括强调障碍、自我防御和需求为主。因此，被测者会有多种反应。

解析：<1>.以员工实际绩效为依据的晋升策略。实行这一晋升策略时，要求企业必须确立严格的员工绩效管理体系，完善各项员工绩效考评的基础工作，建立员工绩效考评的档案记录，这样才能保证以员工绩效为依据的员工晋升具有公正性、公平性和公开性。
<2>.以员工竞争能力为依据的晋升策略。在决定采用以员工竞争能力为依据的晋升策略时，企业必须明确如何对员工能力加以界定，采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价。
<3>.以员工综合实力为依据的晋升策略。在企业员工晋升中，如果将员工资历、能力、工作态度和适应性，以及工作绩效等有机地结合在一起，并以此为依据决定员工晋升，即采用全面考虑员工综合实力的晋升策略，也是一种比较好的选择，它对员工的晋升更具全面性、合理性和适用性。

解析：起草培训与开发规划时，应当做好以下几个方面的工作：
<1>.确定总体目标
总体目标制定的主要依据是：
①企业的总体战略目标。
②企业人力资源的总体规划。
③企业培训需求分析。
<2>.确定具体项目的子目标
子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
<3>.分配培训资源
由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
<4>.进行综合平衡
主要从四个方面进行综合平衡：
①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

解析：（1）根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。
（2）外部聘请教师的优点：一是选择范围大，可获得到高质量的培训教师资源；二是可带来许多全新的理念；三是对学员具有较大的吸引力；四是提高培训档次，引起企业各方面的重视；五是容易营造氛围，获得良好的培训成果。
（3）外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师；二是聘请专职的培训师；三是从顾问公司聘请培训顾问；四是聘请本行业的专家、学者；五是在网络上寻找并联系培训教师。

解析：（1）该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指员工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有20人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。
该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。本案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。
（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2020年8月30日收到仲裁申请，9月5日决定受理，于12月9日作出裁决，已经远远超过60天的时效。

解析：（1）员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。分别表现在：
①培训与需求严重脱节。
②员工层次含混不清。
③忽略最重要的评估环节。
（2）把培训落到实处，获得实效必须把握好以下几个环节：
①事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。
②尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。例如，由于培训而导致的工作数量上的提高，工作质量的提高，工作及时性的改善等。
③设定一套硬性的培训考核指标体系。任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。
④做好培训效果评估。在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。
⑤为员工提供体现培训价值的机会。比如，一个经理人参加完培训，要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。